Решение по делу № 2-2258/2025 от 22.12.2025 | Глазовский районный суд (Удмуртская Республика)

Категория дела О восстановлении на работе Гражданское Отклонено

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец <ФИО> обратился в суд с иском к АО ЧМЗ о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула. Требования мотивирует тем, что 24.04.2000 между истцом

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

В судебном заседании истец <ФИО> требования, изложенные в иске, поддержал в полном объеме. Дополнительно пояснил, что ответчиком не были предложены вакансии инженер по эксплуатации и ремонту зданий и сооружений ведущий

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО> к АО ЧМЗ об отмене приказа об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ от <дата> №-П, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

№ 2-2258/2025

18RS0011-01-2025-003606-32

Решение

Именем Российской Федерации

г. Глазов 08 декабря 2025 года

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Рубановой Н.В., при помощнике судьи Шикаловой Н.С., с участием помощника Глазовского межрайонного прокурора Князевой Е.А., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ФИО8, действующей на основании доверенности №-ДОВ от ДД.ММ.ГГГГ, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению ФИО1 к АО ЧМЗ о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО ЧМЗ о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула. Требования мотивирует тем, что 24.04.2000 между истцом и ответчиком был заключен контракт с молодым специалистом № от ДД.ММ.ГГГГ. В дальнейшем, по соглашению между ним и работодателем его неоднократно переводили на иные должности. За период работы на предприятии АО ЧМЗ истец прошел путь от инженера-исследователя до руководителя направления производства тантала и ниобия-руководителя направления производства тантала и ниобия-руководителя группы развития производства тантала и ниобия (ГРПТН). В этой должности истец трудился до ДД.ММ.ГГГГ, трудовые отношения прекращены по инициативе работодателя, истец был уволен в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с Приказом от №/лс. Считая увольнение незаконным, истец обратился в суд и был восстановлен, но работодатель продолжил дискриминационные действия в отношении истца, они выразились, в том числе, в том что: истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ по сокращению штата работников организации в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс. В качестве основания для увольнения ответчик ссылается на приказ об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П. Впервые уволили в мае 2025 в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс, где в качестве основания ответчик ссылается на предупреждение увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК, в котором также в качестве основания для увольнения присутствует приказ об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П.

Глазовским районным судом Удмуртской Республики 02.07.2025 по гражданскому делу № по заявлению ФИО1 к АО ЧМЗ о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула принято решение, в том числе о восстановлении ФИО1 в должности руководителя направления производства тантала и ниобия - руководителя группы, цех №, группа по развитию производства тантала и ниобия АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ, выдан исполнительный лист о немедленном восстановлении истца в должности руководителя направления производства тантала и ниобия - руководителя группы, цех 01, группа по развитию производства тантала и ниобия АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, с момента фактического восстановления на работе с 02.07.2025 в соответствии с решением суда до последнего дня работы 08.09.2025 изменения в организационную структуру предприятия по восстановлению группы по развитию производства тантала и ниобия не внесены. Фактически должность руководителя группы по развитию тантала и ниобия не восстановлена вопреки вынесенному судебному решению и выданному исполнительному листу. Ответчик для исполнения выданного исполнительного листа выпустил только два приказа: Приказ по личному составу от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС об отмене приказа по увольнению от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС и Приказ о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС.

Кроме того, в соответствии с приказами от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П, от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П истцу объявлен простой по вине работодателя, а приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС-П изменена административная подчинённость. Считает приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-П в соответствии с решением суда и выданным исполнительным листом должен быть отменён, а приказ об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС является незаконным, так как в качестве основания для увольнения используется недействующий приказ.

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛC в качестве основания указано извещение об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата. Однако первым документом об увольнении и принятии мер по трудоустройству связи с сокращением численности/штата после восстановления на работе стало предупреждение от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК, где в качестве основания для увольнения указан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-П, который должен быть отменён. Кроме того, поскольку приказ об изменении организационной структуры от ДД.ММ.ГГГГ №-П ответчик не отменил, в отношении истца продолжается процедура сокращения, о которой истца известил ответчик предупреждением от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК. Соответственно, ответчик обязан предлагать все имеющиеся вакансии именно с этого периода. Но судом уже установлен факт не предложения вакансий в период первого сокращения в соответствии с решением от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, который стал основой для восстановления истца на работе. В период второго сокращения это нарушение не устранено, соответственно, увольнение является незаконным. Дополнительно ответчик не предлагал вакансии, которые у него были в период с ДД.ММ.ГГГГ (дата восстановления на работе по решению суда) по ДД.ММ.ГГГГ (дата второго предупреждения о сокращении).

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС в качестве основания указано заявление работника с отказом от предложенных вакансий. Однако, истец утверждает, что он не отказывался от временных вакансий № и №, указанных в предупреждении, а просил предоставить по ним дополнительную информацию в соответствии с заявлением от ДД.ММ.ГГГГ.

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС в качестве основания указаны также акты об отсутствии предоставления информации по предложенным вакансиям. Так, ДД.ММ.ГГГГ в последний рабочий день он был вызван на комиссию по сокращению штатов в 10.00 часов, где истцу было вручено извещение об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК со списком вакансий и предложено до 13.00 часов дать ответ о результатах предложенных вакансий. На комиссии истец сообщил, что времени для внимательного рассмотрения всего перечня вакансий не хватит и просил перенести время ответа. Но комиссия не согласовала сроки рассмотрения извещения ввиду истечения срока предупреждения, хотя в предупреждении конкретный срок увольнения не стоит, и ничего не мешало ответчику перенести срок рассмотрения перечня вакансий для внимательного его изучения. После беглого просмотра перечня вакансий истец около 13.00 часов встретился с и.о. секретаря комиссии по сокращению штата ФИО3 и попросил предоставить должностные инструкции некоторых должностей и условия оплаты труда, которые его заинтересовали. После этого уже в конце дня ФИО3 предоставила должностные инструкции. До этого момента он более внимательно смотрел полученное извещение и обнаружил, что по нескольким вакансиям достаточно серьёзно увеличен оклад, и он отличается от информации, предоставленной в предпоследнем извещении от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК. Эти вакансии истца заинтересовали, и он запросил по ним должностные инструкции с условиями оплаты труда. Дополнительно включил в запрос и некоторые другие заинтересовавшие его вакансии. Но запрашиваемая информация предоставлена не была с составлением акта об отсутствии представления информации по предложенным вакансиям.

Истец считает, что его увольнение является незаконным по причине нарушения ст. 180 и 81 ТК РФ работодателем в части не предоставления вакантных должностей до увольнения по сокращению штата организации.

Работодатель своими действиями по незаконному увольнению, второй раз за короткий промежуток времени, причинил, по мнению истца, нравственные страдания. Просит отменить приказ об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П; отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС; восстановить его на работе в АО «ЧМЗ», в должности руководителя направления производства тантала и ниобия - руководителя группы развития производства тантала и ниобия (ГРПТН); признать факт персональной трудовой дискриминации в отношении него со стороны ответчика; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей; взыскать с ответчика компенсацию заработной платы за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец ФИО1 требования, изложенные в иске, поддержал в полном объеме. Дополнительно пояснил, что ответчиком не были предложены вакансии инженер по эксплуатации и ремонту зданий и сооружений ведущий отдела эксплуатационного-технического и хозяйственного обеспечения; специалист (по договорной работе) ведущей службы ремонта; инженер-технолог ведущий технологической службы, в связи с увольнением ФИО4; инженер-технолог ведущий технологической службы в связи с увольнением ФИО5; контролер по термообработке 6 разряда цеха №; мастер (склад кислот) цех 11; испытатель изделий 5 разряда цех 90; экономист 2 категории; контролер продукции цветной металлургии 5 разряд, цех 90, в связи с переводом на постоянное место работы ФИО6; токарь 3 разряда, цех №, перевод на постоянное место работы ФИО7 Кроме того, в запросе, направленном ДД.ММ.ГГГГ содержались вакансии, по которым существенно произошло повышение заработной платы в виде увеличения окладной части. ДД.ММ.ГГГГ истцом подано заявление о предоставлении информации по заинтересовавшей его должности заместителя генерального директора по цифровизации. После ознакомления с должностной инструкцией ДД.ММ.ГГГГ заявил о согласии на перевод на эту должность. В ответном письме от ДД.ММ.ГГГГ ответчик запросил информацию о наличии компетенции в области цифровизации с просьбой предоставить ответ не позднее ДД.ММ.ГГГГ. Истец предоставил ответ ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ответчик сообщил о собеседовании с Администрацией <данные изъяты> по вопросу перевода на вакантную должность. Истец попросил перенести время собеседования с целью подготовки. Только ДД.ММ.ГГГГ получил письменный ответ от ТК «ТВЭЛ» о том, что не подходит на должность. Это обстоятельство пробудило интерес к другим вакансиям (т.1 л.д.187-191). Также истец выразил свою позицию в отзывах (т.2 л.д.73-74, т.1 л.д. 187-191) указав, что работодателем ему не были также предложены должности: инженер по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений ведущий ОЭТиХО, специалист по договорной работе ведущий СР, токарь 3 разряда цех 80, контролер продукции цветной металлургии 5 разряда цеха 87 цеха 09, оператор станков с ПУ 3 разряда цеха 90, токарь 2 разряда участка готовой продукции цеха 85, трубопрокатчик 6 разряда участка 1 цеха 80, резчик на пилах, ножовках и станках 5 разряда участка готовой продукции цеха 85, инженер (по технической подготовке производства) 2 категории группы сопровождения производства цеха №, слесарь механосборочных работ 4 разряда участка № цеха 90; контролер продукции цветной металлургии 5 разряда участка технического контроля цеха 87,цеха 09; токарь 2 разряда ОПИиКП,; аппаратчик по переработке отходов химических производств ученик участка № цеха №; инженер лаборатории испытаний участка контроля порошков металлургии; лаборант химического анализа 5 разряда лаборатории экспресс контроля; дозиметрист 4 разряда СРПБОТ и ОС; печевой на восстановлении и дистилляции титана и редких металлов 4 разряда участка 7 цеха №; отжигальщик цветных металлов 5 разряда участок 1 цеха 80; контролер продукции цветной металлургии 5 разряда участка технологического контроля цехов 80,85, цеха 09; оператор станков с ПУ 2 разряда, цех 60; сливщик-разливщик 4 разряда цех 11; руководитель группы; инженер-технолог ведущий ТС. (т.2 л.д.182-185).

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании поддержал позицию истца.

Представитель ответчика ФИО8 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась. В письменных возражениях по исковым требованиям ФИО1 отметила, в том числе, что истец был уволен по сокращению штата ДД.ММ.ГГГГ. Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ из организационной структуры АО ЧМЗ исключена группа по развитию тантала и ниобия (ГРПТН). ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен в связи с сокращением. Решением Глазовского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ истец был восстановлен в должности руководителя группы по развитию тантала и ниобия в связи с выявленным нарушением работодателем процедуры увольнения по сокращению штата - истцу не были предложены две вакансии, которые он мог замещать с учетом своего опыта работы и квалификации. ДД.ММ.ГГГГ апелляционным определением Верховного Суда Удмуртской Республики решение суда первой инстанции оставлено без изменения. На текущую дату преюдициально установлен факт легитимности приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-П. В решении от ДД.ММ.ГГГГ по делу № судом дана оценка приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-п «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ» (в состав отдела развития неядерных бизнесов с ДД.ММ.ГГГГ входит группа по развитию производства тантала и ниобия; служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «О предложениях по распределению зон ответственности», содержащей предложение по исключению ГРПТН из структуры, приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О внесении изменений в структуру АО ЧМЗ», согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ ГРПТН исключена из структуры. Судом сделан вывод, что факт сокращения штата имел место и у работодателя имелись основания для расторжения с работниками трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя. Преюдициально установленные вступившим в силу судебным актом факты легитимности приказа и наличия основания для расторжения с работниками трудового договора исключает необходимость повторного доказывания реальности сокращения и законности приказа. Довод истца, что в отношении него продолжает действовать процедура увольнения, начатая вручением ему предупреждения от ДД.ММ.ГГГГ, основана на неверном толковании закона и не соответствует обстоятельствам дела. Предупреждение об увольнении в связи с сокращением вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ, соответственно начало процедуры для работника следует считать именно с этой даты.

Внесение изменений в оргструктуру и штатное расписание является законным основанием для увольнения работников, но не подменяет ее.

Процедура увольнения по сокращению штата, начатая в отношении истца ДД.ММ.ГГГГ завершена изданием приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №/лс. Решением суда от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу ДД.ММ.ГГГГ, процедура увольнения признана незаконной и аннулирована работодателем в соответствии с решением суда и исполнительным листом. ДД.ММ.ГГГГ мероприятия начаты вновь, поскольку основание для увольнения (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-П) осталось в силе.

Довод истца, что издание работодателем приказов о простое и неосуществление работодателем действий по введению должности руководителя ГРПТН в структуру и штатное расписание влияют на законность приказа о внесении изменений в оргструктуру и штатное расписание не основаны на нормах права и обстоятельствах дела.

Во исполнение решения суда и на основании исполнительного листа работодателем был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс-П о восстановлении ФИО1 в должности руководителя ГРПТН, об отмене приказа об увольнении, а также приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс-П об организации рабочего места. Решение суда было исполнено своевременно.

Доводы о том, что после восстановления истца на работе на основании решения суда ответчик не внес изменения в штатное расписание и не включил в него занимаемую истцом должность, сами по себе незаконность увольнения работника не подтверждают, поскольку положениями трудового законодательства не запрещено повторное проведение процедуры сокращения в отношении работника после его восстановления на работе и действующее законодательства не обязывает работодателя вносить изменения в ранее утвержденное штатное расписание в случае восстановления работника.

Приказ о внесении изменений в оргструктуру и штатное расписание согласован с профсоюзной организацией, работодателем в установленном порядке направлены уведомления в службу занятости и в профсоюзную организацию о предстоящем высвобождении численности. Истец не является членом профсоюзной организации.

В день увольнения истцу выдана трудовая книжка, истец ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора, выплачена заработная плата, включая выходное пособие.

В период с даты предупреждения об увольнении и до увольнения истцу предлагались имеющиеся вакансии. Как следует из книги приказов приемов, постоянных переводов и увольнений, предложены были все вакансии.

В день увольнения истец не находился в отпуске или на больничном.

Довод о том, что ДД.ММ.ГГГГ истец от вакансий не отказывался, а у ответчика не было оснований для отказа в переносе срока рассмотрения вакансий и увольнения, соответственно, не основан на нормах права и обстоятельствах дела. При увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата со стороны АО ЧМЗ не допущено нарушений требований трудового законодательства.

ДД.ММ.ГГГГ истцом было дано согласие на постоянный перевод на должность заместителя генерального директора по цифровизации. Согласно пункту 2.2 должностной инструкции заместитель генерального директора по цифровизации принимается на должность в порядке, определенном ЛНА Общества по представлению генерального директора и по согласованию с ТК «ТВЭЛ». ФИО1 не состоит в резерве преемников на данную должность и не проходил оценочные мероприятия как преемник, представление генерального директора отсутствует, было принято решение об организации собеседования с целью обеспечения возможности истцу проявить себя и представить документы, информацию в подтверждение возможности занять указанную должность. Истец был освобожден от работы распоряжением руководителя, но на собеседование не явился. Несмотря на несостоявшееся собеседование, что было зафиксировано актом от ДД.ММ.ГГГГ, ввиду имеющегося согласия ФИО1 на перевод на указанную должность, профиль кандидата в соответствии с должностной инструкцией был направлен в ТВЭЛ на согласование. Управляющей компанией кандидат не был согласован. От прочих должностей ФИО1 отказался, либо не предоставил ответ в установленный срок (т.1 л.д.112-115, т.1 л.д.198-203, т.2. л.д.213-216).

Помощник прокурора Князева Е.А. считает исковые требования истца не подлежащими удовлетворению.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав представленные письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателей соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно Уставу, свидетельству о государственной регистрации юридического лица, ответчик АО ЧМЗ (далее по тексту Работодатель) является юридическим лицом, ОГРН №

Как установлено судом, истец ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком АО ЧМЗ в должности руководителя направления производства тантала и ниобия - руководитель группы, цех 01, группа по развитию тантала и ниобия (ГРПТН). Следовательно, правоотношения сторон регулируются нормами трудового законодательства.

В соответствии с приказом №/лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно решению Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 02.07.2025 истец ФИО1 был восстановлен в должности руководителя направления производства тантала и ниобия-руководителя группы, цех 01, группа по развитию тантала и ниобия АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ. С АО ЧМЗ взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 200608,80 руб., компенсация морального вреда 20000,00 руб. В удовлетворении требований ФИО1 к АО ЧМЗ о признании факта персональной трудовой дискриминации в отношении него со стороны ответчика, выразившейся в незаконном увольнении как работника предпенсионного возраста отказано (т.1 л.д.155-164).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 22.10.2025 решение Глазовского районного суда оставлено без изменения (т.2 л.д.171-177).

Приказом №/лс-17 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 восстановлен на работе в должности руководителя направления производства тантала и ниобия-руководителя группы по производству тантала и ниобия цеха № в АО «ЧМЗ». Признан утратившим силу приказ АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Обеспечено начисление и выплата среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с решением суда. Внесена запись в трудовую книжку ФИО1 о признании недействительной записи от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении (т.2 л.д.66).

Приказом №/лс-П от ДД.ММ.ГГГГ в связи с исключением из организационной структуры АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ группы по развитию тантала и ниобия согласно приказу АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ», а также в связи с восстановлением ФИО1 в прежней должности в соответствии с решением Глазовского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, а также в связи с отсутствием работы по должности и вручением ФИО1 предупреждения об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата с ДД.ММ.ГГГГ и на период проведения процедуры сокращения административно подчинен руководитель направления производства тантала и ниобия –руководитель группы ФИО1 непосредственно заместителю генерального директора-директору по управлению персоналом. С ДД.ММ.ГГГГ на период проведения процедуры сокращения определено рабочее место в корпусе 775б каб.411. Определен режим рабочего времени. ФИО1 обеспечен компьютером с подключением информационно-поисковой системы «NormaCS», информационной системы «Личный кабинет работника (сотрудника)», классификатором графиков рабочего времени на 2025 (т.2 л.д.66 оборот).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктами 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора.

Аналогичные положения отражены в разъяснениях, изложенных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, является правомерным при наличии следующих условий: сокращение штатов фактически имело место, новое штатное расписание утверждено до начала процедуры сокращения; соблюдены сроки уведомления работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), соблюдена обязательная письменная форма уведомления работника о предстоящем сокращении; отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В судебном заседании установлено, что приказом №/лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст.178 ТК РФ) (т.1 л.д.13) Основанием для издания данного приказа послужили приказ об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П, извещения об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата, акты об отсутствии предоставления информации по предложенным вакансиям, заявления работника с отказом от предложенных вакансий. ФИО1 ознакомлен с приказом №/лс от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью (т.2 л.д.13).

Согласно решению Глазовского районного суда Удмуртской Республики от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-п «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ» в состав Отдела развития неядерных бизнесов АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ входит Группа по развитию производства тантала и ниобия (ГРПТН).

Согласно служебной записке №-вк от ДД.ММ.ГГГГ «О предложениях по распределению зон ответственности» по результатам анализа выявлено дублирование функционала. Предложено исключить Группу по развитию производства тантала и ниобия из организационной структуры АО ЧМЗ, функцию по организации на предприятии процесса производства продукции из тантала и ниобия возложить на заместителя директора по развитию неядерных бизнесов - начальника ОРНБ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ» утверждена и введена в действие с ДД.ММ.ГГГГ организационная структура АО ЧМЗ с учетом исключения группы по развитию производства тантала и ниобия (т.1 л.д.14-15) Согласно структуры АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ ГРПТН в ней отсутствует.

Указанные доказательства свидетельствуют о том, что факт сокращения штата работников в АО ЧМЗ имел место, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с работниками трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно п. 8.4 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предоставляется работникам в соответствии со ст. 179 ТК РФ, а также: работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий; работникам, не достигшим полного пенсионного возраста; работникам в течение трех лет после поступления на работу: из числа выпускников образовательных организаций высшего профессионального образования, приступившим к работе на АО ЧМЗ по направлению подготовки (специальности) в течение двух лет после окончания образовательной организации, а также работникам, принятым на работу в течение 6 месяцев, после увольнения в запас с военной службы по призыву.

Из анализа положений ст. 179 ТК РФ следует, что указанная норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Учитывая, что в данном случае работодателем принято решение о сокращении штата всей группы по развитию производства тантала и ниобия, правило о преимущественном оставления на работе не подлежало применению.

Согласно п. 8.5 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При отсутствии предложения другой работы (отказа от предложенной работы) работнику предоставляется право для самостоятельного поиска подходящей работы до одного рабочего дня в неделю с сохранением заработной платы (т.2 л.д.224 оборот).

Во исполнение п.8.5 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы, истцу были предоставлены рабочие дни с сохранением заработной платы для самостоятельного поиска подходящей работы: ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не изменяется. Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т.д.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата истец ФИО1 был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, выдано предупреждение №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата». Указано, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П ГРПТН исключена из состава организационной структуры АО ЧМЗ, штатное расписание ГРПТН отменено с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 подлежит увольнению по сокращению численности/штата, трудовой договор будет расторгнут после ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д.36).

Копию извещения ФИО1 получил ДД.ММ.ГГГГ, ознакомился, что подтверждается его личной подписью (т.1 л.д.36-41).

Таким образом, в судебном заседании нашло подтверждение того, что работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора. Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

В соответствии со ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ (ред. от 08.08.2024) "О занятости населения в Российской Федерации" 08.07.2025 АО ЧМЗ в адрес Центра занятости населения города Глазова были направлены сведения о высвобождении работников, нуждающихся в помощи по трудоустройству, в данном случае в отношении ФИО1 Согласно скриншоту сведения Центром занятости населения города Глазова получены ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.30-33).

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Председателю ППО ЧМЗ ФИО10 направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №-ис о расторжении трудового договора после ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности и штата работников с ФИО1 - руководителем направления производства тантала и ниобия - руководителем группы (т.1 л.д.35)

Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ членом профсоюза не является (т.1 л.д.34).

Следовательно, при проведении процедуры увольнения при сокращении численности нет необходимости учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

В силу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно расчетному листку за сентябрь 2025 (т.1 л.д.117), платежному поручению № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.118), следует, что с ФИО1 произведен расчет при увольнении в полном размере.

Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ФИО1 получил трудовую книжку ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью и не оспаривается сторонами в судебном заседании (т.1 л.д.27).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом суд исходит из того, что вакантная должность – это должность в штатном расписании, по которой не заключен ни один трудовой договор. Трудовое законодательство такого термина как «временная вакансия» не содержит, есть понятие срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Работодатель, в силу прямого указания закона, обязан предлагать сокращаемым работникам все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, независимо от количества сокращаемых лиц и количества имеющихся вакансий. Законодателем не предусмотрено ограничений в виде запрета предложения работникам подлежащим увольнению в связи сокращением штата (численности) вакансий (вакантных должностей) по которым предусмотрено заключение срочного трудового договора.

В данном случае обязанность работодателя по предложению всех вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, или нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, тем, что имеющиеся вакансии предполагают заключение срочного трудового договора не отменяется. Именно работник осуществляет право выбора должности, по которой он согласен продолжать трудовую деятельность у работодателя и на каких условиях.

Иное толкование правовых норм приведет к существенному снижению объема гарантий предоставляемых при сокращении работнику, представляющему в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону.

Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом указанное предложение должно содержать достаточно информации о вакантной работе, при получении которой работник может сделать осознанный выбор, дав согласие на перевод на какую-либо из предложенных должностей, либо отказаться от такого перевода.

Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что истец ФИО1 имеет высшее технические образование: закончил Уральский государственный технических университет с отличием с присвоением квалификации инженер по специальности химическая технология материалов современной энергетики (т.2 л.д.231).

Также проходил повышение квалификации:

<данные изъяты>

Согласно трудовой книжке ФИО1 имеет следующий опыт работы:

- <данные изъяты>

<данные изъяты>

Решением Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 02.07.2025 также установлено, что ФИО1 согласно справки АООТ «Челябинский электролитный цинковый завод» работал в цехе выщелачивательном в качестве аппаратчика-гидрометаллурга 4 разряда в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ), в цехе электролитном в качестве плавильщика 4 разряда в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (приказы № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно военному билету ФИО1 <данные изъяты>

Согласно сведениям о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица ФИО1 последний имеет стаж 24 года 9 мес.6 дней (т.2 л.д.240).

Судом установлено, что работодателем принимались меры по трудоустройству истца, при этом предлагались должности как соответствующие, так и несоответствующие его квалификации и уровню образования, и нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, постоянные и временные вакансии.

Согласно предупреждению от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 15 час. ДД.ММ.ГГГГ. Указанное предупреждение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д.36-41).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от предложенных вакансий, кроме временных под п.п. 1 и 2 (т.1 л.д.42).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 затребовал информацию о рабочем месте, мероприятий по трудоустройству и т.д. рассматриваемых им временных вакансий под №№ и 2 (т.1 л.д.42оборот).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 11 час. ДД.ММ.ГГГГ, вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д.43-48).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от предложенных вакансий, кроме временных под п.п. 1 и 2 (т.1 л.д.49).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 дополнительно затребовал информацию о формулировке в приказе о трудоустройстве, определяющую срок трудоустройства (т.1 л.д.49 оборот).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от предложенных вакансий (т.1 л.д.56).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий. (т.1 л.д.63).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ до 17.00 час. ДД.ММ.ГГГГ и до 17.00 час. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не предоставил ответ по предложенным вакансиям секретарю заводской комиссии по сокращению численности/штата работников о своей заинтересованности/незаинтересованности в переводе на вакансии, предложенные ему в извещении об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК При обращениях ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщил, что не готов дать ответ (т.1 л.д.69 оборот).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выразил согласие на временный перевод на вакансии начальника отдела ОПИ и КП, специалиста главного СКТО, руководителя группы по управлению несоответствиями цеха № на срок проведения процедуры сокращения до ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.75 оборот).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ следует, что до 17.00 час. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не представил ответ по предложенным вакансиям. При обращении ДД.ММ.ГГГГ сообщил, что не готов дать ответ, представил заявление от ДД.ММ.ГГГГ, в котором сообщил о согласии на временный перевод на вакансии начальника отдела ОПИ и КП, специалиста главного СКТО, руководителя группы по управлению несоответствиями цеха № (т.1 л.д.75 оборот).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ следует, что до 17.00 час. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не представил ответ по предложенным вакансиям (т.1 л.д.90 оборот).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 10 час. ДД.ММ.ГГГГ, вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д.91-96).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ следует, что до 10.00 час. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не представил ответ по предложенным вакансиям (т.1 л.д.97 оборот).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 13 час. ДД.ММ.ГГГГ, вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д.98-103).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ следует, что до 16.00 час. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не представил ответ по предложенным вакансиям (т.1 л.д.103 оборот).

Более извещений не вручалось.

Оценивая процессуальное поведение сторон, суд отмечает, что ответчик неоднократно предлагал истцу в установленном законом порядке занять одну из вакантных должностей, в связи с чем, предоставлял работнику срок для того, чтобы тот уведомил работодателя о своем выборе, вместе с тем, истец о своих намерениях ответчика не уведомил, в предложенные последним сроки о выборе свободной вакансии не сообщал, тем самым проигнорировав предложение работодателя.

Процедура предложения сокращаемому работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности) считается соблюденной в случае подтвержденности самого факта такого предложения работнику независимо от того, каким способом он отверг предложение работодателя: письменным отказом либо по умолчании. Необходимость получения от работника отказа, оформленного в письменном виде, ст. 81 и ст. 180 ТК РФ не предусматривают.

ДД.ММ.ГГГГ истцом сделан выбор в пользу должности специалиста главного СКТО (т.1 л.д.182).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность главного специалиста специального конструкторско-технологического отдела группы металлургии (т.1 л.д.177).

В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как было указано выше расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ). Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Проанализировав представленный работодателем Списки уволенных, принятых и переведенных работников АО ЧМЗ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что работодателем не была нарушена процедура увольнения истца ФИО1, поскольку на предприятии в указанный период не имелись вакантные должности, и работы, соответствующую квалификации истца, которые не были предложены истцу.

Судом также отмечено, что не предложение истцу вакантных на момент увольнения должностей о нарушении процедуры увольнения не свидетельствует, так как свободные в штате работодателя ставки предполагают наличие у работников специального образования, познаний и навыков, которые требуются в одной из отраслей деятельности.

Так, в судебном заседании установлено, что истец не имеет квалификаций и опыта работы по рабочим специальностям, за исключением специальности аппаратчика-гидрометаллурга 4 разряда (работа в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

В этой связи непредложение либо несвоевременное предложение рабочих вакансий: токаря 2 разряда ОПИиКП (предложена ДД.ММ.ГГГГ); токаря 3 разряда цеха № (предложена ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), контролера продукции цветной металлургии 5 разряда уч.87 ц.09 (предложена на уч.86), оператора станков с программным управлением 3 р. ц.90 (предложена с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), аппаратчик-гидрометаллурга 4 разряда участка № ц.№ (предлагалась ДД.ММ.ГГГГ); токаря 2 разряда уч.готовой продукции ц.85 (ДД.ММ.ГГГГ), оператора станков с программным управлением 4 разряда участок № ц.90 (ДД.ММ.ГГГГ); трубопрокатчика 6 р. уч.1 ц.80 (ДД.ММ.ГГГГ, предлагалась 5 разряда); резчика на пилах, ножовках и станках 5 р уч.готовой продукции цеха 85 (предлагалась на участке 1 ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ); оператора станков с ПУ 2 р. ц.60 (предложена ДД.ММ.ГГГГ), по которым требуется образование (обучение) в рамках среднего профессионального образования, нарушением со стороны работодателя не является и прав истца не нарушает.

Законодательство не связывает возникновение обязанности работодателя предлагать вакансии сокращаемому работнику непосредственно с моментом их возникновения. Юридически значимыми являются обстоятельства, подтверждающие предложение соответствующей квалификации истца вакансии или нижестоящей работы и перевод в случае согласия работника и соответствия его квалификационным требованиям.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для использования в организации является правом полномочных представителей работодателя.

Вопреки доводам ФИО1 действующим трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность переобучать работников в целях их перевода на другие вакантные должности иной квалификации при сокращении штата или численности работников, необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ).

Материалами дела установлено, что вакансии по должностям инженер-технолог вед.ТС, образовавшейся ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением ФИО4, предлагалась истцу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; инженер-технолог вед.ТС, образовавшейся ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением ФИО5, предлагалась истцу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; контролера по термообработке 6 разр.цеха №, образовавшейся ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением ФИО11, предлагалась с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; мастер (клада кислот) ц.11, образовавшейся ДД.ММ.ГГГГ, предлагалась с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; токарь 2 р. ОПИиКП временная, предлагалась с ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Должности слесаря механосборочных работ 4 р.уч.3 ц.90, инженер (по технической подготовке производства) 2к.группы сопровождения производства ц.85, токаря-полуавтоматчик 5 р. уч.3, ц.90 не являлись вакансиями, что следует из дополнительных соглашений с работниками ФИО12, ФИО13, ФИО14 (т.2 л.д.218-223).

Вакансии сливщика-разливщика 4 р. ц.11, руководителя группы возникли ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, после издания приказов об увольнении работников в связи с их смертью (т.2 л.д.224-225).

Вакансии дозиметриста 4 р. СРПБОТиОС, печевого на восстановлении и дистилляции титана и редких металлов 4 р.уч.7 ц.54, отжигальщика цв.металлов 5 р.уч.1 ц.80, контролера продукции цветной металлургии 5 р. уч.86 ц.09 закрыты до вручения истцу предупреждения, с ДД.ММ.ГГГГ.

Должности контролера продукции цветной металлургии 5 разряда участка технического контроля цеха 87, цеха 09, токаря 2 разряда ОПИиКП, аппаратчика по переработке отходов химических производств цеха 04, инженера лаборатории испытаний участка контроля порошков металлургии, лаборант химического анализа 5 разряда лаборатории экспресс контроля были введены приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П приказ №-П отменен.

Кроме того, истец от предложенных вакансий по рабочим специальностям отказывался.

Также судом установлено, что должности инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений ведущий ОЭТиХО, специалиста по договорной работе ведущий СР не являлись вакантными, поскольку работодателем проведены мероприятия по повышению квалификационной категории работников, согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №/к-П «О результатах ежегодной оценки персонала за 2024» (т.2 л.д.154-155), в связи с чем доводы истца о непредложении указанных вакансий судом отклоняются.

Что касается временных вакансий начальника отдела планирования, исследования и контроля производства (№), руководителя группы по управлению несоответствиями (№), указанные вакансии истцу работодателем предлагалась, неоднократно, однако истцом ответы работодателю не были предоставлены.

Согласно заявлению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, он дал согласие на постоянный перевод на должность заместителя генерального директора по цифровизации, ознакомившись заранее ДД.ММ.ГГГГ с должностной инструкцией ЗГД по цифровизации (т.1 л.д. 192,193).

Согласно п.2.2 должностной инструкции заместитель генерального директора по цифровизации принимается на должность в порядке, определенном ЛНА Общества по представлению генерального директора и по согласованию с ТК ТВЭЛ (т.1 л.д.228-231).

Распоряжением начальника СКТО №-ОХР от ДД.ММ.ГГГГ специалист главный СКТО ФИО1 освобожден от работы ДД.ММ.ГГГГ с 14 час. для прохождения собеседования по его заявлению на должность заместителя генерального директора по цифровизации (т.1 л.д.146). С данным распоряжением истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с целью подготовки просит перенести собеседование с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ или ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д.53 оборот).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ, составленному заместителем генерального директора-директором по управлению персоналом АО ЧМЗ ФИО15, в присутствии сотрудников АО ТВЭЛ посредством ВКС руководителя группы партнеров по управлению персоналом ФИО16, начальника управления цифровизации корпоративных функций ФИО17, руководителя группы цифровизации производства ФИО18, следует, что специалист главный ФИО1 для участия в собеседовании не явился (т.2 л.д.53).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 о дате проведения собеседования просит сообщить не менее, чем за пять дней до проведения собеседования с целью проведения соответствующей подготовки, просит направить перечень вопросов для прохождения собеседования (т.2 л.д.54).

Письмом Вице-президента по управлению персоналом от ДД.ММ.ГГГГ кандидатура ФИО1 на вакантную должность заместителя генерального директора по цифровизации была отклонена, поскольку ФИО1 не соответствует требованиям, предъявляемым к должности заместителя генерального директора по цифровизации: не обладает стажем работы на руководящих должностях в области цифровизации и/или автоматизации производства не менее 3 лет и опытом управления проектной деятельностью, связанной с созданием и цифровизацией системы оперативного планирования и диспетчерского контроля производства (MES либо аналогичными по функциональности) (т.2 л.д.65).

Таким образом, управляющей компанией кандидат не был согласован. Поскольку не соответствует предъявляемым к должности требованиям (п.2.4 должностной инструкции) (т.1 л.д.228-229).

Доводы представителя истца о том, что работодатель нарушил трудовое законодательство, не указав точную дату увольнения работника в извещении от ДД.ММ.ГГГГ, а также то, что началом процедуры увольнения следует считать приказ №-П от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ ГРПТН исключена из структуры, судом не принимаются как основанные на неверном толковании норм права.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 23.06.2015 № 1242-О, часть вторая статьи 180 Трудового кодекса является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Из буквального толкования ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения, а поэтому увольнение истца, произведенное ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после истечения двухмесячного срока предупреждения не является нарушением требований трудового законодательства.

При установленных выше обстоятельствах, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца не нарушена, так как работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении задолго до последнего дня выполнения трудовой функции, неоднократно направленные в адрес работника уведомления с предложением выбрать другую вакантную должность, оставлены им без ответа, в связи с чем, у ответчика не имелось оснований продолжать трудовые отношения с истцом в занимаемой ранее им должности, которая подлежала сокращению на законных основаниях.

Учитывая изложенное, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ», в соответствии которым исключена из структуры АО ЧМЗ группы по развитию производства тантала и ниобия с ДД.ММ.ГГГГ, извещение ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата, именно с этой даты ДД.ММ.ГГГГ возникает обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата.

Доводы заявителя о том, что после восстановления истца на работе на основании решения суда от ДД.ММ.ГГГГ ответчик не внес изменения в штатное расписание и не включил в него занимаемые истцом должности, сами по себе незаконность увольнения работника не подтверждают и не влекут отмену данного приказа, поскольку положениями трудового законодательства не запрещено повторное проведение процедуры сокращения в отношении работника после его восстановления на работе.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. В этой связи требования истца об отмене приказа АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П об утверждении и введении в действие организационной структуры удовлетворению не подлежат.

Доводы заявителя о допущенной работодателем в отношении него дискриминации в сфере труда и злоупотребление правом при расторжении трудового договора не соответствуют положениям трудового законодательства, по смыслу которого дискриминация представляет собой действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод работника по определенному признаку, не связанному с деловыми качествами работника, и не опровергают выводов о законности увольнения истца в связи с сокращением штата; по делу достоверно установлено, что сокращение занимаемой ФИО1 должности действительно имело место, при это суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, само по себе увольнение по данному основанию не может расцениваться ни как злоупотребление правом, ни как дискриминация в сфере труда.

Таким образом, судом установлено, что расторжение трудового договора с истцом по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком в соответствии с требованиями норм действующего законодательства: факт сокращения численности и штата у работодателя имел место, ФИО1 в установленный ст.180 Трудового кодекса срок был ответчиком уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности и о предстоящем увольнении, вакантные должности или работы, соответствующие квалификации и опыту работы истца, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые истец мог выполнять, были последнему предложены.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, а исковые требования о восстановлении ФИО1 в должности руководителя направления производства тантала и ниобия-руководителя группы развития производства тантала и ниобия, удовлетворению не подлежат.

Требование истца в части отмены приказа №-П от ДД.ММ.ГГГГ удовлетворению не подлежат, поскольку разрешение данного вопроса к компетенции суда не относится.

Принимая во внимание отказ в удовлетворении основных требований ФИО1 в части отмены приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС в удовлетворении производных требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании факта персональной трудовой дискриминации, компенсации морального вреда, следует отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к АО ЧМЗ об отмене приказа об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС, восстановлении на работе, признании факта персональной трудовой дискриминации, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 500000,00 руб., оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме путем подачи жалобы через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

В окончательной форме решение составлено 22.12.2025

Судья Н.В.Рубанова

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →