Решение по делу № 02-1322/2023~М-5899/2022 от 14.06.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июня 2023 годаадрес

УИД 77RS0005-02-2022-015009-70

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Толоконенко С.С.,

при секретаре фио,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1322/23 по иску ФИО1 к ООО «Оригами-Интериор» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Оригами-Интериор» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что истец с «01» ноября 2020 года по «04» июля 2022 года работала и осуществляла трудовую деятельность в ООО «ОРИГАМИ-ИНТЕРИОР» в должности технолога швейных изделий. Размер заработной платы до «01» апреля 2022 года составлял сумма ежемесячно, с 1 апреля 2022 года был увеличен до сумма.

Трудовой договор с истцом заключён не был, однако трудовые отношения фактически сложились, поскольку истец была допущена к работе с ведома ответчика и выполняла работу по его поручению. Также истцу был выдан электронный пропуск для беспрепятственного доступа к рабочему месту. Истцом соблюдался трудовой распорядок, установленный ответчиком, а именно, установленный режим работы с 8-00 до 17-00 с перерывом на один час при пятидневной рабочей неделе и двумя выходными.

«01» декабря 2021 года между истцом и ответчиком был заключен договор гражданско-правового характера № 01-12/21 об оказании услуг, согласно которому истец лично выполняла следующую работу: разработка лекал, раскройка мебельной ткани по ним. Обязательным условием договора являлось приобретение истцом статуса индивидуального предпринимателя/регистрация в программе «Мой налог» для оплаты профессионального дохода.

Таким образом, условия, предусмотренные нормам, указанным в ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) были соблюдены.

С «20» июня по «04» июля 2022 года истец находилась в отпуске с последующим увольнением.

С 15 апреля 2022 года ответчик перестал выплачивать истцу заработную плату в полном объеме, отпускные также не были выплачены.

Всего задолженность ответчика за период с «15» апреля по «04» июля 2022 года составляет сумма

Истец неоднократно обращалась в адрес руководства ответчика с требованием о выплате задолженности, однако получала отказы.

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессе. Причиненный моральный вред оценивается в сумма.

Также руководствуясь положениями ст. 236 ТК РФ, истец считает, что ответчик обязан выплатить неустойку за нарушение сроков выплаты причитающихся сумм. По состоянию на «19» октября 2022 года ответчик обязан выплатить денежную компенсацию за задержку выплат в размере сумма.

Таким образом, истец просит суд:

1) Признать сложившиеся между истцом и ответчиком отношения трудовыми.

2) Взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы в размере сумма.

3) Взыскать с ответчика неустойку за задержку причитающихся истцу выплат в размере сумма.

4) Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Оригами-Интериор» по доверенности фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределённость правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформленные работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15).

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам (трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового, правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений, между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путём признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истец с «01» ноября 2020 года по «04» июля 2022 года работала и осуществляла трудовую деятельность в ООО «ОРИГАМИ-ИНТЕРИОР» в должности технолога швейных изделий. Размер заработной платы до «01» апреля 2022 года составлял сумма ежемесячно, с 1 апреля 2022 года был увеличен до сумма.

«01» декабря 2021 года между истцом и ответчиком был заключен договор гражданско-правового характера № 01-12/21 об оказании услуг, согласно которому истец лично выполняла следующую работу: разработка лекал, раскройка мебельной ткани по ним. Истец осуществляла трудовую функцию как самозанятая, имеет регистрацию в программе «Мой налог» для оплаты профессионального дохода.

С «20» июня по «04» июля 2022 года истец находилась в отпуске с последующим увольнением.

Всего задолженность ответчика за период с «15» апреля по «04» июля 2022 года составляет сумма

Истцом в подтверждение своих доводов представлен договор оказания услуг № 01-12/2021 от 01.12.2021г., выписка по счету ПАО Сбербанк; сведения из приложения «Мой налог»; переписка с ответчиком по факту невыплаты заработной платы.

Согласно возражениям ответчика, истец оказывала услуги по договору гражданско-правового характера, трудовых отношений между сторонами не сложилось, истец состоит на учете как самозанятая, заработная плата истцу не выплачивалась; должность, место работы, режим работы для истца не устанавливался.

Согласно показаниям свидетеля фио, он работал на одном предприятии с истцом в 2021 году; он работал портным, истец технологом швейного производства; вначале предприятие находилось на Рябиновой, впоследствии переехало по адресу Лихоборы; он (свидетель) проработал у ответчика до июня 2022 года, налоги платили по специальной программе, истец устроилась на работу в ноябре 2021 года; с марта 2022 года заработная плата начислялась нерегулярно, платили по 5000 – сумма; заработная плата начислялась на карту, в назначении платежа указано название Оригами-Интериор.

Суд доверяет показаниям допрошенного свидетеля, они последовательны, не противоречивы, согласуются с иными представленными доказательствами.

Согласно справе ответчика, должность «мастер швейного участка», «швея» в штатном расписании организации отсутствует; согласно штатному расписанию, в штате организации числится администратор и генеральный директор, подсобный рабочий, в 2021 года числился менеджер по продажам; также с 09.11.2021г. в штате числился менеджер по снабжению.

Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что сложившиеся между истцом и ответчиком по договору на оказание услуг № 01-12/2021 от 01.12.2021г., правоотношения являются по своей правовой природе трудовыми.

В силу статьи 779 ГК РФ определено, что по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик - их оплатить.

Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими оказание услуг по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.).

Предметом трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации.

Предметом же гражданских правоотношений является конечный результат - продукт труда.

В трудовых правоотношениях обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе; в гражданских правоотношениях, связанных с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса.

Гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

Соответственно, при работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения.

В отличие от этого в гражданском правоотношении процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Выполнение работ по трудовому договору предполагает, что работник выполняет работы определенного рода, а не разовые задания; работник включен в производственную деятельность организации; выполняет обязанности в соответствии со штатным расписанием либо по определенной профессии или специальности; в процессе труда работник выполняет распоряжения работодателя.

Статьями 702, 779 ГК РФ предусмотрены существенные признаки договоров подряда и возмездного оказания услуг.

Так, предметом договора возмездного оказания услуг является осуществление определенных действий или определенной деятельности по заданию заказчика (при этом указанные действия или деятельность может как иметь, так и не иметь конечный материальный результат); предметом договора подряда является овеществленный результат работы подрядчика, передаваемый подрядчиком заказчику и принимаемый последним на основании акта сдачи - приемки выполненной работы.

Договор возмездного оказания услуг содержит некоторые похожие условия с трудовым договором, поскольку предметом договора возмездного оказания услуг является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной определенной деятельности (статья 779 ГК РФ), которая, как правило, не сопровождается созданием овеществленного результата.

Вместе с тем, существуют признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров:

- закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);

- отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);

- ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда;

- выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества;

- трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;

- контроль со стороны работодателя;

- обеспечение работодателем работнику условий труда.

Выполнение работ по трудовому договору предполагает, что работник выполняет работы определенного рода, а не разовые задания: работник включен в производственную деятельность организации, выполняет обязанности в соответствии со штатным расписанием либо по определенной профессии или специальности.

Трудовые отношения имеют своим предметом не результат услуги, а сам процесс ее оказания, тогда как целью договора об оказании услуг является результат деятельности исполнителя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Кодекса должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Из системного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, возмездный характер труда.

Как следует из материалов дела, в соответствии со ст. 15 ТК РФ, действия сторон по договору на оказание услуг № 01-12/2021 от 01.12.2021г., образуют трудовые отношения, поскольку основаны на личном выполнении работником за плату трудовой функции, в данном случае конкретного вида поручаемой работнику работы.

Проанализировав содержание и условия вышеуказанного договора, суд приходит к выводу о том, что фактически данный договор имеет природу трудового договора.

Так, суд полагает, что заключенный договор на оказание услуг № 01-12/2021 от 01.12.2021г., направлен на обеспечение деятельности ответчика, физическое лицо было включено в деятельность Общества, в график его работы, отношения между сторонами носили субординационный характер, цель заключения договора состоит не в конечном результате оказанных услуг, а в ежедневно осуществляемой работе; в договоре указано не конкретное, разовое задание, а работы определенного рода; имеется постоянная потребность в вышеуказанных услугах.

Условия спорного договора предполагают регулирование и контроль над процессом оказания услуг со стороны заказчика.

По мнению суда, отношения сторон договоров имели длящийся, регулярный, системный и однородный характер; процесс труда физического лица имеет признаки определенной трудовой функции у юридического лица (профессии, специальности).

Сумма оплаты фиксированная, что свидетельствует не о вознаграждении, а о заработной плате.

Учитывая, что спорному договору присущи такие элементы трудового договора как: систематический характер; закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение исполнителем (работником) работ определенного рода, а не разового задания заказчика); отсутствие в договоре конкретного объема работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат); ежемесячная оплата труда; контроль со стороны работодателя; обеспечение работодателем работнику условий труда, суд, признает установленным факт того, что правовая природа договора на оказание услуг № 01-12/2021 от 01.12.2021г., является трудовым договором и отвечает требованиям статей 56, 57, 59 ТК РФ.

Кроме того, ответчиком не опровергнута и не оспорена переписка сторон и показания допрошенного свидетеля.

Также судом установлено, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по выплате заработной платы.

Из представленных ответчиком платежных поручений установлено, что истцу выплачено:

- март 2022 г. - сумма, сумма (всего сумма);

- апрель 2022г. - сумма, сумма, сумма, сумма, сумма, сумма, сумма (всего сумма);

- май 2022 г. сумма, сумма (всего сумма);

- июнь 2022 г. – сумма, сумма (всего сумма).

Таким образом, учитывая, что заработная плата истца до апреля 2022 года составляла сумма, после апреля сумма, задолженность по заработной плате составляет:

- апрель сумма (сумма – сумма);

- май сумма (сумма – сумма);

- июнь сумма (сумма – сумма).

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца сумму задолженности по заработной плате в размере сумма

Также подлежат удовлетворению исковые требования о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпусков, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Так, за задержку выплаты выходного пособия, суд взыскивает с ответчика компенсацию в размере сумма за период с 14.05.2022г. по19.10.2022г.

Поскольку в судебном заседании установлено нарушение трудовых прав, вызванных невыплатой ему задолженности по неиспользованному отпуску и задержкой выдачи трудовой книжки, суд в соответствии со ст. 237 ТК РФ взыскивает с ответчика в счет компенсации морального вреда сумма, исходя из принципа разумности, справедливости, конкретных обстоятельств дела.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию госпошлин в сумме сумма

Основания для удовлетворения остальной части исковых требований не установлены.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковое заявление ФИО1 к ООО «Оригами-Интериор» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать факт трудовых отношений между ФИО1 к ООО «Оригами-Интериор» в должности технолога швейных изделий.

Взыскать с ООО «Оригами-Интериор» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере сумма, неустойку за задержку выплаты заработной платы в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 – отказать.

Взыскать с ООО «Оригами-Интериор» в доход бюджета адрес государственную пошлину в сумме сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Судья:С.С. Толоконенко

Мотивированное решение суда изготовлено 21 июня 2023 года