Дело № 2-3343/2025

УИД 34RS0005-01-2025-004273-83

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Волгоград 24 ноября 2025 года

Краснооктябрьский районный суд г.Волгограда

в составе: председательствующего судьи Юдиной Ю.Н.,

при секретаре судебного заседания Трушиной В.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «НОТАМЕДИА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил :

ФИО1 обратилась в Краснооктябрьский районный суд <адрес> с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Нотамедиа» (далее – ООО «НОТАМЕДИА», общество, ответчик), в котором просит признать свое увольнение по 5. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оформленное приказом работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ, незаконным, восстановить её в должности менеджера по связям в ООО «НОТАМЕДИА», взыскать в свою пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления, а также компенсацию морального вреда и вреда здоровью в размере 100000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «НОТАМЕДИА» на должность менеджера по связям с общественностью, в связи с чем между сторонами был заключен срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с работы по пункту 5 части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), о чем ей был направлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что её увольнение является незаконным, необоснованным и сфабрикованным ответчиком, после её попытки защитить свои трудовые права. Увольнение является актом давления и принуждения со стороны работодателя за отказ уволиться по собственному желанию. Увольнение её является фиктивным и подстроенным после ее отказа уволиться по соглашению сторон или по собственному желанию. До начала событий, описанных в приказе, представитель работодателя неоднократно оказывал на неё давление с целью заставить её написать заявление об уходе по собственному желанию. После её отказа и заявления о намерении защищать свои права, в её адрес началась кампания по дискредитации и созданию искусственных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Факт принуждения к увольнению она официально отразила в своей жалобе в Государственную инспекцию труда. Последующие дисциплинарные взыскания и увольнение являются прямой реакцией работодателя на её правомерное обращение в контролирующий орган и отказ подчиниться незаконным требованиям. Все вменяемые ей нарушения сфабрикованы или намеренно вырваны из контекста для создания формального повода для увольнения, несоразмерны дисциплинарному взысканию. Увольнение, как крайняя мера, применено за пропуски онлайн-встреч, которые не повлекли за собой реального ущерба. Последствия, указанные в приказе («нарушение координации», «снижение оперативности»), носят голословный и субъективный характер. Также истец настаивает на том, что все уведомления и приглашения на онлайн-встречи ею получены не были, а работодатель не предоставил неопровержимых доказательств того, что она их получила, ознакомилась и имела техническую возможность участвовать. В этой связи, ссылаясь на изложенное, считает, что приказ о её увольнении является незаконным и подлежит отмене. Кроме того, в результате незаконных действий ответчика она не только лишена возможности трудиться, но и испытала огромные нравственные страдания из-за целенаправленной травли, давления и сфабрикованного увольнения, которые также имели негативные последствия для её здоровья.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ в части издания приказа об увольнении дополнила, также просит отменить приказ работодателя от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца, остальные исковые требования оставлены без изменения. Суду пояснила, что оснований для её увольнения не имелось у работодателя, поскольку с момента принятия на работу свои должностные обязанности исполняла должным образом, посещала ежедневные онлайн-встречи, поставленные задачи выполняла в срок, однако в апреле 2025 года в компанию на должность одного из отделов была принята ФИО3, которая по мнению истца, находится в близких отношениях с генеральным директором общества, начала высказывать свои замечания относительно проделанной истцом работы, ставила перед истцом цели, однако точного руководства и плана действий не давала, при осуществлении подключения по ссылкам на рабочие встречи, её исключали из участников. В связи этим она обратилась с жалобой в трудовую инспекцию в отношении работодателя было направлено предостережение о необходимости соблюдения трудового законодательства. После чего работодателем, по её мнению, были поставлены фиктивные задачи, которые выполнить не представлялось возможным, тем самым были созданы условия для последующего издания приказов о дисциплинарных взысканиях и последующем увольнением на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Представитель ответчика ООО «НОТАМЕДИА», действующая на основании доверенности ФИО4 в судебном заседании исковые требования истца не признала, указав на то, что утверждения ФИО1 о принуждении к увольнению, дискредитации и созданию искусственных условий для увольнения по инициативе работодателя после обращения истца в Государственную инспекцию труда не подтверждены доказательствами и опровергаются хронологией событий и документами, электронными сообщениями истца, содержащими оскорбление коллег и ненормативную лексику, допущенные в рабочей переписке. Так, на протяжении длительного времени ФИО1 уклонялась от выполнения поставленных перед ней задач, не являлась на онлайн-встречи, срывала сроки выполнения задач, отказываясь от их выполнения, мотивируя своими замечаниями относительно работы непосредственных руководителей. Действительно, при приеме на работу истец испытание прошла успешно, несколько месяцев работала без существенных замечаний, однако далее начала систематически нарушать должностную инструкцию и трудовой договор, локальные нормативные акты работодателя, трудовую дисциплину и в целом этические нормы. По каждому такому факту работодателем от ФИО1 были затребованы письменные объяснения, которые ею также представлены, о чем составлены соответствующие акты, в связи с чем в отношении истца были изданы приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые направлены в ее адрес, от ознакомления с ними истец также уклонилась. В последующем, несмотря на имеющиеся дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговоров за неисполнение и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в июле и августе 2025 года, ФИО1 свое поведение не изменила и продолжила допускать нарушения. Очередные проступки истца, выразившиеся в пропуске онлайн-встреч с руководителем PR-отдела на протяжении полутора недель без уважительных причин, были совершены при наличии действующих дисциплинарных взысканий, что послужило основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом настаивала, что при применений крайней меры в виде увольнения, работодателем были проанализированы должным образом совершенные очередные проступки истца и негативные последствия в результате её недобросовестного поведения в виде снижения качества и эффективности работы отдела внешних коммуникаций, подрыв дисциплины и создание прецедента пренебрежительного отношения к правилам внутреннего распорядка, ухудшение морально-психологического климата в коллективе и нарушение сложившихся за 20 лет работы ответчика правил корпоративной культуры и уважительного отношения сотрудников друг к другу. Поскольку после своего увольнения ДД.ММ.ГГГГ истец открыла листок нетрудоспособности, о чем своевременно не сообщила работодателю, исключительно в целях воспрепятствованию своему законному увольнению, что является злоупотреблением правом работника, уволена ФИО1 была на основании приказа работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ после закрытия листка нетрудоспособности, оригинал данного приказа был направлен истцу посредством заказной корреспонденции по адресам, указанным ею в трудовом договоре, в связи с чем просила в удовлетворении заявленного ФИО1 иска отказать в полном объеме.

Представитель Государственной инспекции труда в <адрес> в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте слушания дела извещен своевременно и надлежащим образом, просит о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Выслушав истца и представителя ответчика, заслушав заключение помощника прокурора Бережной О.А., полагавшей требования истца незаконными и необоснованными, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, суд находит требования истца неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Принцип свободы труда, свободы выбора рода деятельности, закрепленный статьей 37 Конституции Российской Федерации, конкретизирован положениями главы 10 ТК РФ, и вытекает из понятия трудового договора как соглашения между работником и работодателем.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. ст. 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации: конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указано замечание.

Как следует из статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

П. 23 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума N 2, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч.ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин должностных обязанностей является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Не исполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, независящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Как установлено в ходе судебного разбирательства и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 принята на работу в общество с ограниченной ответственностью «НОТАМЕДИА», расположенное в <адрес>, на должность менеджера по связям с общественностью в отдел внешних коммуникаций, на основании приказа работодателя №, по основному месту работы, с условием полной занятости, с тарифной ставкой 114945 рублей, в связи с чем между сторонами заключен трудовой договор №, который является срочным и заключается в порядке ч. 1 ст. 59 ТК РФ на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с пунктом 1.1 срочного договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности, вне местонахождения работодателя, его иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, по месту жительства работника в городе Волгограде по ул.им. ФИО5, <адрес>.

В связи с выполнением работником трудовой функции дистанционно на него распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Стороны взаимодействуют, в том числе, в связи с выполнением трудовой функции, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, путем обмена электронными документами с использованием как усиленных квалифицированных электронных подписей, так и других видов электронной подписи, а также в иной форме в соответствии с порядком, предусмотренным локальными нормативными актами работодателя, в том числе Положением о дистанционной работе, Положением о кадровом электронном документообороте и Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (пункт 1.4 договора).

Трудовой договор, заключенный между сторонами, является срочным и заключается в порядке ч. 1 ст. 59 ТК РФ на срок с 19 ноября 2024 года по 19 ноября 2025 года.

Пунктом 2.2.2 срочного трудового договора определено, что работник обязан выполнять поручения/задания, выдаваемые как непосредственным руководителем, так и иными уполномоченными лицами Работодателя. Поручения/задания могут быть доведены до Работника как в устной, так и в письменной форме, и отправлены любыми доступными способами связи, установленными локальными нормативными актами Работодателя, в том числе, посредством сети Интернет.

Согласно пункта 2.2.5 срочного трудового договора при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя, применимыми к Работнику с учетом дистанционного характера работы, условиями Договора, исполнять требования решений органов управления Работодателя, соблюдать производственную и трудовую дисциплину.

Из пункта 2.2.16 срочного трудового договора следует, что по поручению непосредственного руководителя и иных уполномоченных лиц Работодателя участвовать в видеоконференциях, переговорах посредством сети Интернет в указанные в поручениях/заданиях сроки и время, а также предоставлять по требованию Работодателя отчет о работе в порядке и сроки, указанные последним.

Как следует из должностной инструкции менеджера по связям с общественностью, утвержденной генеральным директором ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ, в должностные обязанности менеджера по связям с общественностью входит:

2.1. организовывать работы по связям с общественностью и средствами массовой информации.

2.2. определять общие контуры фирменного стиля организации и tone of voice в текстах.

2.3. составлять план мероприятий по формированию имиджа компании.

2.4. определять бюджет PR - кампаний.

2.5. организовывать пресс-конференции, брифинги, интервью руководителей организации в средствах массовой информации, выступление руководителей организации на мероприятиях.

2.6. анализировать социальные, экономические и политические аспекты жизни общества, разрабатывать прогнозы на будущее и заблаговременно выявление неблагоприятных тенденций.

2.7. использовать информационные поводы (выставки, презентации, события и т.д.), чтобы извлечь пользу для имиджа организации от привлечения общественного внимания.

2.8. анализировать предложения по участию организации в разнообразных акциях (выставках, конференциях, вебинарах и т.д.) и давать заключения о возможности совместного участия в РR-акциях, проводимых другими организациями.

2.9. доводить информацию обо всех успешных РR-акциях организации до сотрудников компании и руководства.

2.10. анализировать эффективность проведенных РR-кампаний.

2.11. организовывать работы по подготовке кейсов для участия в рейтингах, конкурсах и фестивалях.

2.12. контролировать сроки подачи кейсов для участия в рейтингах, конкурсах и фестивалях.

2.13. проводить работы с ассоциациями, в которых состоит организация.

2.14. реагировать на критические замечания в адрес организации (готовить ответные выступления, пресс –конференции, организовывать разъяснения и комментирование критики).

2.15. представлять отчеты о проделанной работе непосредственному руководителю.

2.16. уточнять у руководителя проектов информацию о возможности публикации материалов о проекте, согласно договору.

Также пунктом 5.1.4 утвержденного ДД.ММ.ГГГГ Положения о дистанционной работе в ООО «НОТАМЕДИА» установлено, в рабочее время работник обязан: выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме и в срок; своевременно предоставлять отчетность непосредственному руководителю в порядке, предусмотренном п.5.4 Положения; осуществлять электронную переписку с Работодателем и иными подразделениями Организации способами, указанными в п. 5.3. Положения; принимать участие в дистанционных мероприятиях Работодателя посредством участия в видео – и аудиконференциях; ежедневно знакомится с корпоративными новостями и прочими материалами, размещенными Работодателем на Портале.

Пунктом 5.3.2 указанного Положения предусмотрено, что работник выполняет работу дистанционно в соответствии с задачами на Портале, в иных информационных системах Работодателя (включая Jira, Redmine), а также задачами, которые Работник получает от непосредственного руководителя.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «НОТАМЕДИА», утвержденными решением внеочередного общего собрания участников ООО «Нотамедиа» на основании протокола №/ЛНА от ДД.ММ.ГГГГ, регулируются обязанности работника:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность Работника;

- качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя;

- формировать отчеты о проделанной работе в информационных системах Работодателя в порядке и сроки, устанавливаемые непосредственным руководителем Работника;

- соблюдать настоящие Правила;

- соблюдать Дисциплину труда;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда:

- бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя), и других Работников;

- способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

- незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе, имущества третьих лиц, находящихся у Работодателя);

- принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся Работодателю;

- поддерживать свое рабочее место, оборудование в исправном состоянии, порядке и чистоте;

- соблюдать установленный Работодателем порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

- повышать свой профессиональный уровень путем систематического самостоятельного изучения специальной литературы, журналов иной периодической специальной информации по своей должности (профессии, специальности), по выполняемой работе;

- заключать договор о полной материальной ответственности в случае, когда приступает к работе по непосредственному обслуживанию или использованию денежных, товарных ценностей, иного имущества, в случаях и в порядке, установленных законом;

- соблюдать установленные Работодателем требования: не использовать в личных целях инструменты, приспособления, технику и оборудование Работодателя; не использовать рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с Работодателем; в период рабочего времени не вести личные телефонные разговоры, не читать книги, газеты, иную литературу, не имеющую отношения к трудовой деятельности, не пользоваться сетью Интернет в личных целях, не играть в компьютерные игры; не курить в помещениях офиса, вне оборудованных зон, предназначенных для этих целей; не употреблять в рабочее время алкогольные напитки, наркотические и токсичные вещества, не приходить на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не выносить и не передавать другим лицам служебную информацию на бумажных и электронных носителях, в устной форме или любым иным образом; не оставлять на длительное время (более 1 часа) рабочее место, не сообщив об этому своему непосредственному руководителю и не получив его разрешения; незамедлительно (в 3-дневный срок после факта изменения) информировать обо всех изменениях, произошедших в персональных данных, в том числе, об изменении адреса, фамилии, семейного положения и иных данных; исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, настоящими Правилами, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Также Правилами определен порядок и способы взаимодействия сторон, электронный документооборот, как указано в пункте 6.1.5. при проведении корпоративных онлайн мероприятий (совещания, собрания, презентации и т.п.) посредством систем конференцсвязи Работник должен присутствовать на них с включенной видеокамерой, за исключением случаев, когда иное оговорено сторонами заранее. Регистрируясь на мероприятие, Работник обязан указать свою фамилию имя, адрес корпоративной почты, а также загрузить в учётную запись своё портретное фото (при наличии соответствующего функционала системы). Информацию о времени, программе (способе) проведения мероприятия его организатор направляет всем участникам заблаговременно.

Пунктом 6.1.6. определено, что приступая к ежедневной работе и по её завершении, Работник фиксирует старт и окончание работы на Портале путем нажатия кнопок «Начать» и «Завершить рабочий день».

В судебном заседании установлено, что при приеме на работу ФИО1 ознакомлена работодателем с локальными нормативными актами организации, непосредственно связанными с её трудовой деятельностью, с использованием электронной подписи на основании заключенного между сторонами соглашения об электронном взаимодействии.

ДД.ММ.ГГГГ приказом работодателя ДВ № ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с нарушением работником должностной инструкции в части пункта 2.1 «Организация работы по связям с общественностью и средствами массовой информации», пункта 2.11. «Организация работы по подготовке кейсов для участия в рейтингах, конкурсах, фестивалях».

Указанное нарушение выразилось в следующем: ДД.ММ.ГГГГ год в системе Bitrix24 работнику ФИО1 была поставлена задача: «Отработать подачу проектов компании на The Trends Awards», финальный срок задачи ДД.ММ.ГГГГ. Ссылка на задачу: https://inside.notamedis.ru/company/personal/user/5728/tasks/view/265479/ задача была обозначена как приоритетная, с четкими сроками исполнения и необходимыми вводными данными, предоставленными работнику в полном объёме. Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ в рамках контрольной проверки было установлено, что задание не выполнено, по результатам проверки составлен акт, в котором зафиксировано, что работник ФИО1 не организовала по своей вине подачу проектов на конкурс, как было предусмотрено заданием. Указанное бездействие работника привело к репутационным рискам для компании, так как участием в отраслевой премии является элементом публичного позиционирования и влияет на восприятие бренда на рынке.

ФИО1 с данным приказом знакомиться отказалась, в связи с чем составлен акт об отказе ознакомления под роспись с приказом «О применении дисциплинарного взыскания» ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, о чем ООО «НОТАМЕДИА» вынесен приказ ДВ №, поскольку не выполнила в установленный срок служебное задание № от ДД.ММ.ГГГГ «Подготовить выступление для ФИО6 на мероприятии в рамках фестиваля «Москва 2030», тем самым допустила нарушения должностной инструкции в части пунктов 2.1., 2.5. и 2.11., пунктов 2.2 срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ направленное в адрес ФИО1 проигнорировано, объяснения в установленный срок не предоставлены, что зафиксировано актом от ДД.ММ.ГГГГ.

От ознакомления с данным ФИО1 уклонилась, в связи с чем составлен акт об отказе ознакомления под роспись с приказом «О применении дисциплинарного взыскания» ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом ООО «НОТАМЕДИА» ДВ № от ДД.ММ.ГГГГ истцу был объявлен выговор, так как работником не выполнены задачи в установленный срок и нарушена должностная инструкция «Менеджер по связям с общественностью» от ДД.ММ.ГГГГ раздел №, Правила внутреннего распорядка ООО «Нотамедиа» раздел № пункты: 4.2, и 5.1.4. ФИО1 с данным приказом не ознакомлена, о чем составлен акт об отказе ознакомления под роспись с приказом «О применении дисциплинарного взыскания» ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом ООО «НОТАМЕДИА» ДВ № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 объявлен выговор.

Из названного приказа следует, что на основании служебной записки руководителя отдела внешних коммуникаций ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ и докладной записки директора по персоналу ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ, а также по результатам служебной проверки, проведенной по фактам нарушений, допущенных ФИО1, установлено: неоднократное распространение ложной, клеветнической и оскорбительной информации в адрес сотрудников (включая не соответствующие действительности утверждения интимного характера), подрывающей их деловую репутацию и репутацию компании, во внутрикорпоративной переписке, а также адресованной партнерам компании (НП «РУССОФТ», АНО «Московский урбанистический форум»); использование ненормативной лексики, угроз и уничижительных выражений в адрес сотрудников компании в корпоративной электронной почте и системе Bitrix24; нарушение дисциплины труда; отказ от исполнения поручения руководства с использованием уничижительной риторики, оскорбительных выражений.

ФИО1 с данным приказом не ознакомлена, о чем составлен акт об отказе ознакомления под роспись с приказом «О применении дисциплинарного взыскания» ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с отсутствием ФИО1 без уважительных причин на рабочих встречах компании за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с учетом вины работника, тяжести проступка и предшествующего поведения работника и его отношения к труду, систематического нарушения им трудовой дисциплины, ООО «НОТАМЕДИА» издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ по форме Т-8 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

После издания приказа ДД.ММ.ГГГГ истец была приглашена на онлайн –встречу для ознакомления с ним, однако на встречу не явилась, и уважительных причин не сообщила.

Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ посредством использования электронного взаимодействия в адрес ответчика из Социального Фонда России поступили сведения об уходе ФИО1 на электронный листок нетрудоспособности № с ДД.ММ.ГГГГ, после чего работодателем был издан приказ №б/н от ДД.ММ.ГГГГ о переносе даты увольнения ФИО1 на первый рабочий день после закрытия электронного листка нетрудоспособности.

По закрытию ДД.ММ.ГГГГ электронного листка нетрудоспособности, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ по форме Т-8 ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании пункта 5 части 1 ст.81 ТК РФ, который направлен в электронном виде работнику для ознакомления через систему СБИС КЭДО, от его получения истец уклонилась.

Оригинал приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении также направлен работодателем в адрес ФИО1 для ознакомления посредством заказной корреспонденции по месту регистрации и фактическому месту жительства, однако работником не получена по независящим от работодателя причинам, что следует из исследованных в судебном заседании почтовых отправлений ФГБУ «Почта России».

Инициируя подачу настоящего иска и будучи несогласной с вынесенными приказами о своем увольнении, ФИО1 указывает на наличие предвзятого к ней отношения со стороны руководителя отдела ФИО3, постановку задач, не предусмотренных трудовым договором, чрезмерно малый срок, предоставленный истцу для выполнения поставленных задач.

Вместе с тем, стороной ответчика были представлены подробные распечатки и скриншоты о поставленных перед истцом и другими сотрудниками работы, о явке других сотрудников отдела на онлайн встречи, а также документы о количестве проделанной истцом работы, о конкретных задачах и целях, поставленных перед работником со ссылками на подробное описание, из которых с очевидностью усматривается факт уклонения работника от выполнения поставленных перед ним строго в соответствии с должностной инструкцией задач в отсутствие на то уважительных причин.

Кроме этого, из представленных ответчиком документов следует, что работодателем проводился мониторинг работы истца и его показатели не были положительными, поскольку после пройденного испытательного срока, работник перестала выполнять должным образом поставленные перед ней задачи.

Также, из исследованных в судебном заседании пояснений сторон, предоставленного обществом переписки сотрудников ООО «НОТАМЕДИА», не следует, что после получения поставленной задачи ФИО1 в случае невозможности исполнить её в срок обращалась к руководству с конкретными вопросами и просьбами о разъяснении способа исполнения задачи, предлагала варианты их решений. Напротив, в соответствии с перепиской в электронной системе компании, по получению заданий указала о нежелании выполнять поручения ФИО3, при этом даваемые истцу задачи соответствовали его квалификации, не требовали большего, чем устанавливал руководитель времени исполнения, в задачах прописывался четкий алгоритм их решения.

Таким образом, анализируя представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что вопреки доводам ФИО1, неисполнение распоряжений руководителя не было связано с их заведомой неисполнимостью, а потому принимая во внимание то обстоятельство, что факт неоднократного неисполнения возложенных на ФИО1 должностных обязанностей нашел подтверждение в ходе рассмотрения дела, ранее она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности в связи с неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, у работодателя имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При выборе меры дисциплинарного воздействия работодателем учитывались тяжесть совершенного ФИО1 проступка, негативные последствия в результате её недобросовестного поведения в виде снижения качества и эффективности работы отдела внешних коммуникаций, отсутствие коммуникации и согласование текущих задач, перераспределение задач на других сотрудников и срыву сроков выполнения проектов. Также работодателем принято во внимание и предшествующее поведение работника и ее отношение к труду, систематическое нарушение не только трудовой дисциплины, а этических норм в целом, распространение ложной клеветнической информации в отношении руководства, ненормативной лексики с другими сотрудниками, отказ от выполнения задач по подготовке документации для участия работодателя в отраслевой премии по маркетингу.

Обстоятельств, свидетельствующих о несоразмерности принятого решения о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в ходе судебного разбирательства не установлено.

При этом судом учтено и то, что процедура и срок увольнения работодателем соблюдены, приказ об увольнении направлен в адрес истца по месту регистрации по месту жительства, а также предприняты меры направления его и через электронную систему документооборота, причитающиеся в связи с увольнением денежные суммы ФИО1 выплачены строго в соответствии с условиями трудового договора и в предусмотренный законом срок, что истцом в судебном заседании не оспаривалось.

Доводы истца о фиктивных встречах и отсутствии необходимости проводимых онлайн-встреч, суд отклоняет и признает несостоятельными, поскольку их проведение предусмотрено как должностной инструкцией работника, так и локальными нормативными документами общества, с которым истец была ознакомлена при вступлении в должность, более того, как следует из пояснений самой ФИО1, до апреля 2025 года она названные встречи и совещания посещала ежедневно.

С учетом изложенного, проанализировав установленные судом обстоятельства, пояснения участвующих в деле лиц, исследованные письменные доказательства, установив факт нарушения со стороны истца должностных обязанностей, несоблюдение требований должностной инструкции по занимаемой должности, локальных нормативных актов, тяжесть дисциплинарных проступков, учитывая, что на момент вынесения ответчиком приказа о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения уже имела непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговоров, которые незаконными не признаны, суд приходит к выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным её увольнения и восстановлении на работе в должности менеджера по связям с общественностью, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что для увольнения истца имелись законные основания, а доводы истца об обратном опровергаются доказательствами исследованными судом в процессе рассмотрения дела.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, производные от основного требования - взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.195-198, 199 ГПК РФ, суд

решил :

отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «НОТАМЕДИА о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Краснооктябрьский районный суд г.Волгограда в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий подпись Ю.Н. Юдина

Мотивированное решение суда составлено 28 ноября 2025 года.

Судья подпись Ю.Н. Юдина