Решение по делу № 2-1665/2022 от 28.10.2022 - о восстановлении на работе.

Дело № 2-1665/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 октября 2022 года г. Шуя Ивановской области

Шуйский городской суд Ивановской области в составе:

председательствующего судьи Лебедевой Н.А.,

при секретаре Погодиной Е.В.,

с участием заместителя Шуйского межрайонного помощника ФИО1,

истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Перспектива плюс» о восстановлении на работе,

установил:

ФИО3 обратился суд с указанным иском к ООО «Перспектива плюс», в котором просит отменить приказ от 29 июля 2022 года №9 о расторжении трудового договора, восстановить его на работе в должности заместителя директора, взыскать задолженность по заработной плате за период с 1 июня по 1 августа 2022 года в размере 52200 рублей, компенсацию морального вреда за неиспользованный отпуск в размере 26100 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а также обязать ответчика выплатить доплаты в отношении истца в бюджет по НДФЛ – 98 533,85 рублей, на обязательное пенсионное страхование – 166749,59 рублей, на обязательное социальное страхование – 21 980,63 рублей, на обязательное медицинское страхование – 38655,56 рублей.

Заявленные требования обоснованы тем, что истец с 28 мая 2018 года работал в ООО «Перспектива плюс» в должности заместителя директора. Трудовым договором истцу установлена заработная плата … рублей в месяц. 11 апреля 2022 года истец был ознакомлен ответчиком о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Однако 6 августа 2022 года истцом по почте получен приказ №.. от.. 2022 года об его увольнении на основании п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец не согласен с решением ответчика о его увольнении по следующим основаниям: 1) за весь его период у ответчика он ни разу не привлекался к какой-либо дисциплинарной ответственности, напротив неоднократно поощрялся и получал положительные служебные характеристики; 2) приказ об увольнении истца составлен с нарушениями – в нем не указан вид однократного грубого нарушения, не перечислены документы, подтверждающие причины и основания увольнения истца, и неверно указана должность истца; 3) истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, в период с апреля 2022 года добросовестно в течение всего времени исполнял распоряжение ответчика от 14 апреля 2022 года, каких-либо замечаний по выполнению данной работы ему не предъявлялось; 4) 4 июля 2022 года он приостановил работу, уведомив об этом работодателя, в связи с задержкой заработной платы; 5) ответчик не произвел с истцом окончательный расчет и не выдал ему положенные при увольнении документы. Также ответчик с мая 2018 года перечисляет за истца страховые взносы с существенным занижением относительно к фактически получаемой истцом у ответчика заработной платы.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал по доводам искового заявления, указав, что никаких прогулов он не допускал, трудовым договором ему установлен гибкий график работы, характер его работы выездной, свою работу он мог выполнять вечером и в выходные, нареканий со стороны руководства никогда ранее не возникало, рабочее место его находилось на улице …, в апреле 2022 года данный офис был закрыт, о новом рабочем месте его никто не оповещал, все сотрудники были уволены, остался только он и бухгалтер З.М.М., заработную плату он получал 2 раза в месяц, обычно 1 и 15 число каждого месяца. Он не получил заработную плату за июнь 2022 года (15 число), поэтому с 4 июля 2022 года приостановил свою работу, уведомив об этом работодателя. Задолженность до настоящего времени перед ним по заработной плате не погашена, отпуск в этом году ему не предоставлялся, компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивалась. Весь июнь 2022 года он выполнял трудовые функции, исполняя распоряжение работодателя от 14 апреля 2022 года.

В судебное заседание представитель ответчика ООО «Перспектива плюс» не явился, просил о рассмотрении дела в своё отсутствие, указав, что возражают на удовлетворение исковых требований истца, представил письменные возражения.

Выслушав истца, заслушав заключение по делу прокурора в порядке ч.3 ст.45 ГПК РФ, полагавшего, что исковые требования в части отмены приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда являются законными, обоснованными, поэтому исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, проверив, исследовав и оценив доказательства по делу в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По смыслу положений ст. ст. 15, 16, 56 и 57 Трудового кодекса РФ основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться место работы, условия оплаты труда работника, его трудовая функция, режим рабочего времени и времени отдыха.

В ходе судебного разбирательства установлено, что на основании трудового договора от …2018 года ФИО2 принят на работу в должности – заместителя директора ООО «Перспектива плюс» на неопределенный срок.

Согласно п.3.1 трудового договора работнику устанавливается работа в режиме гибкого рабочего времени с отработкой работником суммарно 40 рабочих часов в течение недели. Работодатель обеспечивает ведение суммированного учета рабочего времени работника. Суббота и воскресенье – выходные дни. Согласно п.4.1 работнику устанавливается заработная плата в размере … рублей в месяц.

11 апреля 2022 года истец ФИО2 ознакомлен с уведомлением от 1 апреля 2022 года №2 «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации».

Согласно актам об отсутствии работника на рабочем месте заместитель директора ООО «Перспектива плюс» ФИО2 отсутствовал на рабочем месте: …, офис, в период с 30 мая по 3 июня 2022 года.

В адрес истца направлялось требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 30 мая по 3 июня 2022 года.

Согласно актам об отсутствии работника на рабочем месте заместитель директора ООО «Перспектива плюс» ФИО2 отсутствовал на рабочем месте: …, офис, в период с 27 июня по 4 июля 2022 года.

В адрес истца направлялось требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 27 июня по 5 июля 2022 года.

Приказом №9 от 29 июля 2022 года истец ФИО2 уволен за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с пп. а п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно доводам истца к нему с требованием предоставить объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте никто не обращался.

Ответчиком письменные объяснения работника, а в случае их отсутствия – акты, в судебное заседание не представлены.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 30 мая по 3 июня 2022 года и в период с 27 июня по 4 июля 2022 года ФИО2 оспаривается.

Согласно пояснениям, данным ФИО2 в ходе судебного заседания, никаких прогулов он не допускал, трудовым договором ему установлен гибкий график работы, характер его работы выездной, свою работу он мог выполнять вечером и в выходные дни, нареканий со стороны руководства никогда ранее не возникало, рабочее место его находилось на улице …, в апреле данный офис был закрыт, о новом рабочем месте его никто не оповещал. В спорный период он выполнял распоряжение №1 от 14 апреля 2022 года ликвидатора ООО «Перспектива плюс», проводил огромную работу, которая заключалась в проведении собраний с собственниками многоквартирных домов и оформлении документов по переводу указанных домов в другую управляющую компанию. Результатом его работы является отчет от 4 июля 2022 года об исполнении распоряжения ликвидатора №1 от 14.04.2022 года, полученный бухгалтером З.М.М., поскольку других сотрудников в офисе не имелось, все сотрудники были уволены, остался только он и бухгалтер З.М.М., а ликвидатора Л.Н.Б. он никогда не видел.

Факт исполнения своих трудовых обязанностей в период с 30 мая по 3 июня 2022 года и в период с 27 июня по 4 июля 2022 года подтверждается представленным отчетом заместителя директора ООО «Перспектива плюс» ФИО2 от 4 июля 2022 года об исполнении распоряжения ликвидатора №1 от 14.04.2022 года, полученный бухгалтером З.М.М.

Кроме того, согласно табелям учета рабочего времени ФИО2 отсутствовал на рабочем месте весь май, июнь и июль 2022 года, хотя акты составлены только за периоды с 30 мая по 3 июня 2022 года и с 27 июня по 4 июля 2022 года.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 38 и 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Из смысла указанных правовых норм следует, что прогул может иметь место в действиях работника только в том случае, если работник отсутствовал на работе по неуважительной причине.

Суд, с учетом установленных по делу обстоятельств и приведенных законоположений, оценивая достаточность и взаимную связь всех собранных по делу доказательств в их совокупности, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу, что оснований для увольнения ФИО2 по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не имелось.

Согласно п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Издавая приказ об увольнении ФИО2, работодатель, исходя из буквального содержания оспариваемых истцом актов об отсутствии на рабочем месте по адресу: …, офис, указал на обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте с 30 мая по 3 июня 2022 года и с 27 июня по 4 июля 2022 года. В свою очередь, указанные обстоятельства, не могли быть расценены работодателем как отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины, и не могли являться основанием для увольнения истца на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из представленной копии трудового договора от … 2018 года, заключенного между ООО «Перспектива плюс» и ФИО2, следует, что условие о месте работы работника отсутствует, т.е. отсутствует указание на иное место работы работника, отличное от адреса регистрации юридического лица:.., офис...

В ходе рассмотрения дела судом также не установлено, что местом работы ФИО2 являлся офис, расположенный по адресу: …., что именно по данному адресу было оборудовано стационарное рабочее место истца.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Из представленных документов следует, что в трудовом договоре от … 2018 года, заключенным между ООО «Перспектива плюс» и ФИО2, указание на место работы, отличное от адреса регистрации юридического лица:.., офис.. отсутствует. Доказательств об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе об изменении места работы истца, не представлено.

В судебном заседании истец пояснил, что характер его работы разъездной и заключается в непосредственной работе с жителями многоквартирных домов, кроме того, указал, что он после закрытия в апреле 2022 года офиса по адресу:.., офис., неоднократно обращался к работодателю с вопросом определения его рабочего места. При этом весь период с апреля по июль 2022 года он добросовестно исполнял свои обязанности в режиме гибкого рабочего времени.

Совокупность имеющихся в материалах дела доказательств свидетельствует об отсутствии у работодателя оснований для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих создание работодателем реальной возможности для истца исполнения своих трудовых обязанностей по адресу: …

Наряду с указанным, ответчиком не учтено предыдущее поведение истца на работе, его отношение к труду, его многочисленные благодарности за безупречный, многолетний и добросовестный труд. Допустимых доказательств о его недобросовестности ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что отсутствие ФИО2 на рабочем месте с 30 мая по 3 июня 2022 года и с 27 июня по 4 июля 2022 года, с учетом оценки названных доказательств, не образует состав дисциплинарного проступка в виде прогула, в связи с чем, применение взыскания в виде увольнения, при установленных обстоятельствах, как мера дисциплинарного воздействия, несоразмерно тяжести совершенного проступка.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как усматривается из материалов дела, в приказе ООО «Перспектива плюс» об увольнении ФИО2 с работы по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации вид однократного грубого нарушения и основание увольнения не указаны, подпись ФИО2 об ознакомлении с этим приказом отсутствует, равно как и отсутствуют в приказе данные о невозможности довести этот приказ до сведения ФИО2

С учетом изложенного суд находит приказ ООО «Перспектива плюс» об увольнении ФИО2 с работы по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Статья 394 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного суд находит правомерными исковые требования ФИО2 о восстановлении его на работе в прежней должности– заместителя директора ООО «Перспектива плюс».

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Поскольку увольнение истца произведено 29 июля 2022 г., то этот день в силу положений ч.3 ст.84.1 ТК РФ являлся для него последним рабочим днем, который подлежал оплате при увольнении. Следовательно, ФИО2 подлежит восстановлению на работе в прежней должности – заместителя директора ООО «Перспектива плюс» с 30 июля 2022 года.

Нахождение Общества в стадии ликвидации не препятствует восстановлению истца на работе, разрешение данного вопроса невозможно только при действительном прекращение деятельности организации. Однако таких документов в суд не представлено.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В настоящем случае суд руководствуется федеральным законом - частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Расчет заработной платы за время вынужденного прогула судом произведен с учетом п. 4 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, следует, что работнику устанавливается работа в режиме гибкого рабочего времени с отработкой работником суммарно 40 рабочих часов в течение недели. Работодатель обеспечивает ведение суммированного учета рабочего времени работника, в связи с чем к отношениям сторон подлежит применению п. 13 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, согласно которому при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

С учетом положений п. п. 2, 3 и 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 и данными, отраженными в справке о доходах, для расчета среднего заработка истца за время вынужденного прогула должны приниматься во внимание суммы, полученные истцом за период работы у ответчика в период с июля 2021 года по июнь 2022 года, в виде заработной платы и премии (коды 2000 и 2002), суммы, отраженные в справке и полученные истцом в качестве отпускных и компенсации неиспользованного отпуска (коды 2012 и 2013), в силу положений указанного нормативного акта учету при подсчете среднего заработка не подлежат.

Согласно п.8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Как следует из материалов дела, ФИО2 в июле 2021 года отработал 96 часов и ему было выплачено 6977,45 руб., в августа 2021 года отработал 176 часов и ему было выплачено 12792 руб., в сентябре 2021 года отработал 176 часов и ему было выплачено 12792 руб., в октябре 2021 года отработал 168 часов и ему было выплачено 12792 руб., в ноябре 2021 года отработал 159 часов и ему было выплачено 12792 руб., в декабре 2021 года отработал 104 часа и ему было выплачено 7558,91 руб., в январе 2022 года отработал 128 часов и ему было выплачено 13890 руб., в феврале 2022 года отработал 151 час и ему было выплачено 13 890 руб., в марте 2022 года отработал 175 часов и ему было выплачено 13 890 руб., в апреле 2022 года отработал 168 часов и ему было выплачено 30000 руб., в мае 2022 года отработал 144 часа и ему было выплачено 30000 руб., в июне 2022 года отработал 168 часов и ему должно было выплачено 30000 руб. (исходя из установленного ему должностного оклада).

Таким образом истцом у ответчика за период с июля 2021 года по июнь 2022 года включительно отработано 1 813 часов, за которые последним выплачено 197374,36 руб., в связи с чем размер среднего часового заработка на июнь 2022 года составит –108,87 руб. (197374,36 руб.: 1 813 часов = 108,87 руб.)

При определении количества рабочих часов, приходящихся на время вынужденного прогула истца, при отсутствии каких-либо доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости и их соответствия требованиям трудового законодательства, суд полагает необходимым исчислить продолжительность рабочих часов, приходящихся на период времени вынужденного прогула истца, исходя из нормальных рабочих часов в спорном периоде. Принимая во внимание производственный календарь на 2022 год и имеющихся в нем данных о рабочих часах, приходящихся на каждый месяц при 40-часовой рабочей неделе, на период с момента увольнения истца и на момент восстановления истца на работу (с 30 июля 2022 года по 28 октября 2022 года) приходится 520 рабочих часов. Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула истца составит 56612 руб. 40 коп. (520 рабочих часов x 108,87 руб.) без учета НДФЛ, которые и подлежат взысканию с ответчика.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140ТК РФ.

Однако в судебном заседании установлено, что расчет с истцом в соответствии со статьей 140 ТК РФ не произведен.

Определяя размер задолженности заработной платы перед истцом за июнь 2022 года, судом осуществлена проверка расчета истца, в соответствии с представленной копией трудового договора, исходя из которого ФИО2 определена заработная плата в размере … рублей в месяц, в связи с чем с ответчика подлежит взысканию задолженность по заработной плате за июнь 2022 года в размере.. рублей без учета НДФЛ.

Согласно ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

В ходе проведенной в отношении ООО «Перспектива плюс» проверки Шуйской межрайонной прокуратурой от 15 июля 2022 года выявлены нарушения трудового законодательства, в частности в нарушение ст.136 ТК РФ локальный акт, устанавливающий порядок и сроки выплаты заработной платы работникам ООО «Перспектива плюс» отсутствует, в трудовом договоре, заключенном с ФИО2, данный порядок и сроки также не установлены.

В судебном заседании истец пояснил, что заработная плата обычно выплачивалась 2 раза в месяц - 1 и 15 числа каждого месяца. Не получив заработную плату за июнь 2022 года, он приостановил свою работу, уведомив об этом работодателя. Указанные доводы истца подтверждаются представленными документами.

Учитывая, что работодателем допущена задержка выплаты истцу заработной платы за июнь 2022 года, то по состоянию на 4 июля 2022 года у истца имелись основания, предусмотренные ст. 142 Трудового кодекса РФ, для приостановления работы, о чем истец уведомил работодателя в письменной форме, в связи с чем взыскание с ответчика в пользу истца среднего заработка за период приостановления работы, начиная с 4 июля 2022 года, основано на положениях ч. 4 ст. 142 Трудового кодекса РФ, при этом расчет среднего заработка произведен судом исходя из заработка истца, полученного с июля 2021 года по июнь 2022 года, что прав истца не нарушает, и составляет 18847,76 рублей, из них:

- 1 428, 56 рублей с 1 по 3 июля 2022 года, поскольку истцом за этот период отработано 8 часов (исходя из установленной заработной платы истца 30000 рублей /168 часов = 178,57 рублей за 1 час; 178,57 рублей х 8 часов = 1428, 56 рублей);

- 17419, 20 рублей с 4 по 29 июля 2022 года, поскольку истец приостановил работу, исходя из среднечасового заработка истца на июнь 2022 года, который составляет 108,87 рублей (108,87 рублей х 160 часов =17419, 20 рублей).

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за июнь и июль 2022 года в размере 48847 рублей 76 копеек без учета НДФЛ.

Что касается требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск за период 2021-2022 год, то оснований для их удовлетворения не имеется, поскольку ФИО2 восстановлен на работе и имеет право реализовать свое право на отпуск.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст.ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, с учетом требований разумности и справедливости. Характер причиненных страданий в свою очередь оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения вреда и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком как работодателем трудовых прав ФИО2, выразившийся в незаконном его увольнении, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, степень физических и нравственных страданий истца, суд находит разумным и справедливым взыскать в пользу ФИО2 с ООО «Перспектива плюс» компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В части требований истца о взыскании недоплаченных ответчиком страховых взносов суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку доказательств наличия и получения истцом ежемесячно заработной платы в размере … рублей за спорный период не представлено.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ и п. 8 ч. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ) государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в соответствии с гл. 25 НК РФ, взыскивается с ответчика, не освобожденного от ее уплаты, в федеральный бюджет пропорционально размеру удовлетворенных требований.

ФИО2 как истец по иску по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобожден от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судом общей юрисдикции, в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36. НК РФ.

В этой связи в соответствии с п.п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19, п. 1 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в бюджет муниципального образования г.Шуя пропорционально размеру удовлетворенных имущественных требований и с учетом удовлетворения неимущественных требований, в общей сумме 3909 рублей 20 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Перспектива плюс» о восстановлении на работе удовлетворить частично.

Признать приказ №..от.. 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным.

Восстановить ФИО2 (.. года рождения, ИНН …) в должности заместителя директора ООО «Перспектива плюс» с 30 июля 2022 года.

Взыскать с ООО «Перспектива плюс» (ИНН …)в пользу ФИО2 (… года рождения, ИНН.. ) заработную плату за июнь и июль 2022 года в размере 48847 рублей 76 копеек, за время вынужденного прогула в размере 56612 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Перспектива плюс» (ИНН …) в бюджет муниципального образования г.Шуя государственную пошлину в размере 3 909 рублей 20 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Шуйский городской суд Ивановской области в течение месяца со дня принятия данного решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Лебедева Н.А.

Мотивированное решение изготовлено 7 ноября 2022 года.