Решение по делу № 02-0060/2025 от 15.04.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, по встречному иску адрес Эссет Менеджмент» к <ФИО> о признании недействительными трудовых отношений и дополнительного соглашения.

77RS0013-02-2023-008887-83

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 марта 2025 года Кунцевский районный суд адрес в составе:

судьи Кругликовой А.В.,

с участием прокурора фио,

при помощнике фиоМ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-60/25 по иску ФИО1 к адрес Эссет Менеджмент» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, по встречному иску адрес Эссет Менеджмент» к ФИО1 о признании недействительными трудовых отношений и дополнительного соглашения,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к адрес Эссет Менеджмент».

В обоснование заявленных требований указано, что истец являлся работником адрес Эссет Менеджмент», замещая при этом две должности. 16.08.2022 истец уволен, вместе с тем приказ об увольнении истец не подписывал, увольнение является незаконным. Кроме того, истцу не в полном объеме была выплачена заработная плата.

С учетом окончательных уточнений исковых требований истец просит суд:

- признать увольнение с должности начальника Юридического управления незаконным;

- признать увольнение с должности Советника Генерального директора незаконным;

- взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 16.08.2022 по 31.03.2025 по должности начальника Юридического управления в размере сумма;

- взыскать с ответчика проценты (денежную компенсацию) в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ за несвоевременную выплату средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 16.08.2022 по 31.03.2025 по должности начальника Юридического управления в размере сумма;

- взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03.08.2022 по 31.03.2025 по должности Советника Генерального директора в размере сумма;

- взыскать с ответчика проценты (денежную компенсацию) в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ за несвоевременную выплату средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 16.08.2022 по 31.03.2025 по должности Советника Генерального директора в размере сумма;

- взыскать с ответчика компенсацию неиспользованного отпуска по должности начальника Юридического управления за период с 01.05.2019 по 16.08.2022 в размере сумма;

- взыскать с ответчика проценты (денежную компенсацию) в соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ за несвоевременную выплату компенсации неиспользованного отпуска за период с 16.08.2022 по 31.03.2025 в размере сумма;

- взыскать с ответчика компенсацию при увольнении в соответствии с Дополнительным соглашением к Трудовому договору о выплате компенсации при увольнении от 20.05.2022 № 20-05/ТДК в размере сумма;

- взыскать с ответчика проценты (денежную компенсацию) в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ за несвоевременную выплату компенсации при увольнении за период с 16.08.2022 по 31.03.2025 в размере сумма;

- признать факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и адрес Эссет Менеджмент» в период с 25 декабря 2015 года по 02 августа 2019 года;

- взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с 25 декабря 2015 года по 02 августа 2019 года в размере сумма;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

адрес Эссет Менеджмент» обратилось в суд со встречным иском к ФИО1 о признании недействительными трудовых отношений за период с 25.12.2015 по 02.08.2019 и дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении от 20.05.2022 № 20-05/ТДК в размере сумма, мотивировав свои требования тем, что указанное соглашение стороны не подписывали, оснований для выплаты компенсации не имеется. В период с 25.12.2015 по 02.08.2019 ФИО1 трудовую деятельность не осуществлял.

Истец (ответчик по встречному иску) ФИО1 в судебном заседании настаивал на удовлетворении первоначального иска.

Представители ответчика (истца по встречному иску) адрес Эссет Менеджмент» в судебное заседание явился, на удовлетворении встречного иска настаивали, в иске фио просили отказать..

Третье лицо фио в судебном заседании поддержал требования и доводы фио

Выслушав участников спора, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч.2 ст.135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

В соответствии ч.1 ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить неоспариваемую сумму.

Согласно ч.1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Согласно ч.1 ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 20, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договорённости между работником и работодателем трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определённый сторонами. Аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если при обращении в суд с иском о признании увольнения незаконным работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подписать соглашение об увольнении, то обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника.

По смыслу ст. 80 ТК РФ работник может быть уволен по собственному желанию при наличии его волеизъявления, а мотивы, по которым он желает уволиться, правового значения не имеют.

Из положений ст. 394 ТК РФ, а также положений п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к настоящему спору обязанность доказать факт принуждения написания заявления об увольнении со стороны работодателя возлагается на работника.

Из материалов дела следует, что адрес Эссет Менеджмент» с 16.12.2022 зарегистрировано в качестве юридического лица с присвоением ОГРН <***>.

С 05.12.2022 единоличным исполнительным органом общества является фио, до 10.08.2022 единоличным исполнительным органом общества являлся ...фио.

Согласно материалам дела, ФИО1 с 01.05.2019 занимал в адрес Эссет Менеджмент» должность начальника юридического управления на условиях внешнего совместительства с окладом сумма, что подтверждается Трудовым договором № 16 от 01.05.2019, Приказом № 2 о приеме работника на работу от 01.05.2019.

Согласно приказу № 4 от 02.08.2019 ФИО1 занимал указанную должность по основному месту работы с сохранением оклада в размере сумма

Согласно приказу № 4 от 03.08.2022 с указанной даты ФИО1 занимал в адрес Эссет Менеджмент» должность советника генерального директора на условиях внутреннего совместительства с окладом сумма

Согласно протоколу №С-2022-07 заседания Совета директоров адрес Эссет Менеджмент» от 10.08.2022 досрочно прекращены полномочия адрес УК «Центр Эссет Менеджмент» фио, трудовой договор с ним расторгнут 10.08.2022 в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации. Решение принято единогласно.

16.08.2022 ФИО1 уволен с должности начальника юридического управления и с должности советника генерального директора по собственному желанию (Приказы №6 и №7 от 16.08.2022).

При увольнении с должности генерального директора общества фио вновь назначенному исполняющему обязанности генерального директора фио была передана вся документации организации, согласно Акту приема-передачи от 18.08.2022.

В частности, вновь назначенному единоличному исполнительному органу адрес Эссет Менеджмент» передана кадровая документация Общества, в том числе все трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, заключенные обществом со всеми сотрудниками адрес Эссет Менеджмент» в период с 2014 года по 10.08.2022, включая Трудовой договор №16 от 01.05.2019, Приказ №2 о приеме на работу от 01.05.2019 и остальные приказы в отношении фио, за исключением оспариваемых Трудового договора от 25.12.2015, изданного на его основании приказа о приеме работника на работу № 15 от 25.12.2015, Соглашения от 02.08.2019 о расторжении трудового договора и Дополнительного соглашения к трудовому договору от 28.08.2019, заключенных адрес Эссет Менеджмент» с ФИО1

В обоснование исковых требований ФИО1 представлены: Трудовой договор от 25.12.2015, изданный на его основании приказ о приеме работника на работу № 15 от 25.12.2015, Соглашение от 02.08.2019 о расторжении трудового договора и Дополнительное соглашение к трудовому договору от 28.08.2019, заключенные адрес Эссет Менеджмент» в лице генерального директора фио с ФИО1

Полагая Трудовой договор от 25.12.2015, изданный на его основании приказ о приеме работника на работу № 15 от 25.12.2015, Соглашение от 02.08.2019 о расторжении трудового договора и Дополнительное соглашение к трудовому договору от 28.08.2019, заключенные адрес Эссет Менеджмент» в лице генерального директора фио с ФИО1, недействительными (ничтожными) по основаниям, предусмотренным ст. 10, 168, 170 ГК РФ, как заключенные в результате недобросовестных действий и злоупотребления правом, фио обратился в Арбитражный суд адрес к адрес Эссет Менеджмент» и ФИО1 о признании трудового договора о работе на условиях внешнего совместительства от 25.12.2015, Соглашения от 02.08.2019 о расторжении трудового соглашения о работе на условиях внешнего совместительства от 25.12.2015, Дополнительного соглашения к трудовому соглашению о выплате компенсации при увольнении и задолженности по заработной плате от 28.08.2019, заключенных между адрес Эссет Менеджмент» и ФИО1, недействительными.

Решением Арбитражного суда адрес от 07.10.2024 по делу № А40-55642/24 исковые требования удовлетворены.

Арбитражным судом установлено, что согласно данным годовой бухгалтерской отчетности адрес Эссет Менеджмент», стоимость активов общества составляла сумма, лимит крупной сделки на 28.08.2019 не мог превышать сумма

Согласно данным промежуточной бухгалтерской отчетности адрес Эссет Менеджмент», стоимость активов общества составляла сумма, лимит крупной сделки на 28.08.2019 не мог превышать сумма

При этом общая сумма, подлежащая выплате ФИО1 по Дополнительному соглашению от 28.08.2019, составила сумма В данном случае вышеуказанные сделки, а именно Соглашение от 02.08.2019 о расторжении трудового договора и Дополнительное соглашение к трудовому договору от 28.08.2019, являются взаимосвязанными и предусматривают разовую выплату в пользу фио при его увольнении в размере сумма

Таким образом, спорные Соглашение от 02.08.2019 о расторжении трудового договора и Дополнительное соглашение к трудовому договору от 28.08.2019 являются для адрес Эссет Менеджмент» крупными сделками, превышающими более 25% балансовой стоимости активов общества.

Кроме того, суд указал, что ФИО1 не мог не знать о том, что вышеуказанные сделки являются для Общества крупными и требуют одобрения общего собрания акционеров. ФИО1 занимал в Обществе должность начальника юридического управления, в связи с чем должен был обладать необходимыми знаниями для самостоятельной квалификации вышеуказанных сделок в качестве крупных. Довод ФИО1 о том, что оспариваемые сделки были лично одобрены единственным акционером Общества фио со ссылкой на решение единственного акционера об одобрении соглашения к оспариваемому трудовому договору о выплате компенсации при увольнении и задолженности по заработной плате, арбитражный суд счел несостоятельными.

фио фактически не выполнял какие-либо трудовые обязанности и не являлся сотрудником Общества в период с 25.12.2015 по 01.05.2019.

Так, имеющиеся в деле доказательства свидетельствуют об отсутствии трудовых отношений между ФИО1 и Обществом в вышеуказанный период.

Отсутствие трудовых отношений в вышеуказанный период между Обществом и ФИО1 подтверждается:

- сведениями о застрахованных лицах, представленными адрес Эссет Менеджмент» в пенсионный фонд за подписью генерального директора фио,

- штатным расписанием за подписью генерального директора адрес Эссет Менеджмент» фио,

- сведениями о доходах физических лиц, представленными адрес Эссет Менеджмент» в ФНС России за подписью генерального директора фио

Более того, из анализа всей кадровой документации адрес Эссет Менеджмент» следует, что должности финансового советника генерального директора, которую, занимал ФИО1, в штатном расписании ответчика не значилась, заработная плата по данной должности не начислялась.

Во всех указанных документах отсутствуют сведения об ФИО1 как работнике адрес в период с 25.12.2015 по 01.05.2019. Факт отсутствия отчислений за фио за период с 25.12.2015 по 01.05.2019 также подтвержден ответами на запросы суда, поступившими из ИФНС России № 10 по адрес и из ОСФР по адрес и адрес.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022, изложены следующие правовые позиции.

При разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (пункт 17 Обзора).

Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (пункт 18 Обзора).

Неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя (пункт 19 Обзора).

Из приведенного правового регулирования, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и Обзоров судебной практики Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, совокупностью представленных в материалы дела относимых, допустимых и достоверных доказательств подтверждено, что ФИО1 не выполнял какую-либо трудовую функцию в адрес Эссет Менеджмент» в период с 25.12.2015 по 01.05.2019, трудовые отношения между ним и ответчиком в указанный период отсутствовали.

В связи с изложенным требования встречного иска адрес Эссет Менеджмент» о признании недействительными (отсутствующими) трудовых отношений в период с 25.12.2015 по 02.08.2019, признании соглашения от 28.08.2019 недействительным подлежат удовлетворению.

Вместе с тем суд полагает, что заслуживают внимания и доводы истца по первоначальному иску относительно незаконности увольнения.

В соответствии с п.16.2.13 Устава адрес Эссет Менеджмент» избрание Генерального директора и досрочное прекращение его полномочий относится к компетенции Совета директоров Общества.

Согласно п.16.2.15 Устава к компетенции Совета директоров также относится принятие решения о назначении исполняющего обязанности Генерального директора Общества.

Согласно Протоколу №С-2022-07 заседания Совета директоров акционерного общества Управляющая компания «Центр Эссет Менеджмент» от 10.08.2022 досрочно прекращены полномочия Генерального директора адрес «Центр Эссет Менеджмент» фио и трудовой договор с ним расторгнут 10.08.2022 в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации. Решение принято единогласно.

В соответствии с п.2 указанного Протокола Протокол №С-1011-07 заседания Совета директоров исполняющим обязанности Генерального директора адрес «Центр Эссет Менеджмент» с 11.08.2022 назначен фио. Решение принято единогласно.

На основании Протокола №С-1011-07 11.08.2022 издан Приказ №1-08-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Подписанный Председателем Совета директоров адрес Эссет Менеджмент» фио, согласно которому трудовой договор генеральным директором адрес Эссет Менеджмент» фио расторгнут с 11.08.2022 по инициативе работодателя, п.2 части первой ст.278 ТК РФ.

Также на основании Протокола №С-1011-07 12.08.2022 был издан Приказ №1 о назначении исполняющего обязанности генерального директора, подписанный Председателем Совета директоров адрес Эссет Менеджмент» фио, согласно которому фио назначен исполняющим обязанности генерального директора адрес «Центр Эссет Менсджмент» с 12 августа 2022 года сроком на 2 месяца.

Как следует из копии трудовой книжки фио увольнение произведено 16.08.2022, заявление об увольнение написано лишь 17.08.2022.

Согласно пояснениям фио и третьего лица фио, 11 августа 2022 года в офис работодателя ворвались незнакомые люди, около 15-20 человек, показали протокол Совета директоров об увольнении. ФИО1 из офиса Управляющей компании удален 11 августа 2022 года. В период с декабря 2015 года по август 2022 года, когда фио занимал должность Генерального директора в Обществе использовалось несколько печатей. Две печати были у Генерального директора. Так же в компании была печать для общего пользования, которая всегда находилась в офисе, и которая в основном использовалась для проставления на текущих документах. В период с 2015 года по август 2019 года единственным акционером Управляющей компании был фио, который одновременно являлся Председателем Совета директоров КБ «Аспект» (АО); фио постоянно находился в офисе КБ «Аспект» (АО) на адрес. После того, как в 2019 году у КБ «Аспект» (АО) была отозвана банковская лицензия Банком России и фио по требованию Банка России пришлось продать более 90% акции Управляющей компании иным лицам, данная печать была передана фио ФИО1 и постоянно находилась в офисе Управляющей компании на рабочем месте фио; данная печать, как правило, проставлялась на те документы, которые подписывал ФИО1

В силу статьи 79 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.

В силу части 1 статьи 85 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации эксперт обязан дать обоснованное и объективное заключение по поставленным перед ним вопросам и направить его в суд, назначивший экспертизу.

Согласно положениям статьи 86 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации эксперт дает заключение в письменной форме. Заключение эксперта должно содержать подробное описание проведенного исследования, сделанные в результате его выводы и ответы на поставленные судом вопросы.

Определением суда от 22 февраля 2024 года по делу назначена судебная техническая и почерковедческая экспертиза, производство которой поручено экспертам ООО ЦНПЭ «ПетроЭксперт».

Согласно выводам экспертов (заключение № 24М/70-2-859/2024-ПЭ, № 24/М/70-2-859/ТЭД), рукописный текст «ФИО1» в трудовом договоре № 16 от 01 мая 2019 года, предоставленном ответчиком, поступившем на экспертизу, выполнен самим ФИО1, образцы почерка которого представлены для сравнения. Две подписи от имени фио в трудовом договоре № 16 от 01 мая 2019 года предоставленном ответчиком, поступившем на экспертизу, выполнены самим ФИО1

Определить время нанесения подписи от имени фио, фио, оттиска круглой печати адрес Эссет Менеджмент» на трудовом договоре о работе на условиях внешнего совместительства, заключенному между адрес Эссет Менеджмент» и ФИО1, датированный 25.12.2015, Соглашении о расторжении трудового договора о работе на условиях внешнего совместительства от 02.08.2019, Дополнительном соглашении к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении и задолженности по заработной плате от 28.08.2019 не представилось возможным по причине непригодности указанных штрихов для оценки времени их выполнения.

В материалы дела представлено заключение специалиста № 055-04-2024 Рец-П АНО «Центральная лаборатория судебных экспертиз и исследований», согласно которому заключение эксперта ООО ЦНПЭ «ПетроЭксперт» не объективно и необоснованно, произведено с нарушениями действующего законодательства, методик (методических рекомендаций) проведения исследований.

Определением суда от 15 июля 2024 года по делу назначена дополнительная экспертиза, производство которой поручено экспертам ФБУ РФЦСЭ Минюст России.

Согласно выводам экспертов (заключение №5276/06-2-24, 5277,5284/07-2-24) подписи от имени фио, расположенные на первом-третьем листе трудового договора № 16 от 01.05.2019, заключенного между адрес Эссет Менеджмент», в лице генерального директора фио, и ФИО1, в нижнем левом мы листа и на третьем листе на строке слева от слов «ФИО1», выполнены самим ФИО1.

Установить, кем, ФИО1 или другим лицом, выполнены подписи от имени фио, расположенные: в заявлении об увольнении по собственному желанию от 16.08.2022 от фио на имя фио, на строке справа от слов «Подпись работника»;

в приказе № 000007 (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 16.08.2022, на строке справа от слов «С приказом (распоряжением) работник ознакомлен»; на четвертом листе трудового договора № 16 от 01.05.2019, заключенного между адрес Эссет Менеджмент», в лице генерального директора фио, и ФИО1 на строке слева от слов «/ФИО1 и на строке справа от слов «Экземпляр трудового договора получила» и записи «ФИО1», не представилось возможным.

При оценке результатов сравнительного исследования установлено, что ни совпадающие, ни различающиеся признаки ни по одному из сравнений не образуют совокупности, достаточной для какого-либо определенного (положительного или отрицательного) вывода. Объясняется это следующим. Совпадающие признаки по своему объему и значимости (при наличии имеющихся различий) ни по одному из сравнений не образуют индивидуальной или близкой к индивидуальной совокупности, характеризующей подписной почерк фио

Что касается различающихся признаков, то они также не могут служить основанием для отрицательного вывода, так как невозможно дать им однозначную оценку: являются ли они вариантами признаков подписного почерка фио, не проявившимися в представленных образцах, либо они свидетельствуют о выполнении этих подписей другим лицом (лицами).

Выявить большее количество идентификационных признаков в подписях не удалось в связи с краткостью и простотой строения исследуемых подписей, ограничивших объем, содержащейся в них графической информации.

Кроме того, ввиду ограниченного количества сопоставимых по выполнению образцов подписи фио, невозможно было проследить устойчивость выявленных различающихся признаков.

Оттиск круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Трудовом договоре о работе на условиях внешнего совместительства, датированном 25.12.2015, нанесен не тем клише, которым нанесены оттиски печати в документах-образцах: Приказе о переименовании адрес УК «Центр Эссет Менеджмент» в адрес Эссет Менеджмент» от 24.12.2015; Заявлении о переоформлении документа, подтверждающего наличие лицензии, исх. № 29/1-декабрь от 29.12.2015; Письме адрес исх. № 29/2-декабрь от 29.12.2015.

Оттиски круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Трудовом договоре о работе на условиях внешнего совместительства, датированном 25.12.2015 и, документах-образцах, датированных 2015 годом, нанесены штемпельной краской одной рецептуры по красителям.

Оттиск круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Соглашении о расторжении Трудового договора о работе на условиях внешнего совместительства от 25.12.2015, датированном 02.08.2019, нанесен тем же клише, что оттиск печати адрес Эссет Менеджмент» в документе образце № 88 Трудовом договоре № 16 от 01.05.2019 (экземпляр истца), но не тем, которым нанесены оттиски печати в документах-образцах: Акте № 000070148 от 31.07.2019; Акт № 000074122 от 01.08.2019; Акт № 189 от 31.08.2019; Трудовом договоре № 16 от 01.05.2019.

Оттиски круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Соглашении о расторжении Трудового договора о работе на условиях внешнего совместительства от 25.12.2015, датированном 02.08.2019, и документах образцах, датированных 2019 годом, нанесены штемпельной краской одной рецептуры по красителям.

Оттиск круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Дополнительном соглашении к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении и задолженности по заработанной плате, датированном 28.08.2019. нанесен тем же клише, что оттиск печати адрес Эссет Менеджмент» в документе-образце № 8 Трудовом договоре № 16 от 01.05.2019 (экземпляр истца), но не тем, которым нанесены оттиски печати в документах образцах.

Оттиски круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Дополнительном соглашении к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении и задолженности по заработанной плате, датированном 28.08.2019, и документах-образцах, датированных 2019 годом, нанесены штемпельной краской одной рецептуры по красителям.

Оттиск круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Дополнительном соглашении № 20-05/ТДК к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении, датированное 20.05.2022, нанесен тем же клише, что оттиск печати адрес Эссет Менеджмент» в документе-образце.

Оттиски круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Дополнительном соглашении № 20-05/ГДК к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении, датированное 20.05.2022, и документах образцах, датированных 2019 годом и 2022 годом, нанесены штемпельной краской одной рецептуры по красителям.

Оттиски круглой печати адрес Эссет Менеджмент» в Трудовом договоре о работе на условиях внешнего совместительства, датированном 25.12.2015, Соглашении о расторжении Трудового договора о работе на условиях внешнего совместительства от 25.12.2015, датированном 02.08.2019,

Дополнительном соглашении к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении и задолженности по заработанной плате, датированном 28.08.2019 и Дополнительном соглашении № 20-05/ГДК к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении, датированном 20.05.2022 нанесены одним клише.

Подписи от имени фио и фио в Трудовом договоре о работе на условиях внешнего совместительства, датированном 25.12.2015; Соглашении о расторжении Трудового договора о работе на условиях внешнего совместительства от 25.12.2015, датированном 02.08.2019; Дополнительном соглашении к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении и задолженности по заработанной плате, датированном 28.08.2019; Дополнительном соглашении № 20-05/ТДК к трудовому договору о выплате компенсации при увольнении, датированном 20.05.2022 выполнены пастой для шариковых ручек одной рецептуры по составу красителей и летучих компонентов. Установить, одной или разными ручками выполнены вышеназванные подписи не представляется возможным.

Суд принимает в качестве допустимого и достоверного доказательства указанное заключение эксперта, поскольку отсутствуют основания не доверять данному заключению, полученному по результатам назначенной судом экспертизы, где суждения экспертов являются полными, объективными и достоверными, а также изложены в соответствии требованиями законодательства. Выводы экспертов не имеют разночтений, противоречий и каких-либо сомнений, не требуют дополнительной проверки. Кроме того, судебные эксперты были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения, предусмотренной ст. 307 УК РФ, что в совокупности с содержанием данного им заключения свидетельствует о том, что исследования были проведены объективно, на строго нормативной основе, всесторонне и в полном объеме. Квалификация лиц, проводивших экспертизу, сомнений не вызывает, эксперты имеют специальное образование, большой опыт работы и право осуществлять экспертную деятельность.

Достоверность доводов фио о том, что он не был в офисе 17.08.2022 и не был ознакомлен и не подписывал документы об увольнении безусловно опровергаются представленными в материалы дела доказательствами (заявлением об увольнении по собственному желанию (том 5 л.д. 73), Приказом № 7 от 16.08.2022 о расторжении (прекращении) трудового договора, подписанным истцом (том 5 л.д. 75), Актом отказа от подписи Приказа об увольнении от 17.08.2022 (том 5 л.д.76), а также показаниями свидетеля и письменными пояснениями:

фио А-вы, которая в ходе допроса в судебном заседании 22.02.2024 показала, что является работником ответчика с сентября 2012 года, об увольнении истца узнала от него по переписке с истцом в мессенджере 16.08.2022. 17.08.2022 посредством переписки в мессенджере (представлена в материалы деле в нотариально заверенном виде — том 2 л.д. 67-99) договаривалась с истцом о том, что 17.08.2022 он к 15 часам подъедет в офис ответчика. Свидетель пояснила, что в связи с тем, что комнаты в офисе разделены лишь перегородкой она слышала, как истец подписал один приказ об увольнении и отказался подписывать второй приказ, а также акт об отказе от подписания приказа об увольнении.

Заключением эксперта № 5276/06-2-24 от 15.1.2024, согласно выводам эксперта подписи в трудовом договоре №16 от 01.05 № представленном истцом, выполнены ФИО1, что не отрицалось и ответчиком.

Опрошенный судом свидетель фио пояснил суду, что в настоящее время работает начальником отдела по работе с клиентами адрес Эссет Менеджмент». Истец изъявил желание 17 числа быть уволенным. После этого его в офисе никто не видел. После увольнения трудовая книжка осталась в офисе, по почте не стали отравлять.

Свидетель фио пояснил суду, что в 2022 голу ФИО1 попросил передать заявление об увольнении и забрать трудовую книжку, офис был пустой.

Увольнение фио с должности Начальника юридического управления (по основному месту работы) оформлено Приказом (распоряжением) № 6 от 16.08.2022, с должности Советника генерального директора (по совместительству) Приказом (распоряжением) № Тот 16.08.2022 (том 7 л.д .118-19).

Однако в материалы дела представлены доказательства, подтверждающие ненадлежащее оформление работодателем прекращения с работником трудовых отношений 16.05.2022, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказами об увольнении.

Письменное заявление работника о расторжения трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения, рассчитанную с учетом правил ст. 14 ТК РФ. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно. Однако если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, так как в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника.

Обстоятельства, на которые ссылается ответчик, о том, заявление об увольнении истца с одной должности имеется, с другой должности, отсутствует, приказы об увольнении не подписывались, однако не имеют записи об этом, что прямо предусмотрено ст. 84.1 ТК РФ.

Относительно применения сроков исковой давности. Из пояснений истца следует, что он с фио 15 декабря 2022 года не встречался, трудовую книжку в данную дату от него не получал; трудовая книжка была истцу передана фио только в конце марта 2023 года, при этом при передаче трудовой книжки никаких документов, подтверждающих факт передачи, не составлялось.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Частью 2 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации могут быть применены и при разрешении спора работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, допущенную в период трудовых отношений.

Доводы ответчика о пропуске истцом без уважительной причины ст. 392 ТК РФ основаны на ошибочном толковании положений ст. 392 ТК РФ, которая начало течения срока на обращение в суд по спору об увольнении связывает с днем переписки фио, а не с иными обстоятельствам, на которые указывает истец. В частности, о том, что истец как выяснилось, был переведен на удаленный формат работы.

Соблюдение установленного действующим трудовым законодательством порядка расторжения трудового договора по инициативе работника имеет важную социальную значимость и является юридической гарантией права граждан на труд.

Поскольку увольнение работника по указанному основанию при отсутствии волеизъявления работника на расторжение трудового договора в силу положений действующего трудового законодательства недопустимо, а надлежащие и достоверные доказательства законности увольнения, равно как доказательства наличия у истца добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию ответчиком в нарушение статьи 56 ГПК РФ в суд не предоставлены.

В материалы дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих, что работодателем выяснялись причины подачи истцом заявления об увольнению по собственному желанию, выяснялся вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из семейного и материального положения; разъяснялись уполномоченным лицом работодателя истцу последствия написания такого заявления и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; а также не представлено доказательств достижения между сторонами соглашения о расторжении трудового договора при добровольном и осознанном волеизъявлении работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе и о дате увольнения до истечения срока предупреждения об увольнении.

Суд принимает во внимание, что приказ издан за день до написания работником заявления об увольнении.

Единственным доказательством, подтверждающим собственное желание работника расторгнуть трудовой договор, может являться заявление об увольнении, в котором это желание должно быть четко оговорено, однако таких неопровержимых доказательств в материалы дела не представлено.

Кроме того, судебная почерковедческая экспертиза, проведенная Федеральным бюджетным учреждением Российский федеральный центр судебной экспертизы при Министерстве юстиции Российской Федерации, не установила, что на заявлении об увольнения с должности Советника генерального директора и на приказе об увольнении с должности Советника генерального директора подпись истца.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Применительно к положениям данных норм права, доказательством, свидетельствующим о подаче работником работодателю заявления об увольнении, в данном случае является подлинник такого заявления с указанием в нем даты составления заявления н даты увольнения, которое при отсутствии подлинника этого заявления не может быть признано отвечающим требованиям допустимости доказательств. Показаниями свидетелей указанные обстоятельства подтверждаться не могут.

Суд также принимает во внимание, исходя из положений ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение фио с должности начальника юридического управления, с должности Советника генерального директора в адрес Менеджмент» является незаконным, истец подлежит восстановлению в указанных должностях.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула по должности начальника Юридического отдела за период с 16.08.2022 по 03.03.2025 и по должности Советника Генерального директора за период с 16.08.2022 по 03.03.2025 суд исходит из сведений о начислениях, представленных работодателем и не оспоренных работником.

Так, по должности Начальника Юридического отдела с 16.08.2022 по 03.03.2025 количество рабочих дней составляет 630 дней, среднедневная заработная плата - сумма

При изложенных обстоятельствах средний заработок за время вынужденного прогула по должности начальника Юридического отдела за период с 16.08.2022 по 03.03.2025, подлежащий взысканию в пользу фио составляет сумма

Так, по должности Советника генерального директора с 16.08.2022 по 03.03.2025 количество рабочих дней 630 дней, среднедневная заработная плата сумма

Средний заработок за время вынужденного прогула по должности Советника Генерального директора за период с 16.08.2022 по 03.03.2025, подлежащий взысканию в пользу истца составляет сумма

Во взыскании процентов по ст. 236 ТК РФ, суд отказывает истцу по первоначальному иску ввиду невозможности применения в споре положений ст. 236 Трудового кодекса РФ, поскольку сумма среднего заработка за время вынужденного прогула по своей правовой природе заработной платой не является, а потому проценты в соответствии с вышеуказанной нормой начислению на нее не подлежат.

При изложенных обстоятельствах, правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании процентов за несвоевременную выплату среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно расчетным листам размер невыплаченной заработной платы не по должности Советник генерального директора с 03.08.2022 по 15.08.2023 составляет сумма, указанные денежные средства также подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.

При прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена. С момента полного погашения работодателем задолженности по заработной плате надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы (статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

На указанную сумму денежных средств начисляются проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 16.08.2023 по 03.03.2025 в размере сумма по ст. 236 ТК РФ.

Поскольку доказательств предоставления работнику отпуска ответчик не представил и не отрицал этого в судебном заседании, требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск обоснованы и подлежат удовлетворению, исходя из следующего расчета.

Период работы истца с 01.05.2019 по 16.08.2022 (3 года 3 месяца 16 дней)

Продолжительность отпуска 28 дней

Положенные дни отпуска 93,33

Использованные 0

Средний заработок 5 737,32

Расчет 5 737,32 х 93,33 (дни за которые положена компенсация) = сумма

При изложенных обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация неиспользованного отпуска по должности начальника Юридического управления за период с 01.05.2019 по 16.08.2022 в размере сумма, а также проценты по ст. 236 ТК РФ за несвоевременную выплату компенсации неиспользованного отпуска за период с 16.08.2022 по 31.03.2025 в размере сумма,

В удовлетворении требований фиое. о взыскании денежных средств в размере сумма, а также производных требований, надлежит отказать ввиду следующего.

В соответствии с положениями трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера, а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В соответствии с п.8.1. Трудового договора от 01.05.2019 с истцом на работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные для остальных работников работодателя, не входящих в состав руководителей, законодательством, учредительными документами, коллективным договором (при его наличии у работодателя), решением учредителей (участников, акционеров), внутренними нормативными документами работодателя, приказами и распоряжениями исполнительного органа работодателя.

Однако, действующим законодательством не предусмотрена выплата компенсации при увольнении по собственному желанию лицам, не являющимся руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером. Ответчиком никакие внутренние документы о выплате компенсации при увольнении по какому-либо основанию не предусмотрены.

Ни одним трудовым договором с работниками ответчика не предусмотрена выплате компенсации при увольнении.

Какие-либо объективные основания для предоставления истцу существенного преимущества перед другими работниками. Безосновательное установление такой выплаты конкретному работнику носило бы произвольный характер. Тем более, что такое основание для выплаты как увольнение по любому основанию, включая увольнение по собственному желанию и увольнение за совершение дисциплинарного нарушения не соответствует характеру и назначению компенсации при увольнении, что также свидетельствует о злоупотреблении правом при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пункту 1 статьи 150 ГК РФ жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1).

Обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Вина в причинении морального вреда предполагается, пока не доказано обратное. Отсутствие вины в причинении вреда доказывается лицом, причинившим вред (пункт 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований (пункт 25).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда.

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни (пункт 26).

При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма

На основании ст. 98 ГПК РФ, с фио в пользу адрес Менежмент» подлежат взысканию расходы по оплате государственной пошлины в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (ИНН <***>) с должности начальника юридического управления, с должности Советника генерального директора в адрес Менеджмент» (ИНН <***>) незаконным.

Восстановить ФИО1 (ИНН <***>) в прежней должности начальника Юридического отдела, должности Советника генерального директора в адрес Менеджмент» (ИНН <***>).

Взыскать с адрес Менеджмент» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <***>) средний заработок за время вынужденного прогула по должности начальника Юридического отдела за период с 16.08.2022 по 03.03.2025 в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула по должности Советника Генерального директора за период с 16.08.2022 по 03.03.2025 в размере сумма, не выплаченную заработную плату по должности Советник генерального директора с 03.08.2022 по 15.08.2023 в размере сумма, проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 16.08.2023 по 03.03.2025 в размере сумма, компенсацию неиспользованного отпуска по должности начальника Юридического управления за период с 01.05.2019 по 16.08.2022 в размере сумма, проценты по ст. 236 ТК РФ за несвоевременную выплату компенсации неиспользованного отпуска за период с 16.08.2022 по 31.03.2025 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В остальной части иска отказать.

адрес «УК Эссет Менеджмент» (ИНН <***>) к ФИО1 (ИНН <***>) о признании недействительными (отсутствующими) трудовые отношения в период с 25.12.2015 по 02.08.2019, признании соглашения от 28.08.2019 удовлетворить.

Признать недействительными (отсутствующими) трудовые отношения между адрес Менеджмент» (ИНН <***>) и ФИО1 (ИНН <***>) за период с 25.12.2015 по 02.08.2019, соглашение от 28.08.2019.

Взыскать с ФИО1 (ИНН <***>) в пользу адрес Менежмент» (ИНН <***>) расходы по оплате государственной пошлины в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления.

Мотивированное решение изготовлено 15 апреля 2025 года.

Судья