РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
01 июня 2022 года город Москва
Таганский районный суд города Москвы в составе
председательствующего судьи Синельниковой О.В.
при помощнике судьи Тюльпановой И.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-335/2022 по иску ФИО1 ** к ИП ФИО2 ** об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ИП ФИО2, в котором просит суд, уточнив требования в окончательной редакции, установить факт трудовых отношений с ИП ФИО2 в период с 15 марта 2019 года по 17 мая 2021 года включительно в должности парикмахера, взыскать с ответчика компенсацию дней неиспользованного отпуска в размере 93.260 рублей 43 копеек, оплату вынужденного прогула в размере 149.635 рублей 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 28.000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 14.000 рублей.
В обоснование заявленных требований истец ФИО1 указала, что в период с февраля 2019 по март 2019 года искала работу. 09 марта 2019 года на интернет-портале поиска работы HeadHunter увидела открытую вакансию «Парикмахер-универсал». Отправила резюме работодателю (ответчику). После чего ей позвонили и пригласили на собеседование в салон красоты «Qudri» по адресу: **, вход 7. О трудоустройстве с истцом беседовала директор ФИО2 и ее супруг. Собеседование прошло успешно и истец была принята на должность парикмахера с зарплатой 60.000 рублей в месяц.
15 марта 2019 года истец приступила к выполнению трудовых обязанностей. За ней было закреплено оборудованное рабочее место, предоставлены инструменты, расходные материалы, необходимые для работы.
Трудовой договор с истцом не заключался, запись в трудовую книжку о приеме на работу не была внесена. Истец работала по графику согласно онлайн-записи клиентов. Работу она выполняла добросовестно, о чем свидетельствуют многочисленные положительные отзывы клиентов, а также работодатель размещал результаты работ на сайте салона красоты как лучшие в рекламных целях. Никаких дисциплинарных взысканий не применялось.
Заработную плату истцу выплачивала директор ФИО2, работавшая также в салоне красоты администратором. Выплаты осуществлялись наличным расчетом в конце смены, реже перечислениями на банковскую карту Сбербанка, о чем свидетельствует выписка, в которой отражены суммы перевода, а также отправитель денежных средств.
Вышеизложенные факты свидетельствуют о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком, а, следовательно, распространении на указанные отношения трудового законодательства.
В нарушение ст. 122 ТК РФ за весь период работы 15 марта 2019 года по 28 декабря 2020 года в салоне «Qudri» истцу ни разу не был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, она неоднократно обращалась к работодателю с просьбой предоставления отпуска, однако получала отказы, мотивированные тем, что не хватает сотрудников для работы, а записи в салон много.
В сентябре 2020 года истец в очередной раз обратилась к ответчику о предоставлении отпуска, в чем ей было отказано, в декабре 2020 года истец попросила выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и также получила отказ.
Впоследствии, зайдя на сайт для того, чтобы узнать, когда следующая запись клиента, истец обнаружила, что её исключили из онлайн-записи на сайте как сотрудника, то есть фактически не допустили к выполнению трудовых обязанностей без предупреждения об этом. То есть трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя, при отсутствии для этого оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.
28 декабря 2020 для выяснения сложившейся ситуации истец поехала на работу, где состоялся разговор с ответчиком ФИО2, которая отказалась объяснить причину увольнения, выплатив 6.000 рублей. Окончательный расчет с истцом так и не был произведен.
В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель ФИО3 поддержали исковые требования по доводам искового заявления и уточнениям к нему.
Ответчик ИП ФИО2 и её представитель адвокат Харламова Н.С. исковые требования истца не признали по доводам письменных возражений на исковое заявление.
Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с этим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст. 67 ТК РФ).
По смыслу ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением ч.2 ст. 67 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 и п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.
В обоснование заявленных требований истец ФИО1 указала, что между ней и ИП ФИО2 сложились трудовые отношения, она была принята на должность парикмахера.
Ответчик в обоснование своих возражений указывает, что ФИО2 с 22 ноября 2018 года имеет статус ИП и применяет патентную систему налогообложения по виду деятельности оказание парикмахерских и косметических услуг населению. При этом ИП ФИО2 не применяет труд наемных работников, не заключает трудовые договоры, производит отчисления страховых взносов только в отношении себя. В своей деятельности ИП ФИО2 применяет практику заключения гражданско-правовых договоров на оказание услуг, согласно положениям которого предоставляет рабочее место самозанятым гражданам для оказания парикмахерских услуг населению, а также использует систему аутстаффинга.
01 октября 2019 года ИП ФИО2 заключила договор № 398/01/10 возмездного оказания слуг с ООО «Либерти», по условиям которого, агентство занятости предоставляет ИП ФИО2 услуги парикмахера ФИО1, что подтверждается указанным договором, заявкой и актом.
Факт получения дохода ФИО1 в период с октября 2019 по декабрь 2020 года от агентства занятости подтверждает справка, предоставленная по запросу суда ГУ-ГУ ПФР № 2 по городу Москве и Московской области.
Согласно ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Отношения по предоставлению персонала регулируются главой 53.1 ТК РФ.
Статьями 341.1 и 341.2 ТК РФ установлено, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса).
Однако факты, подтверждающие отношения по предоставлению персонала в лице ФИО1 ООО «Либерти» ИП ФИО2 в ходе судебного разбирательства своего подтверждения не нашли, так как не подтверждаются какими-либо надлежащими доказательствами.
Оценивая Письмо-запрос на оформление допуска работников (ФИО1) на объект по Договору, то в нем речь идет о некоем допуске на объект сотрудника ООО «Либерти» ФИО1 в соответствии с Договором от 01 октября 2019 года, тогда как истец ФИО1 фактически приступила к работе у ИП ФИО2 с 15 марта 2019 года, о наличии трудовых отношений между ООО «Либерти» и ФИО1 (трудовой договор, дополнительное соглашение о направлении работника на работу к ИП ФИО2, записи в трудовой книжке) какие-либо документы не свидетельствуют. Сама истец какие-либо отношения с как с ООО «Либерти», так и с ООО «Приоритет» не подтверждает.
Из объяснений истца и ответчика следует, что все правоотношения между ними были прекращены 28 декабря 2020 года, какие-либо доказательства, что отношения прекращены именно по инициативе ИП ФИО2, не свидетельствуют, после 28 декабря 2020 года истец ФИО1 больше на работу не выходила.
В силу ч.2 ст. 68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.
Материалами дела подтверждается, что, начиная с 15 марта 2019 года по 28 декабря 2020 года, между сторонами фактически сложились устойчивые и стабильные трудовые правоотношения, истец с ведома и по поручению работодателя (ИП ФИО2) была допущена к выполнению определенной трудовой функции в интересах ИП ФИО2, лично приступила к исполнению должностных обязанностей по должности парикмахера, подчинялась трудовому распорядку ответчика и получала заработную плату за исполнение трудовых обязанностей именно от ФИО2, а не от ООО «Либерти».
Изложенное свидетельствует о том, что характер сложившихся между сторонами правоотношений позволяет сделать вывод о том, что они были трудовыми, так как они обладают признаками трудовых правоотношений. В свою очередь ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовой договор фактически не был заключен и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложена трудовым законодательством на работодателя.
В связи с чем суд находит подлежащим удовлетворению требование истца об установлении факта трудовых отношений между ИП ФИО2 и ФИО1 в период с 15 марта 2019 года по 28 декабря 2020 года в должности парикмахера.
Согласно требованиям ч.4 ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно ст. 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
Учитывая, что при прекращении трудовых отношений истцу не была выплачена компенсация дней неиспользованного отпуска, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию данная компенсация в размере 93.260 рублей 43 копеек. Расчет истца ответчиком не опровергнут, в связи с чем судом принят за основу.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
Как указывалось ранее, факт незаконного увольнения истца по инициативе исключительно работодателя в ходе судебного разбирательства своего подтверждения не нашел, поэтому правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истца оплаты вынужденного прогула отсутствуют.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерным бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Принимая во внимание, что судом установлен факт нарушения работодателем прав работника на надлежащее оформление трудовых правоотношений и невыплатой окончательного расчета, суд приходит к выводу, что в соответствии с требованиями ст.237 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 8.000 рублей. В удовлетворении иска о компенсации морального вреда в остальной части суд отказывает.
В силу ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года № 1).
Учитывая, что по Договору оказания юридических услуг от 05 мая 2021 года, за которые истцом оплачено 14.000 рублей, предметом является только составление уточненного искового заявления, суд полагает необходимым снизить размер взыскиваемых расходов до 5.000 рублей.
В связи с частичным удовлетворением заявленных требований на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежат взысканию судебные расходы в виде государственной пошлины, от уплаты которой истец был освобожден, пропорционально удовлетворенным требованиям в размере 3.297 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 ** к ИП ФИО2 ** об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО1 ** и ИП ФИО2 ** в период с 15 марта 2019 года по 28 декабря 2020 года в должности парикмахера.
Взыскать с ИП ФИО2 ** в пользу ФИО1 ** компенсацию дней неиспользованного отпуска в размере 93.260 рублей 43 копеек, компенсацию морального вреда в размере 8.000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 5.000 рублей.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ИП ФИО2 ** в доход бюджета города Москвы судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 3.297 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья: О.В. Синельникова
Решение в окончательной форме составлено 08 июня 2022 года.