Дело № 2-1237/2025
УИД 27RS0002-01-2025-002699-95
Решение
Именем Российской Федерации
26 августа 2025 года г. Хабаровск
Кировский районный суд г. Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Блиновой М.П.,
при секретаре Мединской К.С.,
с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО3,
помощника прокурора Кировского района г. Хабаровска Дмитриченко Е.Е.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Краевому государственному автономному учреждению «Дирекция спортивных сооружений Хабаровского края» о признании срочного трудового договора, заключённым на неопределённый срок, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к КГАУ «Дирекция спортивных сооружений Хабаровского края» (КГАУ ДССХК), просил суд признать эффективный контракт, заключенный с истцом при приёме на работу № 809 от 18.07.2024 заключенным на неопределенный срок; восстановить истца на работе в должности заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности КГАУ ДССХК; взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула с 17.07.2025 – 8 454 руб. 80 коп. в день на день окончательного судебного решения; взыскать с работодателя компенсацию морального вреда 700 000 руб.
В обоснование заявленных требований указано, что 18.07.2024 между истцом и КГАУ ДССХК был заключен эффективный контракт, согласно которому, истец был принят на работу, на должность заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности, сроком действия с 18.07.2024 до 17.07.2025. Истцу 02.06.2025 было вручено уведомление о прекращении эффективного контракта, а позже - уведомление от 17.06.2025, по ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия. На предложение работодателю о заключении с истцом нового контракта, ответчиком было отказано. Истец подал служебную записку с просьбой о предоставлении письменных объяснений, на каком основании заключенный с истцом контракт является срочным. В ответе указано, что прием на работу и увольнение истца оформлены в полном соответствии с ТК РФ. После получения резолюции истец подал в трудовую инспекцию заявление о проверке законности заключенного с истцом эффективного контракта, в в генеральную прокуратуру ДВФО на бездействие ГИТ и возобновление работы по проверке эффективного контракта истца, которая принята в работу. Полагает, что эффективный контракт № 809 от 18.07.2024 заключен с нарушениями норм действующего законодательства:
- в заявлении на приеме на работу, эффективном контракте (трудовом договоре), приказе о приеме на работу, не прописано обстоятельство, которым обусловлен срок срочного трудового договора; не составлено дополнительное соглашение к контракту;
- при написании заявления о приеме на работу, при ознакомлении с контрактом с истцом не оговаривалась возможность заключения договора на больший срок или бессрочно, об этой возможности истец не знал.
Полагает, что работодатель ввел его в заблуждение относительно формальности заключения контракта на 1 год и что по его истечению, трудовые отношения будут продолжены в рамках новых трудовых договоров. Считает, что срочный контракт с истцом был заключен с целью уклонения работодателем от предоставления прав и гарантий, предоставляемых в случае заключения контракта на неопределенный срок.
Истец указывает, что не хотел и не планировал ограничивать срок своей работы одним годом.
В ходе рассмотрения дела истцом были уточнены исковые требования. Истец просил суд признать эффективный контракт, заключенный с истцом при приёме на работу № 809 от 18.07.2024, заключенным на неопределенный срок; восстановить истца на работе в должности заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности КГАУ ДССХК; взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула с 17.07.2025 по 08.08.2025, исходя из расчета предоставленных истцу при увольнении справок 2НДФЛ 8 454 руб. 80 коп. в день, итого 126 822 руб.; взыскать с работодателя компенсацию морального вреда 700 000 руб.
Не согласившись с заявленными исковыми требованиями, от ответчика поступили письменные возражения на иск, в которых просит отказать истцу в удовлетворении заявленных требований. Истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Экземпляр срочного эффективного контракта № 809 от 18.07.2024 получен истцом на руки в день его заключения, следовательно, требование истца о признании контракта заключенным на неопределенный срок могло быть предъявлено в суд не позднее 18.10.2024. С 18.07.2024 и до истечения срока действия контракта истец не имел периодов временной нетрудоспособности. 01.10.2024 к контракту было заключено дополнительное соглашение № 1, в ту же дату получено истцом. О возможности обратиться в суд истец был осведомлен при заключении контракта № 809, уважительные причины пропуска истцом срока для обращения в суд отсутствуют. Срочный трудовой договор заключен с истцом в соответствии с действующим законодательством, основания для признания его заключенным на неопределенный срок отсутствуют. В течение срока контракта № 809 к нему заключались дополнительные соглашения: от 01.10.2024 № 1 (об изменении должностного оклада); от 04.02.2025 № 2 (об изменении должностного оклада, выплат стимулирующего характера). 02.06.2025 истец был уведомлен работодателем о том, что 17.07.2025 эффективный контракт № 806 будет прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока). Приказом КГАУ ДССХК от 17.07.2025 истец был уволен с занимаемой должности в связи с истечением срока действия трудового договора. Должность, на которую был принят истец, допускала заключение трудового договора на определенный срок. Контракт № 809 содержит условие о сроке его действия, доказательства недобровольного подписания истцом контракта отсутствуют. В период действия контракта № 809 никакие его условия, в том числе, о срочности, не оспаривались. Истец был ознакомлен 18.07.2024 с приказом о приеме на работу, содержащем указание о сроке трудовых отношений, возражений при этом не выразил. Исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению, так как являются производными от основного требования.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении. Указал, что при заключении эффективного контракта, был поставлен вопрос, почему контракт заключен на один год, на что был получен ответ, что существует такая практика, в дальнейшем будет контракт продлен. В эффективном контракте не прописано обстоятельства, которым обусловлен срок срочного договора. Истец не хотел и не планировал ограничивать срок своей работы одним годом, планировал до конца 2025 года провести закупочные процедуры.
Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований, поддержал позицию, изложенную в возражениях.
Помощник прокурора полагал, что заявленные требования удовлетворению не подлежат.
Выслушав пояснения участников процесса, исследовав представленные доказательства, судом установлены следующие обстоятельства.
На основании приказа № 03-19/417 от 18.07.2024 ФИО1 принят на основное место работы в административно-управленческий персонал заместителем генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности в КГАУ ДССХК с 18.07.2024 по 17.07.2025.
С приказом ФИО1 ознакомлен 18.07.2024, в день подписания.
Между КГАУ ДССХК (работодатель) и ФИО1 (работник) 18.07.2024 заключен эффективный контракт № 809, в соответствии с которым, истец принят на работу к ответчику на должность заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности. Срок эффективного контракта с 18.07.2024 до 17.07.2025.
В силу п. 3.1 контракта, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных контрактом, работнику устанавливается заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 41 477 руб. Работнику устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера: районный коэффициент в размере 1,3 на основании п. 3 ч. 1 ст. 6 Закона Хабаровского края от 26.11.2018 № 222, процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в размере 30 %, ежемесячная надбавка за выслугу лет в размере 40 % к базовому должностному окладу.
Экземпляр эффективного контракта № 809 получен истцом 18.07.2024, о чем в контракте имеется собственноручная подпись истца, и не оспаривается истцом.
01.10.2024 между КГАУ ДССХК (работодатель) и ФИО1 (работник) заключено дополнительное соглашение № 1 к эффективному контракту от 18.07.2024 № 809, в соответствии с которым, пункт 3.1 изложен в следующей редакции: должностной оклад заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности составляет 43 966 руб. Изменения в эффективный контракт, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с 01.10.2024.
Экземпляр дополнительного соглашения получен истцом 01.10.2024, о чем в дополнительном соглашении № 1 имеется собственноручная подпись ФИО1
04.02.2025 между КГАУ ДССХК (работодатель) и ФИО1 (работник) заключено дополнительное соглашение № 2 к эффективному контракту от 18.07.2024 № 809, в соответствии с которым пункт 3.1 изложен в следующей редакции: должностной оклад заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности составляет 58 480 руб.; пункт 3.4 изложен в следующей редакции: работнику на момент заключения дополнительного соглашения к эффективному контракту устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера за качество выполняемых работ: качественное исполнение должностных обязанностей ежемесячно в размере 6 % от должностного оклада; отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины ежемесячно в размере 1 % от должностного оклада; отсутствие предписаний, обоснованных жалоб и т.д. ежемесячно в размере 1 % от должностного оклада; соблюдение норм и правил делового этикета ежемесячно в размере 1 % от должностного оклада. Конкретный размер выплат по итогам работы за месяц определяется комиссией по установлению выплат за качество выполняемых работ на основании оценочного листа, представленного непосредственным руководителем работника. Стимулирующие выплаты осуществляются согласно приказу генерального директора (уполномоченного лица) учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, в том числе, за счет средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, и учитывают показатели оценки эффективности работы, установленных в учреждении. Изменения в эффективный контракт, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с 01.01.2025.
Экземпляр дополнительного соглашения получен истцом, о чем в дополнительном соглашении № 2 имеется собственноручная подпись ФИО1, дата получения не указана.
04.06.2025 ФИО1 уведомлен о прекращении эффективного контракта (трудового договора) от 18.07.2024 № 806, о чем имеется его собственноручная подпись. В данном уведомлении от 02.06.2025 указано, что данный эффективный контракт будет прекращен в связи с истечением срока его действия (по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 17.07.2025.
ФИО1 ознакомлен с уведомлением от 17.06.2025 о прекращении эффективного контракта (трудового договора) от 18.07.2024 № 809, о чем поставил свою подпись 18.06.2025. В уведомлении указано, что в связи с допущенной технической ошибкой в уведомлении от 02.06.2025, где неверно указан номер эффективного контракта 806 вместо 809, просят ФИО1 повторно ознакомиться с уведомление о прекращении эффективного контракта (трудового договора) от 18.07.2024 № 809. Заключенный с ФИО1 эффективный контракт будет прекращен в связи с истечением срока его действия (по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 17.07.2025.
Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 03-19/367 от 17.07.2025, прекращено действие эффективного контракта от 18.07.2024 № 809, ФИО1 уволен с 17.07.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока эффективного контракта (трудового договора), с приказом истец ознакомлен под роспись 17.07.2025. Основанием к изданию приказа указано уведомление об истечении срока эффективного контракта (трудового договора).
11.06.2025 ФИО1 обратился к и.о. генерального директора КГАУ ДССХК ФИО4 со служебной запиской, в связи с уведомлением от 02.06.2025 о прекращении эффективного контракта (трудового договора) от 18.07.2024 № 806 просит дать письменные объяснения по вопросам: на каком основании с ФИО1 по должности заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности заключен срочный трудовой договор; какие объективные обстоятельства препятствуют продолжению осуществлению работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции по должности заместителя генерального директора по безопасности - начальника службы безопасности; по каким причинам ранее по данной должности заместителя генерального директора по безопасности - начальника службы безопасности (с ФИО5) заключался трудовой договор на неопределённый срок; по какой причине из всех заместителей генерального директора КГАУ ДССХК (заместитель по развитию и вопросам использования имущественного комплекса; заместитель по общим вопросам – начальника отдела кадров) срочный трудовой договор заключен исключительно только с ФИО1
На служебной записке стоит резолюция следующего содержания «Ваш прием на работу и увольнение оформлено в полном соответствии с ТК РФ. Прошу 17.07.25 до 16:00 передать дела мне лично».
Истец обратился в межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Хабаровском крае и Еврейской автономной области.
Согласно ответу Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2025, из текста обращения установлено, что работодатель 04.06.2025 заблаговременно уведомил ФИО1 об истечении срока срочного трудового договора от 17.07.2025 (п. 1.5 части 1 - Предмет контракта). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем, и нахождение в отпуске и временная нетрудоспособность работника (нахождение на больничном листе) на дату увольнения не препятствует увольнению.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В соответствии с названной нормой закона по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО6", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с руководителями организаций независимо от их организационно-правовой форм и форм собственности. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
В соответствии с должностной инструкцией заместителя генерального директора по безопасности - начальника службы безопасности КГАУ ДССХК от 01.03.2021, заместитель генерального директора по безопасности - начальник службы безопасности относится к категории руководителей краевого государственного автономного учреждения «Дирекция спортивных сооружений Хабаровского края».
18.07.2024 с истцом был заключен срочный трудовой договор (эффективный контракт) с 18.07.2024 до 17.07.2025 в соответствии с которым, истец принимался на работу к ответчику на должность заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности, данный эффективный контракт был подписан истцом без каких-либо замечаний и не оспаривался по предмету срочности в суде.
04.06.2025 ФИО1 уведомлен о прекращении эффективного контракта (трудового договора) от 18.07.2024 № 809.
Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 03-19/367 от 17.07.2025, прекращено действие эффективного контракта от 18.07.2024 № 809 ФИО1 уволен с 17.07.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд учитывает, что эффективный контракт № 809 от 18.07.2024 был заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя, было достигнуто соглашение о существенных условиях, то есть о сроке действия трудового договора, окончание которого определено конкретной датой, истец подписал трудовой договор на определенный срок без каких-либо замечаний и возражений, что свидетельствует об осведомленности истца, выразившего согласие на заключение трудового договора на определенный срок, в связи с чем приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении требований о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок не имеется.
Вопреки доводам истца об отсутствии оснований для заключения эффективного контракта на определенный срок, заключение срочного трудового договора не противоречит нормам трудового законодательства, поскольку истец занимал должность руководителя краевого государственного автономного учреждения «Дирекция спортивных сооружений Хабаровского края», т.е. выполнял в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию, которая состоит в осуществлении руководства организацией, связана с организационно-распорядительной деятельностью, он обладал властными полномочиями, его должность включена в перечень лиц, указанных в абзаце восьмом части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, с которыми по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор, в связи с чем у работодателя имелись правовые основания для заключения с истцом срочного трудового договора. Указание в трудовом договоре оснований для заключения срочного законом не предусмотрено.
Доводы истца о том, что при заключении срочного трудового договора (эффективного контракта) истец был введен в заблуждение относительно формальности заключения контракта на один год и что по его истечению, трудовые отношения будут продолжены в рамках новых трудовых договоров, о том, что срочный контракт с истцом был заключен с целью уклонения работодателем от предоставления прав и гарантий, предоставляемых в случае заключения контракта на неопределенный срок, суд отклоняет, поскольку доказательств тому не представлено.
Как указано в части 2 статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Материалами дела подтверждается, что соглашение о заключении эффективного контракта сторонами достигнуто.
Кроме того, в течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ, у истца было право обратиться с оспариванием эффективного контракта по предмету срочности в суде, которым истец не воспользовался. Также между истцом и ответчиком 01.10.2024 было заключено дополнительное соглашение № 1 к эффективному контракту от 18.07.2024 № 809, и 04.02.2025 дополнительное соглашение № 2 к эффективному контракту от 18.07.2024 № 809. Данные дополнительные соглашения были вручены истцу, что подтверждается материалами дела. В период их подписания замечаний относительно периода заключения срочного трудового договора истцом не было высказано.
В соответствии с частью 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Из материалов дела следует, что 04.06.2025 ФИО1 уведомлен о прекращении эффективного контракта (трудового договора) от 18.07.2024 № 809.
В силу пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 03-19/367 от 17.07.2025, прекращено действие эффективного контракта от 18.07.2024 № 809 ФИО1 уволен с 17.07.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием к изданию приказа указано уведомление об истечении срока эффективного контракта (трудового договора).
Материалами дела подтверждается, что истец при заключении эффективного контракта обладал информацией о периоде работы, эффективный контракт подписан сторонами после согласования его условий.
При таких обстоятельствах суд находит действия работодателя - КГАУ ДССХК по прекращению трудовых отношений с истцом в связи с истечением срока эффективного контракта правомерными.
Нарушений норм трудового законодательства при увольнении истца с работы не допущено, основания увольнения являются законными, порядок увольнения истца соблюден.
Об увольнении в связи с истечением срока договора истец был уведомлен заблаговременно с соблюдением правил статьи 79 ТК РФ.
Принимая во внимание, что факты незаконности заключения с истцом срочного трудового договора на определенный срок, незаконности его увольнения с работы или несоблюдения установленного порядка увольнения не установлены, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о признании эффективного контракта, заключенного с истцом при приёме на работу № 809 от 18.07.2024, заключенным на неопределенный срок, о восстановлении истца на работе в должности заместителя генерального директора по безопасности – начальника службы безопасности КГАУ ДССХК, взыскании с КГАУ ДССХК заработной платы за время вынужденного прогула с 17.07.2025 по 08.08.2025, исходя из расчета предоставленных истцу при увольнении справок 2НДФЛ 8 454 руб. 80 коп. в день, всего 126 822 руб.
Кроме того судом учитывается, что стороной ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ, срока обращения в суд за защитой нарушенного права.
В соответствии с абз. 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (абз. 4 ст. 392 ТК РФ).
Материалами дела подтверждается, что экземпляр эффективного контракта от 18.07.2024 № 809 истцом было получен на руки 18.07.2024, то есть, в день его заключения.
Соответственно, требование в части его срочности и признании трудового договора заключенным на неопределенный срок могли быть предъявлены в суд до 18.10.2024.
При таких обстоятельствах, срок для обращения в суд истцом пропущен, уважительных причин пропуска данного срока судом не установлено, истцом в доказательство не представлено, что в силу абз. 2 п. 2 ст. 199 ГК РФ является самостоятельным основанием для отказа в иске.
Поскольку нарушений трудовых прав истца в ходе рассмотрения дела судом не установлено, оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,
решил:
исковые требования ФИО2 к Краевому государственному автономному учреждению «Дирекция спортивных сооружений Хабаровского края» о признании срочного трудового договора, заключённым на неопределённый срок, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Кировский районный суд г. Хабаровска путём подачи апелляционной жалобы.
Мотивированное решение изготовлено 27.08.2025.
Судья М.П. Блинова