Решение по делу № 2-1859/2025 от 12.12.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд.

Дело №2-1859/8-2025 г.

УИД 46RS0031-01-2025-003403-45

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 декабря 2025 года г.Курск

Промышленный районный суд города Курска в составе:

председательствующего судьи Гладковой Ю.В.,

с участием ст. помощника

прокурора САО г. Курска ФИО1,

при секретаре Тюленеве А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ИП ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ИП ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что истец работал по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ у ИП ФИО3 в должности <данные изъяты> в подразделении Администрация с установленным должностным окладом <данные изъяты> рублей. Фактически истец получал <данные изъяты> рублей. 17.07.2025 года истец под роспись был уведомлен о сокращении штата организации с 17.07.2025 года. Этому событию предшествовало длительное психологическое давление со стороны сотрудника ИП ФИО3 –<данные изъяты> ФИО10 который требовал написать заявление об увольнении по собственному желанию, пытался заставлять истца выполнять функции не связанные с его должностными обязанностями, а именно убирать территорию, выкидывать мусор, выполнять их личные поручения. 17.07.2025 года истец уволен на основании п.2 ст.81 ТК РФ с сокращением численности или штата работников. Ответчик не предлагал истцу другую работу, в связи с чем, считает увольнение не законным, в связи с чем, обратился в суд.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, о дате, месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Представитель истца ФИО2 по доверенности ФИО4 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ИП ФИО3 по доверенности ФИО5 исковые требования ФИО2 не признала, пояснив, что ФИО2 работал у ответчика по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты> На основании приказа № от 17.07.2025 года истец был уволен по ч.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. На момент сокращения численности или штата работников у ИП ФИО3 не имелось возможности перевести истца на другую работу соответствующую квалификации истца. На основании приказа ИП ФИО3 о сокращении штата и численности работников из штатного расписания были исключены две должности <данные изъяты> имевшихся в штатном расписании. Сокращение произошло в связи с нецелесообразностью в этих должностях и финансовыми затруднениями. Процедура увольнения не нарушена, так как из трудового законодательства следует, что индивидуальные предприниматели освобождаются от обязанности предупреждать работников за два месяца до увольнения.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся участников процесса, показания свидетеля, заключение прокурора, полагавшей требования истца не законными и не обоснованными и не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО2 по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работал у ИП ФИО3 в должности <данные изъяты> в подразделении Администрация с установленным должностным окладом <данные изъяты> рублей (л.д.10-12). Приказом от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу (л.д.9).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д.13). 17.07.2025 года истец под роспись был уведомлен о сокращении штата организации с 17.07.2025 года (л.д.14).

Доводы истца ФИО2 о том, что на него оказывалось длительное психологическое давление со стороны сотрудника ИП ФИО3 –<данные изъяты> ФИО11 который требовал написать заявление об увольнении по собственному желанию, пытался заставлять истца выполнять функции не связанные с его должностными обязанностями не нашли своего подтверждения в судебном заседании и опровергаются показаниями свидетеля ФИО12

Так, допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО13 пояснил, что он работает в ООО ЧОП «<данные изъяты>», которое арендует по договору аренды от ДД.ММ.ГГГГ у ФИО3 нежилое помещение № общей площадью 18,7 кв.м., расположенное на первом этаже в здании с кадастровым номером № расположенном по адресу <адрес> ООО ЧОП «<данные изъяты>» занимается охраной ее помещений. У него с ИП ФИО3 трудовых отношений не имеется, иногда он, по личной инициативе просил истца убрать машину от входа, довести его до заправки, на что истец всегда отказывал. Просьб и поручений от ИП ФИО3, он истцу не передавал, поскольку не является работником ИП ФИО3

Согласно штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ИП ФИО3 две штатные единицы водителей с окладом <данные изъяты> руб. (л.д.63), с 18.07.2025 года штатное расписание изменено должностей <данные изъяты> нет (л.д.64). Кроме того, у ИП ФИО3 также по штатному расписанию работали <данные изъяты> все должности на момент увольнения ФИО2 заняты. Кроме того, у ФИО2 не имеется образования по имеющимся у ИП ФИО3 должностям.

Вышеуказанные обстоятельства также подтверждаются табелями учета рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в которых были указаны две единицы <данные изъяты> ФИО2 и ФИО14 (л.д.54-60), свободных вакансий по специальности ФИО2 не имеется.

Доводы представителя истца, о том, что ответчиком ИП ФИО3 нарушена процедура увольнения, истец не предупрежден за два месяца о сокращении основаны на неправильном толковании законодательства.

Так, частью 1 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 кодекса).

Работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде заблаговременного предупреждения о сокращении, выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства. Работодатель вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок, если определенный срок не указан в трудовом договоре. Срок предупреждения о предстоящем увольнении может быть как больше, так и меньше 2 месяцев (общего срока предупреждения об увольнении при сокращении численности (штата) или ликвидации организации). Установление меньшего или большего срока не является нарушением трудового законодательства, работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности, если такое условие не предусмотрено трудовым договором.

Из материалов дела следует, что 17.07.2025 года ИП ФИО3 ознакомила и вручила ФИО2 уведомление об увольнении в связи с сокращением штат работников организации, о чем он расписался (л.д.14). Трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным с ФИО2 не установлен определенный срок, которым работодатель обязан сообщить работнику о предстоящем увольнении.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, процедура увольнения ИП ФИО3 водителя ФИО2 не нарушена, в связи с чем, исковые требования ФИО2 к ИП ФИО3 о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула являются производными от требований о восстановлении на работе, в связи с чем, так же не подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца ФИО2 в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В суде не было установлено нарушение трудовых прав истца ФИО2 увольнение было законным и обоснованным, процедура увольнения полностью соответствовала требования законодательства, в связи, с чем требования о взыскании компенсации морального вреда, удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ИП ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Курский областной суд через Промышленный районный суд г.Курска в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения, с которым стороны могут ознакомиться 12.12.2025 года.

Председательствующий: Ю.В. Гладкова