РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 октября 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд города Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Ахрамеевой А.Е., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Изатуллаевой К.Т., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6967/22 по иску ФИО1 к ГБОУ г. Москвы Школа 1637 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБОУ г. Москвы Школа 1637 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она ссылается на то, что работает в ГБОУ г. Москвы школа 1367, 29.03.2022г. ей было вручено уведомление о сокращении ее должности в штате, а также сообщено о прекращении трудовых отношений 31.05.2022г.. Позднее ей была предложена должность воспитателя, однако по состоянию здоровья данная должность ей не подходила. Ранее у нее имелись конфликты с руководством в отношении имеющихся условий труда. Истец ссылается на то, что ее сокращение является намеренным поводом к прекращению с ней трудовых правоотношений, что незаконно.

Окончательно сформулировав свои исковые требования, истец просит признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать утраченную заработную плату с 1.06.2022 по дату восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда 100 000 руб..

Истец и ее адвокат в судебном заседании доводы иска поддержали, просили удовлетворить. Истец указала, что почти каждый день ходила к заместителю по ресурсам и просила предоставить ей должность завхоза, письменного заявления о переводе на данную должность она не писала, к директору попасти не могла, все это делали умышленно.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, указал, что все вакантные должности истцу были предложены.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, изучив материалы дела и предоставленные документы, не находит оснований к удовлетворению исковых требований в силу следующего.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено, что истец с 2011 г. трудоустроена в ГБОУ Школа № 1367 на должности заведующей библиотекой, ей установлены облегченные условия труда с учетом состояния здоровья.

28.03.2022г. ответчиком оформлен приказ об исключении из штатного расписания должности «заведующий библиотекой» с 01.06.2022г..

28.03.2022г. в первичную профсоюзную организацию ГБОУ Школа № 1367 направлено уведомление о сокращении ФИО1, согласие первичной профсоюзной организации на сокращение ФИО1 не запрашивалось, поскольку ФИО1 не является членом профсоюза.

28.03.2022г. о сокращении работника ГБОУ Школа № 1367 уведомлен Центр занятости населения.

29.03.2022 предпринята попытка вручения ФИО1 уведомления о сокращении должности «заведующий библиотекой» с предложением должности «воспитатель», однако от получения уведомления ФИО1 отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.

26.05.2022г. издан приказ об увольнении заведующей библиотекой ФИО1 в связи с сокращением штата 31.05.2022.

В период двухмесячного срока до увольнения истцу была предложена вакантная должность воспитателя.

Как видно из предоставленных копий штатного расписания и штатной расстановки, должность истца была сокращена и в штатном расписании после издания приказа об увольнении отсутствует.

При таких данных, факт сокращения штата работников в организации ответчика имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения ФИО1 по сокращению штата, суд пришел к выводу о его соблюдении ответчиком.

Истец указывает, что ей не была предложена вакантная должность завхоза, однако в материалах личного дела документы о соответствующем образовании истца по данной должности отсутствуют, доказательства обращения истца с заявлением о переводе ее на эту должность, об обращении истца к руководителю организации, доказательства передачи дополнительных документов об образовании работодателю – не предоставлены.

Доводы истца о наличии конфликта с работодателем, явившееся основанием для увольнения, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, допустимыми доказательствами не подтверждены, имевшийся при этом ранее между сторонами судебный спор был связан с увольнением истца по сокращению штатной численности организации, доказательства к тому, что сокращение было проведено формально,не предоставлены.

Таким образом,ввиду соблюдения процедуры увольнения, оснований к удовлетворению исковых требований суд не усматривает, равно как и не подлежат удовлетворению требования, производные от основного – о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Судебные расходы в соответствии со ст.ст. 88, 98 ГПК РФ при отказе в удовлетворении исковых требований истцу возмещению не подлежат.

Руководствуясь ст. 193, ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБОУ г. Москвы Школа 1637 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение изготовлено 7 ноября 2022 года.

Судья: И.А. Пронина