Дело № 2-877/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

2 августа 2022 года город Саратов

Фрунзенский районный суд г. Саратова в составе:

председательствующего судьи Агишевой М.В.,

при секретаре Салюковой А.А.,

с участием истца ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Компания АЛС и ТЕК» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, об отмене дисциплинарного взыскания,

установил:

ФИО2 (далее по тексту – истец) обратился в суд с указанными исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Компания АЛС и ТЕК» (далее по тексту – ООО «Компания АЛС и ТЕК», ответчик) и, с учетом неоднократных уточнений исковых требований, окончательно просил признать законность приостановки работы в целях самозащиты своих трудовых прав в соответствии со ст. ст. 142, 379 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), признать неправомерными действия ответчика по составлению в отношении истца актов об отсутствии работника на рабочем месте от 31.03.2022 года и от 31.05.2022 года и изданию приказов о наложении дисциплинарных взысканий от 01.04.2022 года и от 06.06.2022 года, отменить указанные акты и приказы о наложении дисциплинарных взысканий, взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату октябрь 2021 года в размере 9634,26 руб., невыплаченную заработную плату за выходные дни, пришедшиеся на время дороги во время командировок 26.11.2019 года - 28.12.2019 года и 18.01.2020 года - 29.03.2020 года в размере 21686,52 руб., заработную плату за март 2022 года в размере 22486,05 руб., за апрель 2022 года в размере 21406,98 руб., за май 2022 года в размере 17329,46 руб., за июнь 2022 года в размере 17919,60 руб., а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы всего в размере 14749,72 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. Истец также просил восстановить ему срок на обращение в суд с настоящим иском, указывая, что причины пропуска срока являются уважительными, а именно длительное нахождение в командировках, введение режима самоизоляции на территории Саратовской области для работающих лиц 65+.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 18.03.2015 года он работал в ООО «Компания АЛС и ТЕК» в должности , 29.06.2022 года был уволен по собственному желанию. За период осуществления трудовой деятельности он неоднократно направлялся работодателем в командировки, в период которых работа приходилась на выходные и нерабочие праздничные дни. По договоренности с работодателем ему предоставлялись оплачиваемые выходные дни (отгулы) в удобное дня него время за ранее отработанное время в периоды командировок. Так, 15.09.2021 года на имя генерального директора им было подано заявление о предоставлении оплачиваемых выходных дней (отгулов) в количестве 15 дней с 01.10.2021 года по 21.10.2021 года за работу в выходные дни, а также дни направления и возвращения из командировок, которые приходились на выходные дни, в период командировок, в которые он направлялся в 2019-2020 годах. Требуемые отгулы были ему предоставлены в октябре 2021 года, однако заработная плата за октябрь 2021 года выплачена не полностью, без премиальной части, недоплата составила 9634,26 руб. Кроме того, ответчиком не была произведена оплата за выходные дни, пришедшиеся на время дороги во время командировок с 26.11.2019 года по 28.12.2019 года, а также с 18.01.2020 года по 29.03.2020 года. В связи с тем, что ответчиком заработная плата за указанные спорные периоды не была выплачена полностью, истец в целях самозащиты своих трудовых прав приостановил работу в соответствии со ст. ст. 142, 379 ТК РФ с 02.03.2022 года. Однако ответчиком были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 31.03.2022 года и 31.05.2022 года, а также вынесены приказ №-П от 01.04.2022 года о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания за прогулы с 04.03.2022 года по 30.03.2022 года и приказ №-П от 06.06.2022 года о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора за прогулы с 01.04.2022 года по 31.05.2022 года, которые, по его мнению, являются незаконными и подлежат отмене. Кроме того, ответчиком не была выплачена ему заработная плата за март, апрель, май и июнь 2022 года, когда имел место период приостановления работы в целях самозащиты трудовых прав. За несвоевременную выплату заработной платы ответчик обязан выплатить истцу компенсацию за её задержку. Кроме того истец считает, что действиями работодателя ему причинен моральный вред, размер которого он оценивает в 50000 руб.

В судебном заседании истец уточненные исковые требования поддержал, просил их удовлетворить, восстановив ему срок на обращение в суд с исковыми требованиями о взыскании невыплаченной заработной платы за спорные периоды 2019, 2020 и 2021 гг.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения уточненных требований истца, в том числе, в связи с пропуском истцом срока на обращение в суд.

Суд, выслушав участников процесса, огласив заключение главного государственного инспектора труда ГИТ в Саратовской области, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В силу ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ).

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Выплата премии является правом работодателя, а определение условий выплаты и размера премий прерогативой работодателя, который дает оценку труду работника, сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

При этом, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно положениям ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Как следует из ст. 166 ТК РФ, служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно п. 5 постановления Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с «Положением об особенностях направления работников в служебные командировки») оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Частью 1 ст. 142 ТК РФ установлено, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

По смыслу ст. 142 ТК РФ основанием для приостановления работы является невыплата начисленной заработной платы, предусмотренной трудовым договором. Если между сторонами имеется спор относительно не начисленных работодателем денежных сумм сверх размера, указанного в трудовом договоре, которые работодатель считает не подлежащими выплате, то этот спор должен разрешаться в установленном законом порядке. Иначе работник имел бы право приостановить работу, даже если он ошибочно полагает, что ему заработная плата выплачена не в полном объеме.

Судом установлено, ФИО2 с 18.03.2015 года состоял в трудовых отношениях с ООО «Компания «АЛС и ТЕК» на основании трудового договора от 18.03.2015 года в должности , с которой он был уволен 29.06.2022 года по собственному желанию.

Дополнительным соглашением № к трудовому договору №-к от 18.03.2015 года, от 25.04.2018 года определено, что за отработку месячной нормы рабочего времени работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере 22988 руб. в месяц. Выход на работу по приказу руководителя предприятия оплачивается дополнительно (п. 5.1.).

Работник имеет право на получение ежемесячной регулируемой премии 12644 руб. по результатам выполненных работ, при условии выполнения ежемесячно личного плана работ на основании приказа руководителя. Премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя на основании индивидуальных показателей работника, в случае достижения организацией успешных результатов в своей деятельности, и включается в средний заработок в соответствии с требованиями действующего законодательства (п. 5.2.).

Согласно материалам дела, ФИО2 в период 2019 и 2020 годов направлялся работодателем в командировки.

Так, согласно приказу № от 18.01.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 22.01.2019 года по 05.03.2019 года.

Согласно приказу № от 11.03.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 13.03.2019 года по 21.03.2019 года.

Согласно приказу № от 25.03.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 27.03.2019 года по 05.04.2019 года.

Согласно приказу № от 05.04.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 06.04.2019 года по 14.04.2019 года.

Согласно приказу № от 08.05.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 16.05.2019 года по 18.05.2019 года.

Согласно приказу № от 27.05.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 27.05.2019 года по 30.05.2019 года.

Согласно приказу № от 06.06.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 06.06.2019 года по 20.06.2019 года.

Согласно приказу № от 23.07.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 24.07.2019 года по 03.08.2019 года.

Согласно приказу № от 14.08.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 18.08.2019 года по 04.09.2019 года.

Согласно приказу № от 17.09.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 19.09.2019 года по 09.10.2019 года.

Согласно приказу № от 11.11.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 11.11.2019 года по 23.11.2019 года.

Согласно приказу № от 25.11.2019 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 26.11.2019 года по 28.12.2019 года.

Согласно приказу № от 15.01.2020 года, ФИО2 был направлен в командировку в в период с 18.01.2020 года по 29.03.2020 года.

Как пояснил ФИО2, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, приходившиеся на период командировок, а также выезд в командировку и возвращение из командировки в выходные дни, по договоренности с работодателем работнику, в частности ему, предоставлялись по письменному заявлению отгулы в удобное дня него время.

Как следует из материалов дела, 15.09.2021 года ФИО2 на имя генерального директора компании ФИО8 было подано заявление о предоставлении отгулов в количестве 15 дней с 01.10.2021 года по 21.10.2021 года за рабочие выходные дни 23 и 24 февраля, 2 и 3 марта 2019 года, выходные дни 3 и 9 февраля 2019 года – нахождение в пути во время командировки в с 22.01.2019 года по 05.03.2019 года, за выходные дни 6, 7, 13 и 14 апреля 2019 года – нахождения в пути во время командировки в с 06.04.2019 года по 14.04.2019 года, за выходной день 18.05.2019 года - нахождения в пути во время командировки в с 16.05.2019 года по 18.05.2019 года, за выходной день 15.06.2019 года – нахождения в пути ) во время командировки в с 06.06.2019 года по 20.06.2019 года, за выходной день 03.08.2019 года – нахождения в пути во время командировки в с 24.07.2019 года по 03.08.2019 года, за выходной день 18.08.2019 года - нахождения в пути во время командировки в с 18.08.2019 года по 04.09.2019 года, за выходной день 23.11.2019 года - нахождения в пути во время командировки в с 11.11.2019 года по 23.11.2019 года.

Судом установлено и следует из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, что по заявлению ФИО2 от 15.09.202021 года ему были предоставлены оплачиваемые выходные дни (отгулы) в количестве 15 дней в период с 01.10.2021 года по 21.10.2021 года, из которых 10 дней согласно заявления от 15.09.2021 года, а именно: за 23.02. и 24.02.2019 года – выходные дни в период командировки, работодателем согласован приказ на работу ФИО2 в указанные дни (т. 1 л.д. 118); 06.04. и 07.04.2019 года – выходные дни выезда ФИО2 в командировку; 13.04. и 14.04.2019 года – выходные дни возвращения ФИО2 из командировки; 18.05.2019 года – выходной день возвращения ФИО2 из командировки; 03.08.2019 года – выходной день возвращения ФИО2 из командировки; 18.08.2019 года – выходной день выезда ФИО2 в командировку; 23.11.2019 года – выходной день возвращения ФИО2 из командировки, а также были предоставлены оплачиваемые выходные дни (отгулы) в количестве 5 дней, в счет указанных 15 дней, за 28.12.2019 года – выходной день возвращения ФИО2 из командировки; 18.01. и 19.01.2020 года – выходные дни выезда ФИО2 в командировку; 28.03. и 29.03.2020 года – выходные дни возвращения ФИО2 из командировки. При этом за 2 и 3 марта, 3 и 9 февраля, 15 июня 2019 года отгулы предоставлены не были, поскольку работа работника в указанные выходные дни в период командировки не была согласована работодателем, соответствующий приказ генеральным директором не издавался.

Обстоятельства предоставления ФИО2 оплачиваемых отгулов в октябре 2021 года в количестве 15 дней также подтверждаются табелем учета рабочего времени за октябрь 2021 года и приказом № б/н от 18.10.2021 года о предоставлении отгулов (т. 1 л.д. 130).

Таким образом, судом установлено, что в октябре 2021 года ответчик предоставил ФИО2 оплачиваемые выходные дни (отгулы) в количестве 15 дней с 01.10.2021 года по 21.10.2021 года за ранее отработанное время в периоды командировок в 2019-2020 годах.

Как следует из расчетного листка за октябрь 2021 года, ФИО2 была начислена и выплачена заработная плата за указанный месяц в размере 22998 руб., а также компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в размере 5,13 руб. (т. 1 л.д. 204).

Таким образом, в октябре 2021 года ФИО2 получил выплату оклада в 100% размере.

Премиальная часть заработной платы выплачивается работникам ООО «Компания «АЛС и ТЕК» в соответствии с «Регламентом начисления и выплаты работникам ООО «Компания «АЛС и ТЕК» премии по результатам работы за месяц (ежемесячная регулируемая премия)», утвержденного директором компании в 2011 году (т. 1 л.д. 65).

Согласно п. 3.1 Регламента, труд работников оценивается по следующим критериям: объем выполненных работ, качество работы, исполнительская дисциплина, трудовая дисциплина.

Если все вышеуказанные критерии выполнены работником, то при наличии у Компании денежных средств на эти цели, работнику начисляется премия в размере, определенном в трудовом договоре (п. 3.2 Регламента).

Анализ указанных положений Регламента, свидетельствует о том, что премиальная часть заработной платы выплачивается в Компании на усмотрение работодателя при наличии выполнения работником всех критериев, указанных в п. 3.1 Регламента, а также при наличии у Компании денежных средств.

Как следует из материалов дела и пояснений представителя ответчика, в октябре 2021 года ФИО2 не была начислена премиальная часть заработной платы по причине отсутствия положительных финансовых результатов деятельности Компании, соответствующий приказ о выплате ежемесячной премии за октябрь 2021 года работодателем не издавался.

При таких обстоятельствах, суд считает, что задолженности у ответчика перед истцом по выплате заработной платы за октябрь 2021 года не имеется.

Вместе с тем, ФИО2, считая, что в отношении него работодателем нарушаются нормы трудового законодательства в части начисления и выплаты заработной платы, в целях самозащиты своих трудовых прав в соответствии со ст. ст. 379 и 142 ТК РФ, приостановил работу с 02.03.2022 года до урегулирования возникшей ситуации, о чем уведомил работодателя в заявлении от 02.03.2022 года (т. 1 л.д. 53 оборот).

Судом установлено, что 03.03.2022 года ответчик перечислил истцу задолженность по заработной плате (убытие и возврат в выходные дни в командировке 11.12.-19.12.2021 года) в сумме 11624,76 руб. (платежное поручение № от 03.03.2022 года) и произвел возврат суммы задолженности по авансовому отчету в сумме 1523,65 руб., что истцом не оспаривалось.

Согласно п. 5 ст. 142 ТК РФ, работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Учитывая, что 03.03.2022 года ответчик произвел истцу выплату суммы задолженности по заработной плате (убытие и возврат в выходные дни в командировке 11.12.-19.12.2021 года) в сумме 11624,76 руб., иных задолженностей у ответчика перед истцом судом не установлено, следовательно, с 04.03.2022 года ФИО2 обязан был приступить к работе, однако он этого не сделал, продолжив приостановление работы в целях самозащиты трудовых прав.

Как следует из материалов дела, ФИО1 продолжал отсутствовать на рабочем месте, в связи с приостановлением работы в целях самозащиты своих трудовых прав, в период с 04.03.2022 года до 27.06.2022 года, с 27.06.2022 года ему был предоставлен ежегодный отпуск, а 29.06.2022 года он был уволен по собственному желанию.

Вместе с тем, судом установлено, что по состоянию на 04.03.2022 года у ответчика отсутствовала задолженность перед ФИО2 по выплате ему заработной платы, следовательно, оснований для сохранения режима самозащиты своих трудовых прав, и как следствие, приостановление работы, у истца не имелось.

В связи с отсутствием ФИО2 без уважительных причин на рабочем месте в период с 04.03.2022 года по 30.03.2022 года, работодателем был составлен Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 31.03.2022 года.

Кроме того, в связи с отсутствием ФИО2 без уважительных причин на рабочем месте в период с 01.04.2022 года по 31.05.2022 года, работодателем был составлен Акт об отсутствие работника на рабочем месте от 31.05.2022 года.

Поскольку, ФИО2 в указанные периоды отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и не в рамках самозащиты, то составление работодателем Актов об отсутствии работника на рабочем месте от 31.03.2022 года и от 31.05.2022 года является правомерным.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В силу ч. 1 данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как следует из материалов дела, 31.03.2022 года и 31.05.2022 года ФИО2 были даны объяснения по фактам его отсутствия на рабочем месте в период с 04.03.2022 года по 30.03.2022 года и в период с 01.04.2022 года по 31.05.2022 года.

Приказом генерального директора ООО «Компания «АЛС и ТЕК» №-П от 01.04.2022 года за нарушение трудовой дисциплины (прогулы с 04.03.2022 года по 30.03.2022 года) к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания (т. 1 л.д. 59).

Приказом генерального директора ООО «Компания «АЛС и ТЕК» №-П от 06.06.2022 года за нарушение трудовой дисциплины (прогулы с 01.04.2022 года по 31.05.2022 года) к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (т. 1 л.д. 106).

С учетом изложенного, суд, оценив представленные доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для применения к ФИО2 дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, факты нарушения трудовой дисциплины (прогулы) нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, порядок и срок применения дисциплинарных взысканий, ответчиком соблюдены, при наложении дисциплинарных взысканий руководителем приняты во внимание обстоятельства, при которых совершены проступки, предшествующее поведение работника, учтена тяжесть совершенных проступков и иные значимые обстоятельства, в связи с чем, оснований для признания незаконными приказов №-П от 01.04.2022 года и №-П от 06.06.2022 года о привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности, а также их отмене не имеется.

Поскольку в период с 04.03.2022 года по 27.06.2022 года ФИО2 не работал, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за март, апрель, май, июнь 2022 года не имеется.

Также не имеется оснований для взыскания с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы всего в размере 14749,72 руб., поскольку за указанные истцом периоды заработная платы была выплачена ему полностью и своевременно.

В связи с тем, что нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика судом не установлено, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

При таких обстоятельствах, исходя из отсутствия у ответчика задолженности по заработной плате перед истцом и из доказанности факта совершения ФИО2 дисциплинарных проступков, выразившихся в отсутствии на рабочем месте не в рамках самозащиты, учитывая, что порядок наложения дисциплинарных взысканий не нарушен, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований в полном объеме.

Также суд приходит к выводу о пропуске ФИО2, установленного ст. 392 ТК РФ, срока обращения в суд за защитой нарушенного права по требованиям о взыскании невыплаченной заработной платы за октябрь 2021 года в размере 9634,26 руб., невыплаченной заработной платы за выходные дни, пришедшиеся на время дороги во время командировок 26.11.2019 года - 28.12.2019 года и 18.01.2020 года - 29.03.2020 года в размере 21686,52 руб., поскольку он ежемесячно получал заработную плату, был осведомлен о составных ее частях и характере получаемых денежных средств и, соответственно, знал о том, что работа в спорные дни ему не оплачивалась, однако с заявлением в суд обратился только 27.04.2022 года, то есть за пределами установленного срока. Доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истцом не представлены.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Компания АЛС и ТЕК» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, об отмене дисциплинарного взыскания оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в Саратовский областной суд через Фрунзенский районный суд г. Саратова в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме – 09.08.2022 года.

Судья М.В. Агишева