УИД 77RS0021-02-2025-010674-53

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 декабря 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес,

в составе председательствующего судьи Карповой А.И.,

помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

при ведении протокола секретарем судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-11817/2025 по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Коммерсантъ» (далее - адрес) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании денежных средств за удержание медицинской страховки, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец ФИО1 обратилась с иском к адрес, с учетом уточненных исковых требованиях в порядке ст. 39 ГПК РФ от 17.12.2025г. просит суд признать незаконным приказ от 30.05.2025 г. №5-30/007 о прекращении трудового договора, признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить ФИО1 на работе в должности выпускающий редактор; взыскать с адрес в пользу истца выплату среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 01.06.2025г. по дату фактического восстановления на работе в размере сумма с учетом всех полагающихся выплат работнику, задолженность по заработной плате за период с 24.03.2025 по 30.05.2025 составляет сумма, проценты за нарушение работодателем срока выплат работнику заработной платы за период с 24.03.2025 по 30.05.2025, рассчитанной на 17.12.2025г в размере сумма и сумма за несвоевременно выплаченные заработные платы за январь и февраль 2025г., сумму за необоснованное «удержание медстраховки» в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период времени с 21.01.2022г. по 30.05.2025г. в должности выпускающего редактора Службы "Коммерсантъ-Online" /группа спецпроектов. Приказом № 5-30/007 от 30.05..2025г. трудовые отношения с истцом были расторгнуты по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения: не были предложены все имеющиеся в организации ответчика вакансии, в т.ч формальным, поскольку в материалы дела не представлено ни одного документального доказательства, обосновывающего обстоятельства сокращения должности истца: отсутствуют приказы, решения, служебные записки, отчёты или иные документы, которые бы подтверждали факт закрытия конкретного проекта. Кроме того, начиная с января 2025 года ответчик предпринимал систематические попытки прекратить трудовые отношения с истцом, прибегая к незаконным методам и оказывая на нее давление. Приказы, включая приказы о сокращения штата, а также внесения изменений в штатное расписание подписаны Руководителем персонала фио, однако, согласно доверенности № 003 от 12.12.2023г., выданной Генеральным директором ответчика фио, последний не наделён полномочиями на утверждение штатного расписания и внесение в него изменений. Кроме того, ответчик необоснованно не произвел выплату заработной платы за времени с 24.03.2025 по 30.05.2025г., в связи с чем у ответчика перед истцом образовалась задолженность в заявленном размере. Полагая свои права нарушенными, истец обратилась в суд с данным исковым заявлением.

Истец ФИО1, представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования с учетом их уточнений поддержали в полном объеме, в том числе и по доводам иска, полагали требования подлежащими удовлетворению.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебное заседание явились, заявленные требования не признали, просили в иске отказать по доводам письменных возражений, которые в судебном заседании поддержали.

Суд, выслушав пояснения истца, представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в порядке ст. 67 ГПК РФ, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, 22.01.2022 между адрес и ФИО1 был заключен трудовой договор № 1-21/002-22, в соответствии с условиями и последующими дополнительными соглашениями к трудовому договору, истец была принята на работу на должность выпускающий редактор Служба "Коммерсантъ-Online"/группа спецпроектов, с оплатой труда – должностной оклад в размере сумма в месяц. Данная работа для истца являлась основным местом работы, на неопределенный срок, при пятидневной рабочей недели, что подтверждается трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовому договору (л.д. 89-96, том 1), а также приказом о приеме на работу № 1-21/002 от 22.01.2022г., приказ о переводе № 12-1/120 от 01.12.2023г. (л.д. 83,84, том 1).

Приказом № 3-24/002 от 24 марта 2025 г. в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры с 02.06.2025 года внесены изменения в штатное расписание, путем исключения из штатного расписания подразделение "Служба "Коммерсантъ-Online"/группа спецпроектов", со следующим штатным составом: выпускающий редактор /группа спецпроектов/- 1 шт. ед., ФОТ - сумма (л.д.156, том 1).

Уведомлением от 24 марта 2025г. истец была проинформирована о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности с 30 мая 2025г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры адрес (приказ № 3-24/002от 24.03.2025 г.) с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. При этом в адрес отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истца.

Ввиду отсутствия истца на рабочем месте 25.03.2025г., что зафиксировано работодателем актом от 25 марта 2025г. № 3-25/001, данное уведомление было направлено ФИО1 Почтой России по адресу, указанному в трудовом договоре: адрес посредством сервиса zakaznoe.pochta.ru с трек-номером 80546306865166, которое истцом получено не было, а также на адрес корпоративной электронной почты истца burlakova_d@kommersant.ru и на адрес личной электронной почты истца burlakova.dariya@gmail.com.

Поскольку положениями ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ не установлены конкретная форма и способ персонального уведомления работодателем работника о предстоящем увольнении, а также и то, что материалами дела достоверно подтверждено направление истице по почте уведомления о сокращении занимаемой ею должности, от получения которого ФИО1 уклонилась, в том числе и путем направления на корпоративную и личную электронные почты, суд находит обязанность работодателя по уведомлению работника о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ надлежащим образом исполненной.

Возражения истца в этой части, в том числе и потому, что работодателем не был составлен соответствующий акт, а также и то, что уведомление, направленное ответчиком Почтой России, ею было получено только 08.12.2025г. не опровергают выводов суда.

Приказом № 5-30/007 от 30.05.2025г. трудовой договор с истцом был прекращен (расторгнут) по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата работников организации) за подписью руководителя службы персонала фио В качестве основания в приказе указано: приказ о сокращении штата организации от 24.03.2025г.№3-24/002, уведомление ФИО1 от 24.03.2025 г. об увольнении в связи сокращением штата.

В связи с отсутствием истца на рабочем месте копия данного приказа 02.06.2025г. была отправлена заказным письмом посредством сервиса zakaznoe.pochta.ru с трек-номером 80300109969595 и получено истцом 16.06.2025г.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Рассматривая заявленные исковые требования о признании приказа от 30.05.2025 г. №5-30/007 о прекращении трудового договора, увольнение ФИО1 незаконным, о восстановлении ФИО1 на работе в должности выпускающий редактор, то суд приходит к следующему.

Истец в обосновании заявленных исковых требований указывает на не соблюдение процедуры увольнения ответчиком, а именно должности, которые на дату увольнения последней были вакантны, и которые предложены ей не были работодателем: - должность менеджера по работе с клиентами/отдел продаж цифровых продуктов/ подразделение "Дирекция по продажам/отдел продаж цифровых продуктов", введена в штатное расписание согласно приказа № 3-26/001 от 26 марта 2025г. (стр. 131,132, том 1); - должность руководителя в Службе интернет-выпуска/группа оперативной информации, на которую 25.04.2025г. был переведен фио (стр. 133, том1).

Суд также обращает внимание на то обстоятельство, что в период до 30 мая 2025г. в штатное расписание ответчика вносились изменения, как по сокращению должности, так и по введению новых должностей, например - должность Дизайнер саморекламы /отдел дизайна/, введена в подразделение "Дирекция визуальной информации/отдел дизайна" с 06.05.2025г. согласно приказа № 5-6/001 от 06.05.2025г.

При этом ответчик в своих возражениях не отрицает, что истцу не были предложены вакантные должности у ответчика в юридически значимый период: бильд редактор отдела выпуска Дирекции визуальной информации, дизайнер саморекламы отдела дизайна Дирекции визуальной информации, менеджер о работе с клиентами отдела продаж цифровых продуктов и руководитель группы оперативной информации Службы интернет выпуска.

Совокупность вышеперечисленных фактов говорит о нарушении ответчиком процедуры сокращения должности истца, поскольку работодателем не были предоставлены ФИО1 все имеющиеся вакантные должности. При этом, суд не может согласиться с возражениями ответчика о том, что истцу не предлагались вакантные должности по причине несоответствия профессиональных и деловых качеств истца, поскольку на работодателе лежит обязанность предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, при этом оценка профессиональных качестве работника по соответствии занять ту или иную должность без такого уведомления работника, нельзя признать как исполнение таковой обязанности и по своей сути является подменой понятий.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Однако, исходя из определения квалификации работника, работодатель обязан учитывать все составляющие, перечисленные в законе.

Суд исходит из того, что в материалы дела ответчиком не было представлено доказательств того, что комиссия, работодателя, была уполномочена самостоятельно устанавливать критерии оценки квалификации работников с целью определения преимущественного права на оставление на работе и занятие вакантной должности, работодатель, установил произвольно необъективные критерии оценки специальности.

Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказывание юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению по настоящему делу, обязанность соблюдения требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прямо возложена на ответчика.

В силу закона именно на работодателя возложена обязанность по предложению работнику вакантных должностей на протяжении всего срока до момента прекращения между сторонами трудовых отношений.

Делая вывод о том, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на ряд имевшихся вакантных должностей, ответчик данное обстоятельство должным образом до увольнения истца не проверил, поскольку не запросил у работника документы, подтверждающие наличие образования, квалификации, которые могли измениться с момента поступления работника на работу до начала процедуры сокращения, не производил сравнительный анализ по вакантным должностям.

Работодатель имеет право предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности, которые требуют более высокой (либо иной) квалификации, принимая во внимание реальную возможность сотрудника выполнять данную работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда) и впоследствии по результатам оценки возможности работника выполнять данную работу вправе отказать и не переводить его на такие должности.

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника.

Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, суд не может согласиться с возражениями истца в той части, что приказы о внесении изменений в штатное расписание подписаны лицом, не имеющим на то полномочий, поскольку как усматривается из доверенности № 003 от 12.12.2023г., сроком действия до 31.12.2025г., фио уполномочен адрес в лице Генерального директора фио, подписывать от имени Общества, в том числе, иные приказы, что подразумевает под собой более широкий спектр решения кадровых вопросов.

Анализируя изложенное, суд приходит к выводу о законности заявленных исковых требований в этой части, а потому признает приказ от 30.05.2025г. №5-30/007 о прекращении трудового договора с ФИО1 незаконным, восстанавливает ФИО1 на работе в должности выпускающий редактор с 31.05.2025г.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, в результате незаконного увольнения. Согласно статье 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца с ответчика, суд с учетом требований ст. 139 ТК РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540, определяет размер среднедневного заработка истца в размере сумма, исходя из сведений о размере зарплаты, содержащихся в предоставленных работодателем справках.

При расчете среднего заработка, суд соглашается с расчетом ответчика, поскольку находит его арифметически верным.

Таким образом, за время вынужденного прогула за период времени с 01 июня 2025г. по 17 декабря 2025г, за 140 рабочих дня, подлежит взысканию сумма в размере сумма за минусом выходного пособия – сумма, что соответственно составит сумма

Все взыскиваемые с ответчика в пользу истца суммы подлежат налогообложению в общем порядке, поскольку при взыскании заработной платы в судебном порядке суд не является налоговым агентом, обязанным удерживать налоги с работника.

Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за периоды за период с 24.03.2025 по 30.05.2025г составляет сумма, проценты за нарушение работодателем срока выплат работнику заработной платы за период с 24.03.2025г. по 30.05.2025г., рассчитанной на 17.12.2025г в размере сумма и сумма за несвоевременно выплаченные заработные платы, то суд приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, признаются обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии с абзацем 4 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно абзацам 10, 15 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как усматривается из табеля рабочего времени, предоставленного ответчиком, ФИО1 в марте месяце 2025г. отработала 5 рабочих дня (с 17.03.-21.03.), в апреле и мае 2025г. – истец отсутствовала на рабочем месте по невыясненным причинам (л.д.124-126, том 1). Оплата заработной платы истцу была произведена ответчиком соразмерно отработанному времени, что подтверждается расчетными листками (л.д.12, том 2).

Истцом в порядке ст. 142 ТК РФ в адрес ответчика было направлено уведомление о приостановлении своей трудовой деятельности с 05.03.2025г. по причине наличия задолженности по заработной плате, которое было получено адрес 10.03.2025г. (л.д.6, том 2).

адрес 21.03.2025г. направил Уведомление в адрес ФИО1 о погашении задолженности по заработной плате 24 марта 2025г. и о необходимости выйти на работу. Выплата заработной платы была произведена ответчиком 24.03.2025г., что не оспаривалось сторонами в судебном заседании и подтверждается письменными материалами дела. (л.д. 7,8, том 2).

Ввиду невыхода истца на рабочее место с 25 марта 2025г. адрес фиксирует данный факт путем составления соответствующих актов за период времени с 25.03.2025г. по 01.04.2025г., с 11.04.2025г. по 16.04.2025г., направляет в адрес истца запрос о даче письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте (л.д. 24-34 том 2).

В обосновании заявленных требований истец указывает об удаленном характере работы в связи с чем ее явка в офис компании ответчика не являлась обязательной, чему представлены скриншоты с перепиской, с чем не согласен ответчик, возражая против заваленных требований.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Оценив изложенное, исходя из условий трудового договора, дополнительных соглашений к нему, суд приходит к выводу о том, что режим работы истца в компании ответчика не носит дистанционный характер. В связи с чем, суд не может согласиться с доводами стороны истца о фактически сложившихся трудовых отношений между сторонами о режиме работы - дистанционно, поскольку это противоречит письменным материалам дела.

Ввиду изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заваленных исковых требований, поскольку истец на работу не выходила, свою трудовую функцию не исполняла без уважительных причин, что также подтверждается табелем учета рабочего времени, а потому у работодателя отсутствует обязанность по выплате заработной платы; ввиду отказа в удовлетворении исковых требований в этой части, суд не находит оснований для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ. Кроме того, истцом не представлено доказательств, что выплаты за январь-февраль были произведены с нарушением сроков, отсутствует выписка по лицевому счету, наоборот из расчетных листков, платежных ведомостей, уведомления адрес следует, что с истцом выплаты произведены согласно заявлению о приостановке работы в связи с задержкой по заработной платы.

При этом суд находит обоснованным заявленные исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца денежные средства за удержание медицинской страховки в размере сумма, поскольку данное удержание противоречит нормам действующего трудового законодательства и отсутствует в условиях трудового договора, заключенного с истцом, в связи с чем они подлежат удовлетворению в полном объеме.

С учетом того что судом установлены неправомерные действия работодателя, в соответствии со ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. Исходя из принципа разумности и справедливости, а также с учетом степени вины ответчика, суд приходит к выводу о том, что размер денежной компенсации морального вреда должен составлять сумма

Таким образом, требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в части.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета субъекта РФ города федерального значения Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ адрес № 5-30/007 от 30.05.2025г. о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности выпускающий редактор.

Взыскать с адрес в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 июня 2025г. по 17 декабря 2025г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, денежные средства за удержание медицинской страховки в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с адрес в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма (за требования имущественного и неимущественного характера).

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья А.И. Карпова

Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено 26.01.2026г.