УИД 48 RS 0001-01-2022-002485-23 Дело № 2- 2740/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 августа 2022 года г. Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего Леоновой Е.А.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Ореховой Е.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» об отмене приказа об увольнении, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку об изменении формулировки увольнения, выдаче трудовой книжки, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсационного пособия, компенсации морального вреда, встречному иску ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» к ФИО3 о признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» об отмене приказа об увольнении, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку об изменении формулировки увольнения, выдаче трудовой книжки, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсационного пособия, компенсации морального вреда, мотивировав заявленные требования тем, что с 22 июля 2019 года замещала должность ООО СУ-11 «Липецкстрой-М», 20 сентября 2021 года с истцом было заключено дополнительное соглашение о выплате работодателем 5 000 000 руб. при расторжении трудового договора по любым основаниям. 16 февраля 2022 года истец направила в адрес ответчика заявление об увольнении по собственному желанию, приказ об увольнении истец не получала, однако предполагает, что уволена ответчиком за нарушение трудовой дисциплины, с учетом заявления об увеличении предмета иска истец просила отменить приказ №№ от 9 марта 2022 года, возложить на ответчика обязанность изменить формулировку увольнения на п.3 ч.1 ст. 77 трудового кодекса Российской Федерации, выдать трудовую книжку, взыскать утраченный заработок, компенсационное пособие в сумме 5 00 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 143 608, 84 руб., компенсацию морального вреда в сумме 250000 руб.

ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» обратилось со встречным иском к ФИО3 о признании недействительным дополнительного соглашения от 20 сентября 2021 года, сославшись на то, что дополнительное соглашение не соответствует локальным актам работодателя, не предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации, дополнительное соглашение заключено в нарушение интересов работодателя.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО4 иск ФИО3 поддержала, встречные требования не признала, объяснив, что истец длительное время состояла в трудовых отношениях с ответчиком, 20 сентября 2021 года бывший генеральный директор ответчика ФИО1 передал истцу на подпись дополнительное соглашение к трудовому договору, уже подписанное ФИО2 и скрепленное печатью общества. Дополнительное соглашение заключено работодателем с работником, не нарушает требований Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, оснований для признания его недействительным не имеется. Истец подлежала увольнению по собственному желанию, поскольку 16 февраля 2022 года она направила в адрес ответчика заявление о расторжении трудового договора. С 14 февраля по 28 февраля 2022 года истец находилась на больничном. 1 марта 2022 года истец не приступила к исполнению трудовых обязанностей, поскольку вновь обратилась за медицинской помощью в , 1 марта 2022 года ей был открыт листок нетрудоспособности, который впоследствии по неизвестным истцу причинам аннулирован, о чем в известность работодателя истец не поставила, на работу не вышла. Увольнение произведено незаконно, поскольку указанное в приказе об увольнении основание увольнения законом не предусмотрено, объяснения у истца не отбирались, приказ об увольнении истцу не вручался. Возражала против заявления ответчика о пропуске срока исковой давности, объяснив, что об увольнении в связи с нарушением трудовой дисциплины истцу стало известно только после обращения иска в суд.

Представитель ответчика по доверенности ФИО5 первоначальный иск не признала, встречный иск поддержала, объяснив, что дополнительное соглашение о выплате истцу компенсации при увольнении в сумме 5 000 000 руб. не соответствует локальным актам работодателя, дополнительное соглашение заключено в нарушение интересов работодателя. Увольнение истца проведено с соблюдением требований закона в связи с тем, что 1 марта 2022 года она не преступила к исполнению трудовых обязанностей. По факту отсутствия истца на рабочем месте 1 и 2 марта 2022 года были составлены акты отсутствия на рабочем месте, уведомление о необходимости дать объяснения направлены в адрес истца почтой и курьером, однако объяснения истцом не даны, 9 марта 2022 года в адрес истца направлен приказ о прекращении трудового договора по п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с истцом произведен полный расчет. Просила применить последствия пропуска срока исковой давности, который в данном случае составляет 1 месяц с даты увольнения.

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы первый, второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (пункт 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за которое работник может быть уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для правильного разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные) и соблюдение работодателем процедуры увольнения.

Установлено, что на основании трудового договора №№ от 22 июня 2019 года ФИО3 состояла в трудовых отношениях с ООО СУ-11 «Липецкстрой-М» в должности заместителя генерального управляющего.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (Т.1, л.д.8-10).

Основной должностной обязанностью истца являлась организация бесперебойной, качественной и финансово - эффективной работы гостиницы (Т.1, л.д.137-141).

Как следует из материалов дела, в период с 14 февраля по 28 февраля 2022 года истец находилась на листке нетрудоспособности.

16 февраля истец направила в адрес ответчика заявление об увольнении по собственному желанию, которое получено ответчиком 17 февраля 2022 года.

Следовательно, 1 марта 2022 года ФИО3 обязана была приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Однако 1 марта 2022 года истец на работу не вышла в связи с тем, что 1 марта 2022 года ей был открыт листок нетрудоспособности.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО4 объяснила, что ФИО3 в связи с плохим самочувствием обратилась за медицинской помощью в , была на приеме у врача, в связи с чем ей был открыт листок нетрудоспособности. Однако в последующем листок нетрудоспособности аннулирован, по какой причине истцу не известно.

К исполнению трудовых обязанностей ФИО3 не приступала, направив в адрес работодателя СМС-сообщение о том, что с 1 марта 2022 года ей открыт листок нетрудоспособности.

Из материалов дела следует, что по данным информационной системы «Квазар» ФИО3 прикреплена к .

За медицинской помощью в истец не обращалась, открытый электронный листок нетрудоспособности явился следствием технической ошибки при оформлении и выдачи листа нетрудоспособности и был переведен в разряд отмененных.

Данные обстоятельства подтверждаются сообщением № от 9 августа 2022 года и актом по результатам внеплановой проверки соблюдения порядка выдачи, продления и оформления листков нетрудоспособности №№ от 11 марта 2022 года составленного ГУ-ЛРО ФСС Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что 1 и 2 марта 2022 года истец не приступила к работе без законных на то оснований.

В связи с отсутствием истца на рабочем месте 1 марта и 2 марта 2022 года работодателем составлены акты отсутствия работника на рабочем месте (Т.1, л.д. 33, 34).

1 марта 2022 года в адрес истца направлено уведомление о необходимости указания причин отсутствия на рабочем месте либо предоставлении подтверждающих документов, 2 марта имела места неудачная попытка вручения корреспонденции курьером ( Т.1, л.д.108-111).

Истец направленную в ее адрес корреспонденцию не получила, о причинах отсутствия на рабочем месте работодателя не уведомила, в связи с чем, по истечении 2-ух рабочих дней, в течение которых работник вправе была дать объяснения, ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» издан приказ о расторжении трудового договора с 9 марта 2022 года по п. а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Т.1, л.д.128).

Приказ направлен в адрес истца почтой, однако истцом не получен, корреспонденция возвращена в адрес отправителя (Т.1, л.д.128-134).

Изложенные обстоятельства свидетельствуют о том, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены, поскольку взыскание применено в течение одного месяца со дня совершения истцом проступка (с учетом листка нетрудоспособности), до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения.

В связи с тем, что факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин установлен, примененное в отношение истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, соответствует тяжести проступка.

Таким образом, суд полагает, что процедура увольнения ФИО3 проведена ответчиком с соблюдением требований закона, в связи с чем, оснований для признания приказа от 9 марта 2022 года незаконным и возложении на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения на п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

Принимая данное решение, суд учитывает факт направления истцом заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника, которое получено работодателем 17 февраля 2022 года и в с вязи с тем, что истец находилась на листке нетрудоспособности по 28 февраля 2022 года, последний день работы истца-2 марта 2022 года, однако, ни 1-го, ни 2-го марта 2022 года истец к работе не приступила, уважительных причин отсутствия на рабочем месте не установлено.

Срок исковой давности, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации по спорам об увольнении, на пропуск которого сослался ответчик, суд считает не пропущенным, поскольку основания увольнения истцу при прекращении трудового договора известны не были.

Из материалов дела следует, что при увольнении с истцом произведен полный расчет в сумме 208166, 24 руб. (Т.1, л.д.223-224).

Согласно ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 143 608, 84 руб. удовлетворению не подлежат, поскольку при расторжении трудового за 44 дня неиспользованного отпуска истцу произведена выплата компенсации в сумме 239963, 24 руб.

Статья 164 Трудового кодекса Российской Федерации определены понятия «гарантии» и «компенсации»: гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Согласно ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировкипри направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местностьпри переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностейпри исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с получением образованияпри совмещении работы с получением образования;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпускапри предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договорав некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжкив связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательствомтрудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Статья 9Статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

При этом статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

На основании трудового договора №№ от 22 июля 2019 года ФИО3 установлена заработная плата в размере 120000 руб. (пункт 6.1).

Пунктом 6.3 трудового договора предусмотрено, что в дополнение к установленному окладу работодатель оставляет за собой право осуществлять иные денежные выплаты и компенсации в соответствии с Положением о премировании и локальными нормативными актами, утвержденными приказом генерального директора.

Дополнительным соглашением от 1 сентября 2021 года предусмотрено, что за дополнительную работу работник получает дополнительную плату в сумме 60000 руб. пропорционально отработанному времени (Т.1, л.д.10).

Из материалов дела следует, что 20 сентября 2021 года истец и ответчик заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого трудовой договор дополнен пунктом : « В случае расторжения трудового договора по любым основаниям работодатель выплачивает работнику компенсационное выходное пособие в размере 5 000 0000 руб.» (Т.1 (л.д.238).

В связи с прекращением трудового договора истец заявила требования о взыскании с ответчика денежных средств в сумме 5 000 000 руб.

Ответчик обратился со встречным иском о признании дополнительного соглашения недействительным несоразмерно высокое выходное пособие в сумме 5 000 000 руб. следует расценивать как злоупотребление правом, нарушает законные интересы ответчика.

Основными началами трудового законодательства является защита прав и интересов как работников, так и работодателей с целью создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом должен соблюдаться как со стороны работников, так и со стороны работодателей (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения и воздержании от нарушения явно выраженных законодательных запретов.

Случаи выплаты и размеры выходных пособий предусмотрены статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью 5 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (часть 8 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ст. 181.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Сформулированные в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации основные начала трудового законодательства исходят из необходимости соблюдения баланса прав и интересов сторон трудовых отношений.

Следовательно, условия трудового договора, предоставляющие одной из сторон чрезмерное и ничем необусловленное преимущество, либо возлагающие на одну из сторон чрезмерно обременительные обязанности, либо нарушающее (ограничивающее) права третьих лиц, не являющихся стороной трудовых отношений, не могут пользоваться судебной защитой, поскольку выходят за пределы основ нормативного регулирования отрасли права, в связи с чем, имеют правовую природу злоупотребления правом.

Конституция Российской Федерации закрепляет принцип, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (часть 3 статьи 17).

Частью 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации установлено, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно пункту 2 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент совершения оспариваемых сделок) граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Статьей пункта 1 статьи 10 названного Кодекса установлена недопустимость действий граждан и юридических лиц исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу вышеприведенных норм, добросовестным поведением является поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации.

Под злоупотреблением правом понимается поведение управомоченного лица по осуществлению принадлежащего ему права, сопряженное с нарушением установленных в статье 10 Гражданского кодекса Российской Федерации пределов осуществления гражданских прав, осуществляемое с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающее при этом права и законные интересы других лиц и причиняющее им вред или создающее для этого условия.

Под злоупотреблением субъективным правом следует понимать любые негативные последствия, явившиеся прямым или косвенным результатом осуществления субъективного права.

Одной из форм негативных последствий является материальный вред, под которым понимается всякое умаление материального блага. В частности, злоупотребление правом может выражаться в отчуждении имущества с целью предотвращения возможного обращения на него взыскания.

Согласно пункту 3 статьи 53 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.

По своей правовой природе злоупотребление правом - это всегда нарушение требований закона, в связи с чем злоупотребление правом, допущенное при совершении сделок, влечет ничтожность этих сделок, как не соответствующих закону (статьи 10 и 168 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Для установления наличия или отсутствия злоупотребления участниками гражданско-правовых отношений своими правами при совершении сделок необходимо исследование и оценка конкретных действий и поведения этих лиц с позиции возможных негативных последствий для этих отношений, для прав и законных интересов иных граждан и юридических лиц.

Следовательно, по при рассмотрении требований о признании недействительным дополнительного соглашения от 20 сентября 2021 года по причине злоупотребления правом одной из сторон при его заключении обстоятельствами, имеющими юридическое значение для правильного разрешения спора и подлежащими установлению, являются наличие или отсутствие цели совершения соглашения об установлении единовременной компенсационной выплаты, отличной от цели, обычно преследуемой при совершении соответствующего вида соглашений, наличие или отсутствие действий сторон по соглашению, превышающих пределы дозволенного гражданским правом осуществления правомочий, наличие или отсутствие негативных правовых последствий для участников соглашения, для прав и законных интересов иных граждан и юридических лиц.

В данном случае стороны заключили соглашение, не соответствующее требованиям закона (ст. 181.1 Трудового кодекса Российской Федерации), соглашение нарушает права работодателя, поскольку возлагает обязанность по совершению выплаты работнику выходного пособия в несоразмерно высоком размере при том условии, что трудовой договор расторгнут в связи с нарушением работником трудовой дисциплины.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что встречный иск ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» о признании недействительным дополнительного соглашения от 20 сентября 2021 года подлежит удовлетворению.

Признание недействительным дополнительного соглашения невозможность удовлетворения иска ФИО3 о взыскании с ответчика компенсационного пособия в сумме 5 000 000 руб.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Установлено, что трудовая книжка ответчиком истцу до настоящего времени не передана.

Следовательно, требования о возложении обязанности передать трудовую книжку подлежат удовлетворению.

Ответчик обязан передать трудовую книжку истцу в течение 3-х месяцев с даты вступления решения в законную силу.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В связи с тем, что работодатель не исполнил обязанность по передаче трудовой книжки в установленный законом срок, что свидетельствует о нарушении прав работника при прекращении трудового договора, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 5000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Возложить на ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» обязанность передать ФИО3 трудовую книжку в течение 3-х дней с даты вступления решения в законную силу.

Взыскать с ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

В удовлетворении иска ФИО3 к ООО СУ -11 «Липецкстрой-М» об отмене приказа об увольнении №№ от 9 марта 2022 года, возложении обязанности изменить формулировку увольнения, указав в трудовой книжке «трудовой договор расторгнут по пункту 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации», взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсационного пособия в размере 5000 000 руб., взыскании компенсации морального вреда в сумме 245 000 руб. отказать.

Признать недействительным дополнительное соглашение от 20 сентября 2021 года к трудовому договору №№ от 22 июля 2019 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд города Липецка в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий Е.А. Леонова

Мотивированное решение составлено 24 августа 2022 года.