Решение по делу № 02-7615/2025 от 05.12.2025 - о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за незаконное лишение возможности трудится, компенсации морального вреда, расходы по оплате юридических услуг, а также убытки.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 декабря 2025 года город Москва

Симоновский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Поповой Т.А., при секретаре судебного заседания Петросян Э.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности Ш** Д.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-7615/2025 по иску ФИО1 к НАУЧНОЙ АВТОНОМНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за незаконное лишение возможности трудится, компенсации морального вреда, расходы по оплате юридических услуг, а также убытки,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что между ФИО1 (Работник) и Научной автономной некоммерческой организацией «Институт профессионального образования» (далее по тексту НАНО «ИПО») (Работодатель) был заключен трудовой договор № **/** от 02.09.2024 года. Согласно трудовому договору, ФИО1 был принят на работу в организацию ответчика в отдел маркетинга на должность руководителя (п.1.1.) дистанционно (п.1.2.), дата начала работы 02.09.2024 (п.1.5.). Трудовой договор заключен на неопределенный срок и вступил в силу с момента его подписания (п.1.6.). Специальная оценка условий труда работника при дистанционной работе не проводится (п.1.7.). Приказом работодателя от 12.05.2025 трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул). Истец считает увольнение незаконным. Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужило заключение служебной проверки работодателя по фактам отсутствия на стационарном рабочем месте руководителя отдела маркетинга в период с 01.04.2025 по 07.05.2025, подписанное старшим специалистом отдела кадров ФИО2 12.05.2025. Между тем, в трудовом договоре, заключенном с истцом, конкретное рабочее место не указано, местом работы ФИО1 является г. Москва, без указания точной привязки к конкретному адресу. В период с 01.04.2025 по 07.05.2025 истец исполнял свои трудовые обязанности, находясь в г. Москва. Кроме того, ни в акте об отсутствии работника на рабочем месте, ни в заключении служебной проверки, не указаны сведения, позволяющие идентифицировать то самое рабочее место. На котором якобы ФИО1 отсутствовал, что подтверждает их недостоверность и соответственно ненадлежащее основание для увольнения истца. Фактически, ответчиком делается вывод об отсутствии истца на стационарном рабочем месте руководителя отдела маркетинга на основании предположения.

С учетом изложенного, истец просит суд признать увольнение незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 12.05.2025 № **/**; обязать ответчика изменить формулировку основания и дату его увольнения на увольнение по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) с 09.06.2025 года; взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по выплате заработной платы за апрель 2025 года, а также за период с 01.05.2025 по 11.05.2025; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию в размере среднего заработка за период с 12.05.2025 по 11.06.2025; обязать ответчика оформить дубликат трудовой книжки истца с исправлением записи в трудовой книжке; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб.; а также судебные расходы в размере 10 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истцом были уточнены исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, согласно которым истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по выплате заработной платы за апрель 2025 года в размере 258 621 руб.; за период с 01.05.2025 по 11.05.2025 в размере 43 103,50 руб.; компенсацию за незаконное лишение возможности трудиться в размере 305 004 руб. 04 коп.; проценты за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы за апрель 2025 в размере 18 517 руб. 26 коп., за май 2025 в размере 21 241 руб. 40 коп.; обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) с 09.06.2025 года и внести соответствующую запись в трудовую книжку истца; компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб.; судебные расходы в размере 10 000 руб.; расходы, связанные с вынужденным расторжением договора аренды в размере 517 000 руб.; убытки в виде штрафных санкций по кредитным обязательствам в размере 26 674 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в уточненном исковом заявлении, дополнительно пояснил суду, что в настоящее время он не намерен восстанавливаться на работе, ввиду нездоровым климатом, созданным работодателем.

Представитель ответчика по доверенности Ш* Д.П. в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в представленных суду письменных возражениях на иск, просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, выслушав истца и представителя ответчика, изучив и исследовав материалы дела, допросив свидетелей и оценив доказательства в их совокупности по правилам, предусмотренным ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса РФ).

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указан выговор.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса РФ (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса РФ.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между ФИО1 (Работник) и Научной автономной некоммерческой организацией «Институт профессионального образования» (НАНО «ИПО») (Работодатель) был заключен трудовой договор № **/** от 02.09.2024 года.

Согласно трудовому договору, истец был принят в отдел маркетинга на должность руководителя (п.1.1.) дистанционно (п.1.2.), дата начала работы 02.09.2024 (п.1.5.).

Трудовой договор заключен на неопределенный срок и вступил в силу с момента его подписания (п.1.6.). Специальная оценка условий труда работника при дистанционной работе не проводится (п.1.7.).

Пунктом 1.3. трудового договора, стороны определили, что место работы истца: гор. Москва.

Разделом 2 трудового договора работник вправе:

2.1.1. На изменение и расторжение настоящего Договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

2.1.2. Предоставление работы, обусловленной настоящим Договором, а также рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда.

2.1.3. Полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.

Уведомлением № 1 от 31.03.2025, ответчик указал истцу о необходимости присутствия истца в офисе работодателя, начиная с 01.04.2025. Сведений об ознакомлении с таким уведомлением, уведомление не содержит.

06.05.2025 старшим специалистом отдела кадров был составлен акт за № 24 об отсутствии на рабочем месте руководителя отдела маркетинга ФИО1 06.05.2025 года к выполнению должностных обязанностей не приступал.

Приказом № 27-ув от 12.05.2025 года, ФИО1 был уволен на основании прогула, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 ТК РФ, на основании заключения служебной проверки.

В адрес суда также представлены материалы и заключение служебной проверки от 12.05.2025 года в отношении истца ФИО1, согласно которого следует, что руководитель отдела маркетинга ФИО1 в период с 01.04.2025 по 07.05.2025 включительно отсутствовал на стационарном рабочем месте без уважительной причины и о своем отсутствии никого не уведомил, а также, не исполнял свои служебные обязанности.

По результатам служебной проверки были сделаны выводы о том, что «за отсутствие на стационарном рабочем месте и не выполнении служебных обязанностей в период с 01.04.2025 по 07.05.2025 года включительно, объявить руководителю отдела маркетинга ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

24.04.2025 старшим специалистом отдела кадров был составлен акт об отказе работника ФИО1 подписать акт об отсутствии на рабочем месте. Сведений о подписании такого акта истцом материалы дела не содержат.

Такие акты были составлены комиссией за период с 24.04.2025 по 07.05.2025 года. Также 12.05.2025 комиссией был составлен акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать письменные объяснения за № 26.

Таким образом, суд полагает, что на момент 12.05.2025 года ответчиком был подтвержден факт отсутствия надлежащего извещения истца о получении уведомления от 31.03.2025 года.

В адрес суда также представлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 02.04.2025 по 07.05.2025 года. Подписи истца в указанных актах не содержится, что не оспаривалось сторонами при разрешении требований иска.

Как следует из пояснений истца, после заключения дополнительного соглашения к трудовому договору он осуществлял исполнение трудовой функции как дистанционно, то есть по своему месту жительства, так и непосредственно на рабочем месте в офисе работодателя.

Согласно правил внутреннего трудового распорядка от 09.01.2025 года, отдельным работникам по решению руководителя Института, может устанавливаться ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению руководства (в том числе и в устной форме) при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами продолжительности рабочего времени, установленной Правилами (п. 2.5.4).

Условиями трудового договора, заключенного с истцом, установлено, что при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и Работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в течение 1 рабочего дня (п. 8.3. трудового договора).

В соответствии с п. 8.4. трудового договора следует, что в случае необходимости явки Работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте в помещении Работодателя (по вызову Работодателя или по инициативе Работника) стороны согласовывают дату и время выхода на стационарное рабочее место не менее, чем за 1 (один) рабочий день.

Работник вправе по собственному усмотрению и по предварительному согласованию с Работодателем периодически осуществлять свои трудовые обязанности по Договору по месту нахождения (из офиса) Работодателя. Стороны признают и соглашаются, что периодическое осуществление Работником своих трудовых обязанностей по Договору по месту нахождения (из офиса) Работодателя не является служебной командировкой по смыслу статьи 166 Трудового кодекса РФ (п. 8.6. трудового договора).

В ходе рассмотрения дела по ходатайству стороны ответчика был допрошен в качестве свидетеля ФИО3, сообщивший суду, что он работает в НАНО «НПО» в должности коммерческого директора. На момент обсуждаемых событий являлся начальником отдела продаж. Свидетель пояснил суду, что в рамках рабочей группы, работники состояли в чате, где обсуждалось по договоренности время созвонов по видеосвязи. Рабочие задачи давались онлайн, встречи так же проводились в онлайн режиме. В рабочем чате месенжера телеграмм сотрудники договаривались о времени созвона. Формы у истца были разные и все неверные, руководитель просил вести четкую отчетность, отвечать на вопросы, или присылать ответы, однако истец указанное требование не соблюдал. Главной задачей возложенной на истца, являлся упор на цифры в отчете. ФИО1 должен был анализировать, вести четкую отчетность, однако отчетность не направлял, а кода направлял, в расчетах всегда содержались ошибки, и данные приходилось перепроверять. Доступ в СКМ-систему, в которой участвуют менеджеры у истца имелся, и указанный доступ ему никто не ограничивал. В СКМ-системе фиксируются заявки клиента, задачи по привлечению клиентов. Истец занимал ключевую позицию в компании, его задача состояла в выручке компании. В описываемый в иске период истец исчез с поля зрения, перестал выходить на связь, его трудовая деятельность остановилась. На протяжении всего периода ФИО1 систематически нарушал договоренности. При этом от истца поступало много инициатив, его поддерживали, однако ни одна не была нереализованная в той мере, в какой должна была, выручка не прослеживалась. Согласно представленному суду отчету, выгруженному из системы, имеющему уникальный номер видно, сколько пользователей поступило и трафик площадки. В компании было запланировано несколько встреч с истцом по реализации проекта, но на эти встречи ФИО1 не являлся. Руководитель пытался наладить связь с истцом, однако на связь вышили сотрудники ФИО1, и после того, как он не выходи на связь месяц, чат был удален. В последствии, он (ФИО3) по заданию руководства приступил к построению проекта истца. Также свидетель пояснил, что в офисе проводили рабочие встречи несколько раз, это была альтернативная замена созвонам. Он (ФИО3) и ФИО1 выступали инициаторами этих рабочих встреч, истец лично предлагал сотрудникам отдела маркетинга собраться в офисе, его поддержали, однако сам истец в офис приезжал редко.

Допрошенная в ходе судебного заседания в качестве свидетеля ФИО4, суду сообщила, что она работала в организации ответчика в должности менеджера по социальным сетям с ноября 2024 по июнь 2025, уволилась самостоятельно, поскольку в апреле получила сообщение о смене условий труда, с которым была не согласна. По организации деятельности отдела, пояснила суду, что составленные отчеты направлялись ФИО1, осуждались на общих встречах с отделом маркетинга, после чего направлялись руководителю. Работали в программе АМО СКМ, данные получали из ответов ФИО5, сведения сверял каждый сотрудник отдела по своему каналу. Также свидетель пояснила, что ФИО1 самостоятельно из этих каналов не удалялся, него не блокировали, сотрудники отдела переходили в другой чат из-за недостатка места. Также свидетель пояснила, что в апреле 2025 года обсуждалось, что ФИО1 не выполняет работу, и является плохим руководителем.

Допрошенная в ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля ФИО6, сообщила суду, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности руководителя отдела продаж. Деятельность в указанном отделе взаимосвязана с работой отдела маркетинга, отношения с ответчиком поддерживала рабочие. Суду сообщила, что трафик был качественным, однако, что он не окупался, не закрывался и не приносил выручку из-за нехватки ресурса и некомпетентности сотрудников отдела продаж, которые не закрывали продажи, вовремя сделки. В результате прослушанных разговоров с клиентами, была выявлена недостаточно компетентная работа сотрудников отдела продаж.

Суд принимает показания вышеуказанных свидетелей в качестве допустимых доказательств по деду.

Как следует из содержания приказа об увольнении, а также из объяснений представителя ответчика, основанием для увольнения по указанному в приказе основанию послужило отсутствие истца на рабочем месте в период с 01.04.2025 года по 07.05.2025 года, при этом увольнение имело место за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Согласно ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2 и 2 части 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 следует, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регламентирован статьей 193 ТК РФ.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Согласно исковому заявлению с учетом уточнения истцом требований, истец оспаривает факт согласования необходимости выхода на работу в офис, начиная с 01.04.2025 года, ссылаясь при этом на обстоятельства п. 8.4. трудового договора, а также указывая на тот факт, что уведомление от 31.03.2025 года было направлено ему на электронную почту, такое уведомление истец не подписывал, о согласовании с ним иного режима работы, работодатель не выходил, в одностороннем порядке приняв такое решение.

В период трудовой деятельности у ответчика (до мая 2025 года) истец к дисциплинарным взысканиям не привлекался, что ответчиком не опровергнуто.

Из пояснений истца следует, что с соответствующим заявлением о приостановке трудовой деятельности, в соответствии со ст. 142 ТК РФ истец к ответчику не обращался, данный факт не опровергнут ответчиком.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК РФ, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 вышеуказанной нормы закона, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Проверяя доводы истца об исполнении трудовых обязанностей на условиях дистанционной работы, с учетом анализа условий трудового договора, заключенного между сторонами, суд, оценив представленные по делу доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, признает установленным, что истец с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно, с ведома работодателя, что не опровергнуто ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами. При этом, необходимость явки истца в офис ответчика с 01.04.2025 ответчиком не аргументирована.

Так, применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на стороне ответчика, который обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей.

Факт отсутствия на рабочем месте в офисе ответчика в спорный период истцом не оспорен.

Вместе с тем, проверяя законность применения к истцу обжалуемого дисциплинарного взыскания суд, оценив, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательства в их совокупности, проанализировав документы, представленные ответчиком, пояснения представителей сторон, истца, которые были даны им в ходе судебного заседания, приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено достоверных, достаточных и бесспорных доказательств вины работника, не доказаны достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Из содержания заключения служебной проверки существо нарушения работодателем не раскрыто, работодатель формально ссылается на нарушение работником пунктов трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка, в которых речь идет в целом о правах и обязанностях работника, о режиме труда работника, в то время как обязанность доказать правомерность и обоснованность дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание не основано на фактических нарушениях должностных обязанностей по вине работника, с учетом позиции истца, из которой следует, что истцом выполнялись трудовые функции в спорный период, необходимость посещения офиса не была согласовала с истцом, в нарушение п. 8.4. трудового договора, что фактически и послужило привлечением истца к дисциплинарной ответственности.

Согласно установленных по делу обстоятельств, ФИО1 самостоятельно из рабочих каналов не удалялся, его не блокировали, сотрудники отдела переходили в другой чат из-за недостатка места, в связи с чем, истец в полной мере не мог исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, как и работал с момента трудоустройства, с ведома работодателя и под его контролем, за что получал заработную плату, тогда как производственная необходимость его присутствия в офисе ответчика 01.04.2025, ответчиком не доказана.

Суд также учитывает, что стороной ответчика в ходе рассмотрения не представлено логического пояснения тому, какая производственная необходимость возникла в Обществе для явки в офис ответчика истцу 01.04.2025, учитывая, что раннее истец дистанционным способом исполнял свои трудовые обязанности, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

При этом, суд отмечает, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, в случае наличия у работодателя претензий по исполнению истцом своих должностных обязанностей, у работодателя имелась.

Доказательства того, что ответчиком выяснялись все обстоятельства при решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, не представлено, судом не добыто.

При этом, закон не содержит исчерпывающего перечня доказательств, которыми могут подтверждаться те или иные обстоятельства, и в каждой конкретной ситуации суд оценивает доказательства, на которые ссылаются стороны, в их совокупности, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, и на основании такой оценки совокупности доказательств делаются выводы о тех или иных обстоятельствах, имеющих значение для дела.

Доводы ответчика о том, что период трудовой деятельности истца были установлены факты нарушения им условий трудового договора и положений локальных нормативных актов работодателя, а потому у работодателя имелись достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, суд находит несостоятельными, учитывая и то, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, при этом установление фактов нарушения истцом условий трудового договора и положений локальных нормативных актов, не лишали работодателя в случае наличия претензий к работнику по исполнению истцом своих должностных обязанностей применить к работнику менее строгого вида дисциплинарное взыскание.

При этом суд принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика документам, в подтверждение законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Суд отмечает, что представленные ответчиком документы являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о вине работника.

В указанной связи суд приходит к выводу о незаконности приказа № 27-ув от 12.05.2025 о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ в связи с привлечением работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, следует, что трудовые отношения, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Из представленных стороной истца расчетных листков за период с апреля 2025 года по 11 мая 2025 года следует, что у ответчика перед истцом образовалась задолженность по заработной плате в общем размере 301 724 руб., где: задолженность за апрель 2025 года 258 621 руб., задолженность за май 2025 года 43 103 руб. 50 коп.

В разъяснениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указано, что обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Учитывая, что стороной ответчика размер задолженности по заработной плате перед истцом не оспорен, доказательств погашения задолженности суду не представлено, суд приходит к выводу, что требования истца в части взыскания заработной платы в размере 301 724 руб. подлежат удовлетворению.

Согласно ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Суд соглашается с расчетом компенсации за задержку заработной платы, произведенным истцом, и считает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы в заявленном истцом размере, поскольку представленный истцом, судом проверен и признан верным.

В силу положений ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Руководствуясь положениями ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, изложенными в абзаце 3 пункта 60 постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», суд считает подлежащими удовлетворению требования истца об изменении формулировки основания увольнения его с увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ), а также с указанием даты увольнения.

Кроме того, работодателя надлежит обязать внести в трудовую книжку ФИО1 соответствующие запись о его увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Разрешая требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за незаконное лишение возможности трудиться, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из материалов дела, ФИО1 был уволен 12.05.2025, следовательно, был лишен заработка в период с апреля 2025 года по 11 мая 2025 года.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Основания, при которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, установлены ст. 234 Трудового кодекса РФ.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (абзац третий статьи 234 Трудового кодекса РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации указал, что федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Данная норма, предусматривая материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Между тем истцом не представлено суду доказательств того, что неправильная формулировка основания и (или) причина увольнения в твидовой книжке, препятствовала его поступлению работника на другую работу.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о возмещении ему работодателем не полученного им заработка с учетом характера его работы за заявленный период.

Требования истца о взыскании с работодателя расходов, связанных с вынужденным расторжением договора аренды, и убытков в виде штрафных санкций по кредитным обязательствам суд находит не подлежащими удовлетворению в виду следующего.

Согласно положениям статей 15, 393, 1064 ГК РФ, лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пунктах 12, 13 постановления Пленума от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 25), по делам о возмещении убытков истец обязан доказать, что ответчик является лицом, в результате действий (бездействия) которого возник ущерб, а также факты нарушения обязательства или причинения вреда, наличие убытков (пункт 2 статьи 15 ГК РФ).

Из взаимосвязи приведенных норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в рамках внедоговорной (деликтной) ответственности по общему правилу защите подлежит любой законный интерес граждан и юридических лиц, связанный как с личностью потерпевшего, так и с его имущественным положением, если иное прямо не предусмотрено законом.

Элементами гражданско-правовой ответственности являются факт причинения вреда, противоправность поведения виновного лица, причинно-следственную связь между первым и вторым элементом, доказанность размера понесенных убытков.

Следовательно, основанием для применения указанной ответственности является обязательное наличие состава правонарушения, включающего противоправность поведения причинителя вреда и его вину, размер причиненного ущерба и причинно-следственную связь между действиями причинителя вреда и неблагоприятными последствиями, возникшими у истца. Отсутствие одного из названных условий влечет отказ в возмещении убытков.

Между противоправным поведением лица и вредом, как правило, должна существовать прямая (непосредственная) причинная связь. Наличие такой связи предполагается, если причинение вреда является обычным последствием противоправного поведения.

Возмещение вреда направлено на восстановление положения, которое бы лицо занимало в отсутствие события, повлекшего наступление вреда. В связи с этим в рамках внедоговорной (деликтной) ответственности не могут быть возмещены расходы, которые лицо должно нести вне зависимости от наступления рассматриваемого события.

При этом, суд отмечает, что обязанность по погашению кредитных обязательств возникла у истца в связи с заключенным кредитным договором до его увольнения, в с вязи с чем, возникшая задолженность по нему не связана с обязательствами ответчика по трудовому договору.

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст. 237 Трудового кодекса РФ, согласно которым моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. п. 20, 46 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред, причиненный работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, подлежит компенсации работодателем (абзац первый пункта 1 статьи 1068 ГК РФ). Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 13 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса РФ, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями работодателя. Неправомерными действиями или работодателя моральный вред работнику причиняется в любом случае. Соответственно основанием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда является сам факт нарушения прав работника.

Поскольку судом установлены нарушения трудовых прав истца, имеются основания, предусмотренные статьями 237, 394 ТК РФ, для взыскания в его пользу компенсации морального вреда, размер которой с учетом характера и последствий допущенного нарушения, требований разумности и справедливости, действий самого работника, суд определяет в размере 25 000 руб.

В соответствии со статьей 94 ГПК РФ расходы на оплату услуг представителей, а также суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам относятся к издержкам, связанным с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Учитывая сложность данного дела, характер заявленного спора, объем оказанных юридических услуг, а именно: составление искового заявления, участие представителя истца во всех судебных заседаниях по делу, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов по оплате услуг представителя в размере 10 000 рублей. Взыскание данной суммы, по мнению суда, соответствует требованиям разумности и справедливости по смыслу статьи 100 ГПК РФ.

В соответствии с положениями статьи 103 ГПК РФ, 333.19 Налогового кодекса РФ, суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в сумме 10 574 руб. 40 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194–198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к НАУЧНОЙ АВТОНОМНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» о взыскании задолженности по выплате заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг - удовлетворить частично.

Взыскать с НАУЧНОЙ АВТОНОМНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» (ИНН *******) в пользу ФИО1, *** ** **** года рождения, (идентификатор: паспорт гражданина РФ: ***********) сумму задолженности по заработной плате в размере 301 724 руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 21 241 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 10 000 руб., на общую сумму 357 965 (триста пятьдесят семь тысяч девятьсот шестьдесят пять) руб. 40 коп.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из НАУЧНОЙ АВТОНОМНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).

Обязать НАУЧНУЮ АВТОНОМНУЮ НЕКОММЕРЧЕСКОУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ «ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» внести изменения в формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) - внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника) и подать корректирующие сведения в Пенсионный фонд РФ по форме СЗВ-ТД (Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица) в отношении ФИО1.

Взыскать с НАУЧНОЙ АВТОНОМНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» (ИНН ********) в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 10 574 (десять тысяч пятьсот семьдесят четыре) руб. 40 коп.

В остальной части исковых требований - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца с дня принятия решения суда в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Симоновский районный суд города Москвы.

Решение изготовлено в окончательной форме 30.04.2026 года

Судья Т.А. Попова