Дело № 2-534/2022 21 июня 2022 года

78RS0001-01-2021-004389-44

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи ФИО15.

с участием прокурора ФИО3,

при секретаре ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФИО16 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

Истец обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с названными требованиями к ответчику, в обоснование которых указывал, что с XX.XX.XXXX он состоял в трудовых отношения с ответчиком, с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX работал в должности «главный специалист центра проектирования судов XXX», с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX – «ведущий инженер-конструктор отдела XXX», с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX – «инженер-конструктор 2 категории отдела XXX». Приказом от XX.XX.XXXX XXX-У уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности штата сотрудников организации. Истец настаивает, что увольнением нарушено его преимущественное право оставления на работе, поскольку на имеющуюся свободную вакансию в нарушение требований ТК РФ был принят иной работник.

Полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском и просит восстановить его на работе в должности «инженер-конструктор 2 категории отдела XXX», взыскать с ответчика компенсацию вынужденного прогула в размере среднего заработка за период с XX.XX.XXXX по день вынесения решения суда.

Истец, его представитель ФИО5, допущенный к участию в деле на основании устного ходатайства истца в порядке ст. 53 ГПК РФ, в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настаивали.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 в судебное заседание явился, по иску возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Действующий на основании доверенности представитель третьего лица ФИО17 ФИО5 в судебном заседании требования полагал иск обоснованным.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора ФИО3, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в пункте 29 Постановления Пленума N 2 от XX.XX.XXXX, в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от XX.XX.XXXX, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной, в частности, в Определениях N 236-0-0, от XX.XX.XXXX N 1690-О, принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Из материалов дела усматривается, XX.XX.XXXX между истцом и ответчиком заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец принят на работу в подразделение XXX-Технологический отдел на должность ведущего инженера-конструктора 11 разряда, что подтверждается приказом о приеме работника на работу от XX.XX.XXXX XXX-П (л.д. 135).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX истец переведен на должность ведущего инженера-конструктора в подразделение XXX – отдел конструкторско-технического сопровождения, сектор оснастки (л.д.146).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX истец переведен на должность инженера-конструктора 2 категории в подразделение XXX - отдел конструкторско-технического сопровождения, сектор оснастки, истцу установлен должностной оклад в размере XXX рублей (л.д.154).

Приказом ФИО18» от XX.XX.XXXX XXX о внесении изменений в штатное расписание ФИО19» с XX.XX.XXXX исключена должность инженера-конструктора категории (13А) в секторе оснастки подразделения XXX – отдела конструкторско-технологического сопровождения (л.д. 79).

XX.XX.XXXX истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также ознакомлен с приложением XXX к уведомлению, с вакантными единицами, а также с приложением XXX – выпиской из приказа XXX от XX.XX.XXXX (л.д.31-32). Ответчик указанное уведомление получил XX.XX.XXXX, о чем свидетельствует его подпись в уведомлении.

Дополнительно уведомлением XXX от XX.XX.XXXX истцу предложены дополнительные вакансии (дата ознакомления работника – XX.XX.XXXX – л.д.37-39).

Дополнительно уведомлением XXX от XX.XX.XXXX истцу предложены дополнительные вакансии (дата ознакомления работника – XX.XX.XXXX – л.д.40-44).

Дополнительно уведомлением XXX от XX.XX.XXXX истцу предложены дополнительные вакансии (дата ознакомления работника – XX.XX.XXXX – л.д.45-52).

Уведомлением от XX.XX.XXXX XXX работодатель известил истца об истечении двухмесячного срока со дня вручения уведомления от XX.XX.XXXX о предстоящем увольнении по сокращении штатов (л.д 53).

Приказом от XX.XX.XXXX XXX-У трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, статья 81 часть первая пункт 2 ТК РФ (л.д. 30).

Учитывая изложенное, судом установлено, что двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении работодателем соблюден.

Также работодатель XX.XX.XXXX уведомил первичную профсоюзную организацию ФИО20 Российского профсоюза работников судостроения о сокращении истца. После проведения дополнительных консультаций администрации ФИО21» с выборным органом первичной профсоюзной организации, профсоюзный орган согласился с увольнением истца, что подтверждается протоколом XXX от XX.XX.XXXX (л.д.174-175).

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу, что работодателем соблюден порядок участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопроса, связанного с увольнением истца (ст.82 ТК РФ). В этой части процедура увольнения истцом не оспаривалась.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

По состоянию на XX.XX.XXXX в отделе XXX конструкторско-технологического сопровождения, в бюро сектора оснастки в должности инженер-конструктор 2 категории работают два работника: истец и ФИО7, что подтверждается выпиской из штатного расписания (л.д. 29).

Для определения преимущественного права оставления на работе ответчик провел оценку производительности труда.

Комиссией принято решение провести работу с работником или с соблюдением процедуры расторгнуть трудовой договор, поскольку ответчик отказался от заполнения анкеты (при прохождении процедуры определения производительности труда и/или квалификации работника), при этом работа сотрудника оценена ниже уровня, что подтверждается протоколом комиссии XXX от XX.XX.XXXX (л.д.174).

Проверяя довод истца о нарушении работодателем процедуры увольнения в части того, что преимущественное право оставления на работе не обсуждалось, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ, квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение работником должностных обязанностей, определенных в его должностной инструкции.

Трудовым кодексом РФ работодателю предоставлено право проводить процедуру оценки показателей производительности труда и квалификации в приемлемой для организации форме.

Оценивая письменные доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что при проведении оценки производительности и квалификации истца работодателем были соблюдены нормы трудового законодательства.

Сам по себе большой опыт работы истца, его общий трудовой стаж по специальности, стаж в данной организации не могут рассматриваться как обстоятельства, предрешающие выводы работодателя при оценке производительности труда в целях решения вопроса о наличии преимущественного права оставления на работе.

Право оценки квалификации и производительности принадлежит работодателю.

Однако реализация работодателем данного права предполагает необходимость использования объективных и недискриминационных процедур оценки производительности труда и/ или квалификации. Решение работодателя об отказе в преимущественном праве должно быть подробно мотивированно и понятно.

Ответчиком в материалы дела представлен анализ производительности труда и квалификации истца и ФИО7 (л.д. 102). При анализе учитывалось количество и качество (сложность) выполненных сотрудниками работ за исследуемый период с учетом их должностных обязанностей.

Также для оценки квалификации сотрудников им было предложено заполнить анкеты (л.д.121), однако истец от заполнения анкеты уклонился.

Оценив представленные стороной ответчика доказательства, суд приходит к выводу, что оценка производительности труда и квалификации сотрудников при решении вопроса о преимущественном праве оставления проведена работодателем в пределах его компетенции на справедливых и недискриминационных условиях, результаты оценки мотивированы, ввиду чего у суда нет оснований полагать, что порядок определения преимущественного права оставления на работе в порядке ст.179 ТК РФ ответчиком был нарушен.

Вместе с тем, суд находит доводы истца о нарушении его права на перевод на другую имеющуюся у ответчика работу, соответствующую квалификации работника или вакантную нижестоящую должность, обоснованными по следующим причинам.

В уведомлении XXX от XX.XX.XXXX истцу была предложена, в том числе, вакантная должность инженера-конструктора 3 категории в подразделении 269 – отдел главных конструкторов.

Ответчик настаивает, что в присутствии истца XX.XX.XXXX отделом кадров был составлен акт XXX, из которого следует, что истцу повторно предлагались вакансии, изложенные в уведомлении XXX от XX.XX.XXXX, однако истец от них отказался. После получения отказа истца, работодатель XX.XX.XXXX перевел на интересующую должность работника из другого подразделения. После этого (XX.XX.XXXX) истец передумал, однако вакансия уже была занята, ввиду чего истцу в ней было отказано.

Судом исследован указанный акт от XX.XX.XXXX (л.д. 98), согласно которому сотрудниками отдела кадров комиссионно установлено, что истцу было вручено уведомление о наличии вакансии XXX от XX.XX.XXXX, работник с уведомлением ознакомился XX.XX.XXXX, однако в срок по XX.XX.XXXX о своем решении отдел кадров не проинформировал, заявления в отдел кадров на перевод не представил, что расценено как отказ от предложенных вакансий.

Истец, в свою очередь, настаивал, что от предложенных вакансий письменно не отказывался, был согласен на перевод на должность инженера-конструктора 3 категории в подразделении XXX – отдел главных конструкторов, писал соответствующее заявление работодателю на согласие занять данную должность по адресу электронной почты, однако доказательств этому не представил. Также истец пояснил, что проинформировал сотрудника отдела кадров ФИО11 по телефону о желании занять вакансию, однако по выходу с больничного XX.XX.XXXX сотрудник отдела кадров ФИО8 заявил, что вакантная должность уже занята.

В ходе судебного разбирательства в качестве свидетелей были допрошены сотрудники ответчика, принимавшие участие в составлении акта от XX.XX.XXXX, а именно Свидетель №1, Свидетель №2, ФИО11, которые подтвердили, что истцу под роспись давались уведомления со списком предлагаемых вакансий для замещения, однако истец от предложенных вакансий отказался, в связи с чем, ими и был составлен вышеуказанный акт.

Оснований не доверять показаниям свидетелей, предупрежденных судом об уголовной ответственности по ст.ст. 307, 308 УК РФ, у суда не имеется. Между тем, данные показания не могут быть приняты судом как основания к отказу в иске в связи со следующим.

Согласно ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от XX.XX.XXXX N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), предложения об их замещении, как указывали суды в деле заявителя, должны производиться в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от XX.XX.XXXX N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

В силу нормативного единства п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель, предлагая вакантные должности, должен выяснить мнение работника и вправе получить определенный ответ: согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу, что может быть зафиксировано соответствующим актом. Возможность закрепления в письменном виде отказа работника от предложенных вакансий вытекает из системного толкования норм трудового законодательства, в том числе из положений об общем порядке оформления прекращения трудового договора. А вопросы расстановки кадров, то есть выбор конкретной должности из предложенных вакансий с учетом анализа профессиональных качеств, знаний и опыта работников относятся к исключительной компетенции работодателя.

В материалах дела отсутствуют письменные доказательства, которые бы подтверждали, что истец определенно выразил отказ от предложенных ему вакантных должностей. В ходе настоящего судебного процесса истец утверждает, что не отказывался от перевода на предложенные вакантные должности, а именно на должность инженера-конструктора 3 категории, а, напротив, выразил согласие. В ранее данном истцу уведомлении о наличии вакантных должностей от XX.XX.XXXX не содержался срок, в течение которого истец должен был принять решение о согласии на перевод.

При этом акт от XX.XX.XXXX, составленный сотрудниками работодателя, не содержит подписи истца об отказе от вакантной должности инженера-конструктора 3 категории.

Таким образом, ответчиком не представлено доказательств оформления отказов истца от предложенной работы, в то время как именно на ответчика как работодателе, лежит бремя доказывания соблюдения процедуры увольнения.

Кроме того, суд учитывает, что приказом от XX.XX.XXXX на должность инженера-конструктора 3 категории в XXX-Отдел главных конструкторов и главных технологов проекта переведена ФИО12 В качестве основания ее перевода указано – личное заявление ФИО12 от XX.XX.XXXX, тогда как указанная должность, как вакантная включена в уведомление, выданное истцу XX.XX.XXXX.

При этом, суд также принимает во внимание тот факт, что в соответствии с Указом Президента РФ от XX.XX.XXXX XXX «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в XX.XX.XXXX г.» период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX год был объявлен нерабочими днями с сохранением заработной платы.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем установленного порядка увольнения истца с работы в связи с сокращением численности или штатов работников, поскольку работодателем не учтено желание истца на занятие предложенной как вакантной должности, а также предложена должность, на занятие которой уже было волеизъявление иного сотрудника.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом процедура увольнения истца признана не отвечающей требованиям закона, то истец подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Истец был уволен приказом от XX.XX.XXXX XXX-У, соответственно, срок для расчета компенсации вынужденного прогула следует отсчитывать с XX.XX.XXXX по день вынесения судебного решения, то есть XX.XX.XXXX.

Ответчиком представлен расчет среднего заработка истца за период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX (л.д.55), согласно которому средний заработок составил XXX (заработок с учетом индексации) / 97 (дней расчетного периода) = XXX рублей.

Проверив данный расчет, суд приходит к выводу, что ответчиком он произведен неверно, в связи с чем, не может быть положен в основу решения суда.

Так, согласно справки 2-НДФЛ за XX.XX.XXXX, ответчик не учел доход истца, полученный в мае в размере XXX рублей. Также доход истца в XX.XX.XXXX составил XXX рублей вместо 55 XXX рублей, указанных в расчете ответчика.

Таким образом, заработок истца для расчета среднего заработка за период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX составил XXX рублей, соответственно средний дневной заработок составляет 292 XXX рублей.

При расчете компенсации за время вынужденного прогула суд исходит из того, что количество рабочих дней в периоде с XX.XX.XXXX (день, следующий за днем увольнения) по XX.XX.XXXX (день вынесения судебного решения) составляет 245 рабочих дней.

Таким образом, размер компенсации вынужденного прогула составляет XXX руб. Из этой суммы следует вычесть выходное пособие за XX.XX.XXXX в размере XXX рублей; выходное пособие за период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX в размере XXX рублей; выходное пособие за период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX в размере XXX рублей; а также XXX рублей – выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск, ввиду чего сумма компенсации вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составит XXX рублей.

В соответствии с п.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В связи, с чем с ответчика по встречному иску в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме XXX рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ :

Исковое заявление ФИО1 к ФИО22» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в ФИО23» в должности инженера-конструктора 2 категории (13А) сектора оснастки отдела конструкторско-технологического сопровождения с XX.XX.XXXX, признав его увольнение незаконным.

Взыскать с ФИО24 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX в размере XXX руб.

Взыскать с ФИО25» государственную пошлину в доход государства в размере XXX руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Санкт-Петербургский городской суд через Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья