РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 октября 2022 года город Москва

Тверской районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Утешева С.В., при секретаре Степановой В.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5686/2022 по иску ФИО1 к АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 313/1-лс от 30 июня 2022 года, взыскании задолженности по оплате труда в виде заработной платы за июнь 2022 года в размере 79200 руб., квартальной премии за 2 квартал 2022 года в размере 137 986 руб. 84 коп., компенсации за задержку выплаты в размере 4 984 руб. 32 коп., компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

Требования мотивированы тем, что 26 октября 2021 года между ним и АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве» был заключен трудовой договор № 110/2021, по которому он был принят на работу организацию на должность главного специалиста управления закупок с должностным окладом 52 800 руб. в месяц и симулирующей надбавкой в размере 79 200 руб., при этом, за июнь 2022 года заработная плата ему была выплачена в меньшем размере без стимулирующей надбавки, также не была выплачена квартальная премии за 2 квартал 2022 года. Кроме того, приказом № 313/1-лс от 30 июня 2022 года он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, между тем, отсутствовали основания для привлечения к дисциплинарной ответственности, работодателем не учтена тяжесть проступка и отсутствие неблагоприятных последствий. Полагая свои права нарушенными, он обратился в суд с вышеуказанными требованиями.

Истец ФИО1 в судебном заседании доводы искового заявления с учетом уточнения таковых поддержал, просил удовлетворить.

Представители ответчика по доверенностям ФИО2, ФИО3 в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в возражениях на иск, также указав на пропуск истцом срока исковой давности для обращения в суд с требованием об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 26 октября 2021 года между ФИО1 и АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве» был заключен трудовой договор № 110/2021, по которому истец был принят на работу организацию на должность главного специалиста управления закупок.

В соответствии с Разделом 6 трудового договора работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции.

10 января 2022 года истец был ознакомлен с должностной инструкцией главного специалиста Управления закупок, утвержденной генеральным директором АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве» 10 января 2022 года.

Согласно п. 3.1.8 должностной инструкции, главный специалист Управления закупок, в том числе сопровождает процедуру регистрации и заключения договоров; главный специалист несет ответственность за неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Приказом от 30 июня 2022 года № 313/1-лс истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за допущенные нарушения при исполнении должностных обязанностей, что выразилось в нарушении процедуры согласования дополнительного соглашения № 1 к договору от 01 апреля 2022 года № 01-04-АНО-02/22 на выполнение работ по изготовлению баннеров, допущении ошибки при указании срока действия договора в дополнительном соглашении, что является грубым нарушением Положения о закупочной деятельности АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве», утвержденного Протоколом Наблюдательного совета АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве» от 19 февраля 2019 года № 1/2019 и п. 3.1.8 должностной инструкции главного специалиста Управления закупок.

По факту допущенной ошибки в проекте дополнительного соглашения № 1 от 10 июня 2022 года истцом представлены объяснения, в которых истец ошибку признал, обязался внимательно готовить документы.

С приказом от 30 июня 2022 года № 313/1-лс истец был ознакомлен 05 июля 2022 года, что подтверждается подписью истца на приказе.

Разрешая требование истца об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 313/1-лс от 30 июня 2022 года, суд на основе оценки собранных по делу доказательств по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу, что факт ненадлежащего исполнения ФИО1 должностных обязанностей нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, доказательства, представленные стороной ответчика в обоснование законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд признает допустимыми и достоверными, допущенные истцом нарушения могли служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Каких-либо доказательств, опровергающих представленные стороной ответчика данные, свидетельствующие о допущенных истцом нарушениях, истец при рассмотрении дела не представил.

Дисциплинарное взыскание было наложено в соответствии с требованиями статей 192, 193 ТК РФ, приказ издан с соблюдением установленного законом срока, работодателем учтены тяжесть проступка, его последствия и обстоятельства, при которых он был совершен.

Доводы истца о том, что он не нарушал положения должностной инструкции, судом признаются несостоятельными, поскольку не нашли своего подтверждения при рассмотрении дела.

Также отказывая в удовлетворении требования об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 313/1-лс от 30 июня 2022 года, суд также полагает заслуживающим внимание заявление ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из материалов дела следует, что уточненное исковое заявление, содержащее требование об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 313/1-лс от 30 июня 2022 года истцом подано в суд 19 октября 2022 года, т.е. по истечению установленного законом срока, доказательства наличия уважительных причин пропуска срока истцом не приведены, при этом, к таковым не может быть отнесен факт обращения истца в ГИТ г.Москвы с заявлением о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Истцом также заявлены требования о взыскании задолженности по оплате труда в виде заработной платы за июнь 2022 года в размере 79200 руб., квартальной премии за 2 квартал 2022 года в размере 137 986 руб. 84 коп.

В силу положений ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Согласно п. 5.1 трудового договора, заработная плата работника состоит из должностного оклада в размере 52 800 руб. в месяц (п. 5.1.1) и стимулирующей надбавки к должностному окладу (п. 5.1.2).

Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что фактический размер стимулирующей надбавки определяется ежемесячно на основании оценки результатов труда работника в порядке, утвержденном действующим Положением об оплате труда работников Организации, исходя из расчетной величины 79 200 руб. в месяц.

В соответствии с п. 5.3 трудового договора, работодателем могут осуществляться дополнительные стимулирующие выплаты работнику в виде премий. Условия таких выплат и порядок определения их размеров определены в действующем Положении об оплате труда работников Организации.

30 июня 2021 года утверждено Положение об оплате труда работников Организации АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве», истец с данным Положением ознакомлен 26 октября 2021 года.

Согласно п. 3.1 Положения размер ежемесячной оплаты труда включает в себя должностной оклад согласно штатному расписанию и стимулирующую надбавку, устанавливаемую в соответствии с разделом 6 Положения.

В целях повышения мотивации и качества работы и поощрения за результаты труда работников, добросовестно исполняющих свои функциональные обязанности, в Организации предусмотрено установление ежемесячных стимулирующих надбавок к должностному окладу (п. 6.2 Положения).

Фактический размер стимулирующей надбавки к должностному окладу для каждого работника определяется ежемесячно на основании оценки результатов его труда (п. 6.5 Положения).

В соответствии с п. 6.13 Положения, работникам Организации, к которым в текущем месяце было применено дисциплинарное взыскание, стимулирующая надбавка не устанавливается.

Согласно п. 7.1 Положения, при наличии экономии фонда оплаты труда в рамках средств бюджетных субсидий, предоставленных на финансовое обеспечение текущей деятельности Организации, грантов в форме субсидий, а также за счет иных источников финансирования могут выплачиваться премии работникам Организации:

- за интенсивность и добросовестность в работе и по итогам работы за период (квартал, полугодие, 9месяцев, год);

- за конкретные успехи и достижения в работе, за реализацию проектов (единовременные).

В соответствии с п. 7.9 Положения, не подлежат премированию работники Организации, имеющие не снятое дисциплинарное взыскание в период работы, за который начисляется премия.

Установив вышеуказанные обстоятельства, дав оценку, представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь приведенными нормами права, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требования истца о взыскании задолженности по оплате труда в виде ежемесячной стимулирующей надбавки за июнь 2022 года, квартальной премии за 2 квартал 2022 года, поскольку основания для выплаты истцу стимулирующей надбавки в июне 2022 года и премии за 2 квартал 2022 года отсутствовали, в связи с наличием неснятого дисциплинарного взыскания.

Резюмируя изложенное, суд учитывает, что решение о выплате премии, определении ее размера в отношении каждого из работников, является исключительной компетенцией работодателя и суд, как орган, уполномоченный на рассмотрение трудовых споров не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к ведению именно работодателя.

Поскольку в удовлетворении основных требований истца было отказано, основания для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда отсутствуют.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АНО «Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Московский городской суд через Тверской районный суд города Москвы.

Судья Утешев С.В.

Решение изготовлено в окончательной форме 09.11.2022.