№2-23/2022

Решение

именем Российской Федерации

30.09.2022 г. Карачаевск, КЧР

Карачаевский районный суд Карачаево-Черкесской Республики в составе:

председательствующей судьи Байрамкуловой М.К.,

при секретаре судебного заседания Кипкеевой А.У-Б.,

с участием помощника прокурора Карачаевского района Карачаево-Черкесской Республики Байтокова А.М.,

представителя истца ФИО1 по доверенности № № от 11.08.2021 ФИО2,

представителя ответчика Акционерного общества «Уралбройлер», третьего лица ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы» по доверенности №ЗАО-133 от 12.10.2021 ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Карачаевского районного суда Карачаево-Черкесской Республики гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Уралбройлер» ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы» о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику АО «Уралбройлер» в лице ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы» о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что он принят на работу в ЗАО «Уралбройлер» на должность советника генерального директора по финансам на основании трудового договора № от 14.12.2018 (далее - трудовой договор), место работы - дистанционно по месту регистрации в <адрес>, КЧР, характер работы - основная, с испытательным сроком три месяца. При этом в соответствии с п. 4.2. трудового договора время присутствия на работе, необходимость убытия в командировки истец определял самостоятельно, исходя из производственной необходимости. Согласно выписке из ЕГРЮЛ с ДД.ММ.ГГГГ ЗАО «Уралбройлер» переименовано в АО «Уралбройлер».

На момент принятия ФИО1 на работу в ЗАО «Уралбройлер» (далее - работодатель) должностная инструкция для должности советника генерального директора по финансам не разработана и в нарушение положений п. 2.2.1. трудового договора не была доведена до истца под роспись в течение всего периода работы в Обществе.

В феврале 2019 года работодателем была инициирована процедура увольнения истца по ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания), выраженная в расторжении трудового договора на основании принятого генеральным директором ЗАО «Уралбройлер» решения, изложенного в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ (исх. №), которое было трудовой договор с истцом будет расторгнут через 3 дня с момента его получения, с ДД.ММ.ГГГГ, несмотря на то, что истец уведомил ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ЗАО «Уралбройлер» по корпоративной электронной почте о своей болезни, в этот день получил в медицинском учреждении листок нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ истец снова уведомил о продолжении лечения.

ДД.ММ.ГГГГ истец вновь сообщил генеральному директору ЗАО «Уралбройлер» о продлении срока лечения и листка нетрудоспособности. С ДД.ММ.ГГГГ, будучи дистанционным работником, истец не получал служебных заданий от работодателя, корпоративная электронная почта на служебном компьютере для него была заблокирована, а телефонный номер сотовой связи внесен в «черный список» руководством, истец был лишен возможности исполнять трудовую функцию дистанционно в соответствии с трудовым договором, что свидетельствовало о прекращении с ним трудовых отношений.

ДД.ММ.ГГГГ письмом с личной электронной почты, а ДД.ММ.ГГГГ по почте России истец обратился к работодателю о выяснении обстоятельств своего увольнения и просил выдать документы, связанные с работой (копии приказов, трудовую книжку, справки о заработной плате как того требует ст. 62 ТК РФ). Письма работодателем проигнорированы.

Через своего представителя ДД.ММ.ГГГГ истец в третий раз обратился к работодателю с письмом, в котором изложил свое несогласие с расторжением трудового договора, просил предоставить ему документы, предусмотренные статьями 62, 84.1 ТК РФ, направить их по новому месту жительства в <адрес>, отменить решение работодателя от ДД.ММ.ГГГГ о своем увольнении, о чем сообщить ему. Письмо работодателем получено ДД.ММ.ГГГГ, запрашиваемые документы у работодателя не направлены истцу до настоящего времени.

Не имея возможности связаться с непосредственным руководителем, не получив от работодателя никаких пояснений и документов, в мае 2019 года истец обратился по подсудности по месту своего жительства в Советский районный суд г. Владикавказа РСО - Алания с иском к ЗАО «Уралбройлер» в лице ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы» о признании увольнения на основании полученного решения, изложенного в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ (исх. №) незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Решением Советского районного суда г. Владикавказа РСО-Алания от 09.01.2020 по гражданскому делу № 2-5/2020 в исковых требованиях истцу было отказано на том основании, что в суде выяснилось о том, что работодатель издал иной приказ о его увольнении с иной датой и по иным основаниям, без какого-либо уведомления об этом истца.

18.02.2021 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания вынесла по делу №2-5/2020 (№33-352/2021) апелляционное определение, которым решение суда первой инстанции отменено и вынесено новое решение, которым постановлено: исковые требования ФИО1 к ЗАО Уралбройлер» в лице ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы» о признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе в должности советника генерального директора по финансам ЗАО «Уралбройлер» и взыскании с ЗАО «Уралбройлер» заработной платы за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения. Считать датой увольнения ФИО1 с должности советника генерального директора по финансам ЗАО «Уралбройлер» ДД.ММ.ГГГГ.

После обращения истца в суд в июле 2019 года в судебном заседании первой инстанции при рассмотрении дела № 2-5/2020 стало известно о том, что работодатель - ЗАО «Уралбройлер» без отзыва своего уведомления от ДД.ММ.ГГГГ и без отмены своего решения об увольнении истца по ст. 71 ТК РФ издал иной приказ об увольнении по иным основаниям, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. Из текста приказа следует, что основанием к его изданию послужили акты о невыходах на работу от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, истец уволен за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Анализ представленных работодателем в суд Актов о невыходах на работу свидетельствует об их фиктивности, поскольку в КЧР для проверки нахождения истца в <адрес> никто не прибывал. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на лечении, о чем своевременно уведомил работодателя, и не мог в этот период совершать прогулы. Перечисленные в приказе акты о невыходах на работу истцу не вручались, истец с ними не ознакомлен, был лишен права своевременно знать о них, представлять по ним возражения или обжаловать их в судебном порядке.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ издан за рамками месячного срока, отведенного для применения дисциплинарного проступка, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ, поскольку срок проверки по акту о невыходах на работу от ДД.ММ.ГГГГ истек ДД.ММ.ГГГГ и, соответственно, по каждому последующему акту о невыходах на работу от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ сроки для применения дисциплинарного взыскания, включая последний акт, истекли ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 1.9. Трудового договора истец считался дистанционным работником, который работает в <адрес>, Карачаево-Черкесской Республики.

Для дистанционного работника обязательным условием является использование для выполнения им данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно- телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», сетей связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

В тексте оспариваемого Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ нет данных о проводимой работодателем проверке отсутствия истца на рабочем месте в <адрес>. Приказ не доведен ему под роспись, он не был уведомлен об издании приказа и необходимости прибытия по месту нахождения работодателя для ознакомления с Приказом и получения его копии. На Приказе отсутствует отметка об отказе истца расписаться за ознакомление с приказом.

В текстах ежедневных актов об отсутствии на работе не приведены обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, нет данных о невыполнении истцом, как дистанционным работником трудовых функций, нет данных о выезде комиссии работодателя в <адрес> для установления факта его отсутствия на рабочем месте. При этом отсутствуют сведения о номере акта, о месте его составлении, об организации, составившей акты, о времени начала и окончания проведения проверки нахождения работника на рабочем месте, о времени отсутствия на рабочем месте (с какого по какое время, превышало ли это время 4 часа), об ознакомлении истца с актом, либо об отметке его отказе ознакомиться с актом.

Работодатель применил к истцу крайнюю меру дисциплинарного взыскания, не предоставил ему 2 рабочих дня для предоставления письменного объяснения по каждому акту, поскольку каждый фиксировал один день.

Приказ издан без проведения служебной проверки и оформления итогового документа, свидетельствующего о допущенных истцом нарушениях. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ подписан с нарушением требований действующего законодательства лицом, не имеющим на это полномочий - исполнительным директором ЗАО «Уралбройлер».

В ходе судебного разбирательства истец уточнил исковые требования, просит признать увольнение ФИО1, выразившееся в расторжении трудового договора на основании уведомления о расторжении трудового договора, полученного ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ незаконным; признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ исполнительного директора ЗАО «Уралбройлер» о прекращении трудового договора (увольнении) незаконным; признать увольнение ФИО1 с должности советника генерального директора по финансам ЗАО «Уралбройлер» по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным; восстановить ФИО1 на работе в АО «Уралбройлер» в прежней должности советника генерального директора по финансам АО «Уралбройлер» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с АО «Уралбройлер» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе (не включая периоды листков нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ) в сумме 44 127 387,5 рублей, в счет компенсации морального вреда 5 000 000 рублей, судебные расходы в размере 100 000 рублей.

Определением Карачаевского районного суда КЧР от ДД.ММ.ГГГГ из наименования ответчика Акционерного общества «Уралбройлер» исключено указание «в лице ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы».

ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы» судом привлечено к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, не ходатайствовал об отложении судебного разбирательства, просит рассмотреть дело в его отсутствие с участием его представителя ФИО2, что она и подтвердила.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 поддержала уточненные исковые требования по основаниям, изложенным в нем, просила удовлетворить, суду пояснила, что истец прогулы не совершал, добросовестно выполнял свои обязанности, незаконно уволен в период болезни, претерпел нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, вынужден был устроиться на другую работу, так как необходимо содержать семью. На основании уведомления, направленного в адрес ФИО1, он считал себя уволенным и обратился в суд с требованием о восстановлении на работе в апреле 2019 года. Считает, что данное уведомление имеет юридическую силу, так как оно было принято уполномоченным лицом и влечет юридические последствия. После того как данное уведомление было получено никаких мероприятий по отзыву данного уведомления ответчик не предпринимал. Была заблокирована корпоративная электронная почта истца, через которую он осуществлял свою деятельность, ФИО1 являлся дистанционным работником и другими способами осуществлять свои служебные обязанности не мог. Законодательство предусматривает порядок увольнения работника за прогулы, должны быть предоставлены документы, подтверждающие факты нарушения. К актам, подтверждающим прогулы ФИО1 следует отнестись критически, так как были предоставлены листки нетрудоспособности и факт болезни ФИО1 в эти дни подтверждён. В данных актах не указана организация, составившая акты, дата и время их составления, периоды болезни ФИО1, объяснения у истца не истребовались, отсутствуют сведения о получении этих актов ФИО1 или об отказе в их получении, фактически акты составлялись по месту нахождения организации, а не работника в <адрес>, акты скрывались от истца вплоть до судебных разбирательств. Истцу было направлено требование, подписанное неуполномоченным должностным лицом, а в суд предоставлено требование подписанное уполномоченным должностным лицом. Приказ об увольнении так же подписан неуполномоченным лицом исполнительным директором ФИО, который на тот момент не был уполномочен решать кадровые вопросы и подписывать приказ об увольнении. Позиция ответчика не понятна, истцу направлено уведомление о не прохождении испытательного срока, оно не было отозвано, в дальнейшем вынесен приказ об увольнении за прогул, в суде ответчик поясняет, что акты об отсутствии на рабочем месте свидетельствуют о том, что сотрудник плохо исполнял свои обязанности, что предусмотрено другой статьей ТК РФ. Расчет убытков за время вынужденного прогула поддерживает согласно поданного расчета. Просит взыскать компенсацию морального вреда в размере пяти миллионов рублей, мотивирует, что судебное разбирательство по делу продолжается на протяжении трех лет, истцу причинены значительные моральные страдания, связанные с незаконным увольнением, он переживал, испытывал чувство несправедливости, стресса. Истец в связи с болезнью своевременно не предоставил для оплаты листки нетрудоспособности, пропустил шестимесячный срок для предъявления работодателю для оплаты, не просит взыскивать заработную плату за период больничных листов. Просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 44 127 387,5 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из среднедневного заработка в 50 373,73 рублей за время вынужденного прогула в 895 рабочих дней (период больничных листов не включается), компенсацию морального вреда в размере 5 000 000 рублей, расходы на представителя в сумме 100 000 рублей. Пояснила, что истец не может предоставить трудовую книжку, так как он трудоустроился.

Представитель ответчика ФИО4, представляющая и интересы третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы», в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым истцом пропущен срок обжалования приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ (ст. 392 ТК РФ). Указанный приказ, акт о непредоставлении письменных пояснений от ДД.ММ.ГГГГ, заявление о пересылке трудовой книжки были направлены в адрес истца почтой России ДД.ММ.ГГГГ ценным письмом с описью вложения по адресу, указанному истцом работодателю при приеме на работу. Об изменении адреса истец работодателя не извещал, соответственно ответчиком надлежащим образом исполнена обязанность об уведомлении истца о состоявшемся увольнении. Как видно из отчёта об отслеживании отправлений, письмо ожидало получения с ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с правилами хранения корреспонденции, письмо ожидало получателя в отделении связи до ДД.ММ.ГГГГ. Неполучение почтового отправления было осознанным выбором истца, поэтому полагает, что последствия такого неполучения должен нести сам истец, а срок на обжалование приказа следует исчислять (в крайнем случае) с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ срок на обжалование приказа об увольнении истёк. В исковом заявлении истец указывает, что с текстом оспариваемого приказа ознакомился в июле 2019 года при рассмотрении дела №2-5/2020 Советским районным судом г. Владикавказа. При исчислении срока на обжалование приказа об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (дата последнего судебного заседания, проведённого в июле 2019 года по делу № 2-5/2020), то окончание срока на обжалование приходится на ДД.ММ.ГГГГ. Истечение срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований истца. Требования ФИО1 основаны на последовательности спланированных неправомерных действий самого истца и являются злоупотреблением правом.

АО «Уралбройлер» является одним из старейших птицеводческих предприятий Уральского региона. Начиная с 1998 года предприятие неоднократно переходило от одного собственника к другому, что привело к финансовому истощению Общества. В декабре 2018 года ООО «Траст Птицеводческий Комплекс» приобрело 100% доли в уставном капитале Общества с целью финансовой санации предприятия в рамках национальной программы.

Для реорганизации финансовой политики Общества был осуществлён поиск высококвалифицированного специалиста на должность советника генерального директора по финансам. На эту должность был принят ФИО1, которому не могло не быть известно о высоких требованиях Работодателя к его знаниям и умениям, исходя из уровня предложенной заработной платы в 575 000 рублей в месяц, в то время как средний уровень заработной платы иных работников Общества составлял около 35 000 рублей в месяц.

За время работы ФИО1 показал свою недостаточную квалификацию по вопросам организации финансовой деятельности предприятия, несвоевременно выполнял поручения генерального директора, показал недостаточные знания действующего налогового и валютного законодательства, ПБУ, конъюнктуры финансового рынка, сферы кредитования.

Узнав о том, что по распоряжению генерального директора отделом кадров начата подготовка к расторжению с ФИО1 трудовых отношений до окончания испытательного срока, истец ДД.ММ.ГГГГ уведомляет работодателя о болезни. В том же электронном письме сообщает о том, что он готов предоставить работодателю документы, подтверждающие временную нетрудоспособность, сообщает что будет доступен для решения рабочих вопросов по телефону.

Нетрудоспособность истца явилась причиной для отложения мероприятий по направлению уведомления о предстоящем расторжении трудовых отношений в связи с непрохождением работником испытательного срока.

Работодатель всё же счёл необходимым уведомить работника о предстоящем увольнении заранее, чтобы работник имел возможность планировать свою дальнейшую трудовую деятельность. После начала периода нетрудоспособности, ДД.ММ.ГГГГ, работодателем были подготовлены уведомление о предстоящем увольнении и заключение о результатах испытания работника.

В уведомлении о предстоящем прекращении трудовых отношений Работодатель привел формулировку, соответствующую ст. 71 ТК РФ, а именно: «через три дня после получения настоящего уведомления».

Уведомление было направлено в адрес истца в конце рабочей недели. Работодатель рассчитывал провести увольнение в течение трёх дней с момента выхода ФИО1 на работу после окончания периода временной нетрудоспособности. Учитывая, что почтовое отправление из <адрес> в <адрес> доставляется, примерно, за 10 дней, решение о заблаговременном направлении такого уведомления было продиктовано опасениями работодателя нарушить установленную действующим законодательством процедуру - не соблюсти сроки уведомления работника о своих намерениях до окончания испытательного срока.

ДД.ММ.ГГГГ бесспорно до момента получения работником уведомления о предстоящем расторжении трудового договора и соответственно до издания приказа об увольнении, работник сообщает о том, что его период нетрудоспособности продлевается.

Получение ДД.ММ.ГГГГ сообщения о продлении периода нетрудоспособности сделало невозможным для работодателя увольнение истца за непрохождение испытательного срока до окончания болезни и поставило работодателя в неизбежную зависимость от дальнейших действий работника.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудовых отношений.

В момент получения уведомления о предстоящем расторжении трудовых отношений истец не выразил несогласия с таким решением, ни относительно мнения о качестве выполняемой им работы, ни относительно того, что, как он полагал, его увольнение приходится на период временной нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в дату окончания испытательного срока, а также, когда, по мнению истца, увольнение уже должно было произойти, вместо того, чтобы уведомить работодателя о закрытии больничного листа и о том, что на следующий день - ДД.ММ.ГГГГ он готов приступить к работе, истец решил уточнить у работодателя, произошло ли увольнение и запросить документы о своей трудовой деятельности.

Из последующих документов, направленных от ответчика в адрес истца, следует, что истец не уволен ДД.ММ.ГГГГ, приказ (распоряжение) об увольнении не вынесен.

В письме от ДД.ММ.ГГГГ исх. № (отправлено экспресс почтой и Почтой России ценным письмом с описью вложения) ответчик требует от истца предоставить объяснения об отсутствии на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Письмо получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ (экспресс почта) и ДД.ММ.ГГГГ (Почтой России). Из письма от ДД.ММ.ГГГГ исх. №, полученного ДД.ММ.ГГГГ адвокатом Зотовым А.В., представлявшим интересы истца по настоящему делу, ЗАО «Уралбройлер» однозначно следует, что увольнение ДД.ММ.ГГГГ не состоялось, от истца требуется объяснение об отсутствии на работе.

Листок нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГГГ был выдан до предполагаемой истцом даты увольнения (ДД.ММ.ГГГГ). Согласно данному листку, работник должен был приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ. Следующий листок открыт ДД.ММ.ГГГГ. С учетом того, что уведомление об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ, у истца имелась возможность подтвердить свою нетрудоспособность при направлении уведомления об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, т.к. на момент его получения - ДД.ММ.ГГГГ у него на руках уже был закрытый листок нетрудоспособности за период ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ и открытый листок нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГГГ. Истец, во избежание незаконного, по его мнению, увольнения и скорейшего разрешения возникшей ситуации, данные листки работодателю не предоставил, что свидетельствует о намеренном злоупотреблении правом со стороны истца.

Основанием для увольнения ФИО1 послужило длительное неисполнение им должностных обязанностей (в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) без объяснения причин.

Уведомление работодателя о болезни в отсутствие подтверждающих такую болезнь документов (листов нетрудоспособности) не является уважительной причиной отсутствия на работе. Листки нетрудоспособности были впервые предоставлены Ответчику (как доказательства, приобщаемые в материалы дела) в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, т.е. спустя четыре месяца после даты увольнения.

В отсутствие листков нетрудоспособности, учитывая, что последнее уведомление о болезни поступило, как следует из пояснений истца, ДД.ММ.ГГГГ и больше никакой информации о своем состоянии ФИО1 не сообщал, игнорируя запросы работодателя, нельзя считать доказанным и установленным факт того, что работодатель на момент издания приказа об увольнении - ДД.ММ.ГГГГ знал о нахождении истца на больничном в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Сам приказ об увольнении был издан в день, когда истец не находился на больничном.

Увольнение ФИО1 за прогул отвечает всем законным требованиям, предъявляемым к увольнению за прогул работника, осуществляющего деятельность дистанционно.

Увольнение истца является адекватной мерой дисциплинарного взыскания с учётом неисполнения работником трудовых обязанностей более двух месяцев, такое поведение истца отрицательно сказалось на производстве, он не смог координировать финансовую деятельность Общества.

Также работодателем учтено нежелание подтвердить уважительность причин неисполнения трудовых обязанностей, неоднократный отказ от предоставления объяснений, непредоставление по запросу работодателя трудовой книжки, а также неудовлетворительное качество исполнения трудовых обязанностей в предшествующие периоды работы.

Совершение истцом прогула бесспорно, поскольку сам истец указывает на то, что считал себя уволенным с ДД.ММ.ГГГГ. Выполнение своих должностных обязанностей истец прекратил с того момента, как начал считать себя уволенным. Доказательства иного истцом и его представителем в материалы дела не представлены.

Требование о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, по мнению представителя ответчика, является необоснованным. Приказа об увольнении до ДД.ММ.ГГГГ работодатель не издавал, напротив, до издания указанного приказа работодателем предпринимались попытки к выяснению причин неисполнения работником должностных обязанностей.

Работник сам до получения приказа о прекращении трудового договора принял решение о прекращении работы, не имея на то законных оснований, что и является прогулом.

Прекращение исполнения должностных обязанностей ФИО1 произошло не в результате неправомерных действий работодателя, а по собственной инициативе, что свидетельствует об отсутствии оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула (и об отсутствии вынужденного прогула как такового).

Как следует из искового заявления, ФИО1 все время «вынужденного прогула» находился на больничном, соответственно, средний заработок истцом был утрачен не в связи с действиями ответчика, а в силу временной нетрудоспособности (при этом своевременное предъявление листков нетрудоспособности работодателю к оплате в установленном порядке позволило бы истцу компенсировать эти потери).

При таких обстоятельствах заявленное требование о взыскании среднего заработка является злоупотреблением со стороны истца, который желает обогатиться как за счет ответчика, так и за счет средств Фонда социального страхования по оплате больничного листа.

Требование истца о возмещении судебных расходов не обоснованно, а размер заявленных судебных расходов является завышенным. В материалы дела не представлено ни одного доказательства участия адвоката или иного представителя в составлении искового заявления, не подтверждён и факт несения каких-либо расходов истцом. Оснований для возмещения судебных расходов не имеется.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда в Карачаево-Черкесской Республике в судебное заседание не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом, об уважительности причины неявки не сообщил, не ходатайствовал об отложении судебного разбирательства, в письменном заявлении просит рассмотреть дело в отсутствие представителя Инспекции, пояснив, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ). При рассмотрении дела следует учесть период исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, как на протяжении времени с момента заключения трудового договора работодатель учитывал отработанное истцом время в табеле учета рабочего времени, оформлял больничные, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Суд, установив, что неявившиеся истец, представитель третьего лица извещены надлежащим образом, рассмотрел дело в их отсутствие.

Согласно ч. 1,2 ст. 6.1 ГПК РФ судопроизводство в судах и исполнение судебного постановления осуществляются в разумные сроки. Разбирательство дел в судах осуществляется в сроки, установленные ГПК РФ. Продление этих сроков допустимо в случаях и в порядке, которые установлены ГПК РФ, но судопроизводство должно осуществляться в разумный срок.

Суд, заслушав объяснения сторон, заключение помощника прокурора Карачаевского района Карачаево-Черкесской Республики, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Федеральным законом от 05.04.2013 №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 312.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами.

При этом, согласно Приказу Роструда от 13.05.2022 № 123 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" местом заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе, подписанных путем обмена электронными документами, указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (ст. 312.4 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы (ст. 57 Трудового кодекса РФ), в качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

При этом, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (ч. 2 ст. 312.4 Трудового кодекса РФ).

Трудовым кодексом РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул – грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Согласно данной норме права, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 (ред. от 24.11.2015) №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на ответчика-работодателя.

В п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 (ред. от 24.11.2015) №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Решением Советского районного суда г. Владикавказа Республики Северная Осетия-Алания от 09.01.2020 отказано в удовлетворении иска ФИО1 к ЗАО «Уралбройлер» в лице ООО «Управляющая компания Траст Птицеводческие Активы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 02.06.2020, решение Советского районного суда г. Владикавказа Республики Северная Осетия-Алания от 09.01.2020 отменено, дело возвращено в суд первой инстанции для рассмотрения по существу.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.11.2020 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 02.06.2020 отменено и дело направлено в суд апелляционной инстанции на новое рассмотрение.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 18.02.2021 решение Советского районного суда г. Владикавказа Республики Северная Осетия-Алания от 09.01.2020 отменено с принятием по делу нового решения, которым исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения. Постановлено считать датой увольнения ФИО1 с должности советника генерального директора по финансам ЗАО «Уралбройлер» 15.03.2019.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 решение Советского районного суда г. Владикавказа Республики Северная Осетия-Алания от 09.01.2020 и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 18.02.2021 отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе судей.

Определением Советского районного суда г. Владикавказа Республики Северная Осетия-Алания от 25.01.2022 дело передано по подсудности в Карачаевский районный суд Карачаево-Черкесской Республики.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на основное место работы в ЗАО «Уралбройлер» на должность советника генерального директора по финансам, с ним подписан трудовой договор от 14.12. 2018, договор заключен на неопределенное время, издан приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № с испытательным сроком продолжительностью три месяца (п. 1.3 трудового договора), с окладом 575 000 рублей, с районным коэффициентом 1,15.

Согласно трудовому договору п.4.1 работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: продолжительность рабочей 40 часовой недели - дней с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Место работы определено дистанционно по месту регистрации работника (п. 1.9 трудового договора), а время присутствия на работе, необходимость убытия в командировки определяются советником генерального директора по финансам самостоятельно (п. 4.2 трудового договора), исходя из производственной необходимости.

Согласно п. 3.1. (раздел 3.Опата труда) трудового договора «работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда на основании «Положения по оплате труда», а именно должностной оклад в соответствии со штатным расписанием, утвержденным Работодателем, в размере 575 000 рублей с районным коэффициентом 1,15 в размере 86 250 рублей. Должностной оклад с районным коэффициентом составляет 660 250 рублей в месяц до вычета налогов согласно законодательству РФ. Работнику, добросовестно выполняющему свои обязанности, по результатам работы могут выплачиваться премии, согласно Положениям «О премиальной системе оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов, служащих ЗАО «Уралбройлер».

ДД.ММ.ГГГГ истец направил генеральному директору ЗАО «Уралбройлер» по корпоративной электронной почте уведомление о временной нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ уведомил его о продолжении лечения, а ДД.ММ.ГГГГ сообщил дополнительно о том, что больничный лист продлен.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 получил по почте уведомление от работодателя о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут через три дня с момента получения уведомления в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения указано на совершение прогула, отсутствие на рабочем месте в течение всего указанного времени без уважительных причин. Так, из актов отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (т.1, л.д. 62-76), в этих актах отсутствуют сведения о месте их составления, о причинах отсутствия на работе ФИО1, об ознакомлении его с актами, об истребовании объяснений ФИО1 по поводу отсутствия на работе.

Истец предоставил суду переписку с работодателем, согласно которой последний был уведомлен о нахождении истца на больничном (т.1, л.д. 202-248).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д. 129). Требование вручено адресату ДД.ММ.ГГГГ согласно отчету об отслеживании почтового отправления (т. 1 л.д. 132-133)

ДД.ММ.ГГГГ «Уралбройлер» составлен Акт о не предоставлении объяснений ФИО1 (т.1, л.д. 57).

Приказом (распоряжением) ЗАО «Уралбройлер» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено и ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ с должности советника генерального директора по финансам по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) с указанием на акты о невыходах на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д. 58), несмотря на то, что истец находился на больничном и об этом сообщил работодателю.

Согласно копии приказа № от ДД.ММ.ГГГГ на л.д 94, т.1 прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволен за прогул ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, ответчиком в материалы дела представлены две копии приказа об увольнении ФИО1 разные по содержанию.

Объяснить причину несоответствий сведений, содержащихся в копиях приказа № как по номеру трудового соглашения, так и разницу в днях прогулов представитель ответчика не смогла. В копии приказа об увольнении на л.д. 94, т.1 ДД.ММ.ГГГГ не указано как прогул. По этим основаниям суд признает незаконным приказ об увольнении истца № от ДД.ММ.ГГГГ и увольнение истца за прогул.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на лечении, о чем своевременно уведомил работодателя, не мог в этот период совершать прогулы. Перечисленные в приказе акты о невыходах на работу истцу не вручались, истец с ними не ознакомлен, был лишен права своевременно знать о них, представлять по ним возражения или обжаловать их в судебном порядке.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на основании Апелляционного определения Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от ДД.ММ.ГГГГ (в настоящее время отменено Судебной коллегией по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции) дата увольнения истца изменена с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, путем внесения изменений в приказ о прекращении трудового соглашения с работником № от ДД.ММ.ГГГГ. Суд считает, что фактически увольнение истца состоялось ДД.ММ.ГГГГ как указано в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 58, т.1), изменение даты увольнения истца с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ суд считает необоснованным ввиду отмены судебного акта. Кроме того, не указаны дни отсутствия на работе истца, причина отсутствия, что противоречит первоначальному приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, где указаны прогулами следующие рабочие дни 18,19,20,21,22,25,26,27,28,ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно табеля учета рабочего времени, истребованного судом по ходатайству прокурора, отсутствие истца на работе имело место с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, табель учета рабочего времени за март 2019 года составлен за следующие дни: 1,4,5,6,7,11,12,13,ДД.ММ.ГГГГ как неявка на работу, ДД.ММ.ГГГГ как прогул. Сведения об учете рабочего времени в табели учета рабочего времени за 18,19,20,21,22,25,26,27,28,ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют, в приказе об увольнении 18,19,20,21,22,25,26,27,28,ДД.ММ.ГГГГ обозначены как прогулы-невыходы на работу и на основании этого ФИО1 уволен за прогулы (л.д. 58, т.1). Табель учета рабочего времени истца не соответствует приказу об увольнении. Представитель ответчика пояснила, что истец уволен за прогул ДД.ММ.ГГГГ. При таких противоречивых обстоятельствах суд признает незаконным увольнение истца.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ издан за рамками месячного срока, отведенного для применения дисциплинарного проступка, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ, поскольку срок проверки по Акту о невыходах на работу от ДД.ММ.ГГГГ истек ДД.ММ.ГГГГ и, соответственно, по каждому последующему Акту о невыходах на работу от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ сроки для применения дисциплинарного взыскания, включая последний акт, истекли ДД.ММ.ГГГГ.

В тексте оспариваемого приказа № от ДД.ММ.ГГГГ нет данных о проводимой работодателем проверке отсутствия истца на рабочем месте работника в <адрес>. Приказ не доведен ему под роспись, он не был уведомлен об издании приказа и необходимости прибытия по месту нахождения работодателя для ознакомления с приказом и получения его копии. На приказе отсутствует отметка об отказе истца расписаться за ознакомление с приказом.

В текстах актов об отсутствии на работе не приведены обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, нет данных о невыполнении истцом, как дистанционным работником трудовых функций, нет данных о принятых мерах работодателя для установления факта его отсутствия на рабочем месте. При этом отсутствуют сведения о номере акта, о месте его составлении, об организации, составившей акты, о времени начала и окончания проведения проверки нахождения работника на рабочем месте, о времени отсутствия на рабочем месте (с какого по какое время, превышало ли это время 4 часа), об ознакомлении истца с актом, либо об отметке о его отказе ознакомиться с актом.

При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учитывалась тяжесть совершенного работником проступка, не установлены обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду. Ответчик не представил доказательства того, что ФИО1 недобросовестно выполнял свои обязанности, ранее привлекался к дисциплинарной ответственности.

Как видно из объяснений сторон и материалов дела, дистанционное исполнение по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей, допускало выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя, в том числе и на момент увольнения, его рабочее место находилось в <адрес>, КЧР, истец самостоятельно определял, командировки, другие выезды по работе. Учитывая эти обстоятельства и особенности труда дистанционного работника ФИО1, суд считает, что достоверно не установлено его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, т.е. совершение прогула – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. По этим основаниям суд отвергает довод представителя ответчика о том, что истец прекратил связь с работодателем, не давал указаний работникам Общества, совершил прогул без уважительных причин.

По ходатайству представителя ответчика приобщена в материалы дела копия постановления о возбуждении уголовного дела и принятии к производству от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1, так как он был материально ответственным лицом и не возвратил служебный ноутбук. Как пояснила представитель ответчика, уголовное дело прекращено ввиду того, что ФИО6 возвратил ответчику ноутбук «Асус». Оценивая данное доказательство, суд не придает ему доказательственного значения, так как оно не несет никакой информации о законности или незаконности увольнения истца.

Довод представителя ответчика о злоупотреблении истцом права в судебном заседании объективно не подтвердился какими - либо доказательствами, напротив нашло свое подтверждение отсутствие на работе по уважительной причине по болезни.

Из материалов дела усматривается, что ответчик имел намерение уволить истца как не прошедшего испытательный срок, а необоснованно уволил за совершение прогула.

Из исследования ноутбука ASUS, полученного ФИО7 в ЗАО «Уралбройлер» для работы ДД.ММ.ГГГГ, проведенного ДД.ММ.ГГГГ начальником группы исследований оборудования локально-вычислительных сетей ООО «СТЦ» следует, что в период амбулаторного лечения с 18 февраля по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получал сообщения от работников группы «Здоровая ферма», в которую входило ЗАО «Уралбройлер» и отвечал на эти сообщения. Однако в указанный период директора ЗАО «Уралбройлер» задания, поручения истцу не направляли, не требовали от последнего прибыть в ЗАО «Уралбройлер» для получения заданий, поручений, предоставления отчетов об их исполнении.

Помимо этого, в заключении специалистов от ДД.ММ.ГГГГ приведены Правила работы с корпоративной почтой группы компания «Здоровая Ферма», где указано: «В целях деловой переписки сотрудникам Группы Компаний «Здоровая Ферма» разрешено пользоваться только корпоративной почтой. Доступ на почтовые сервисы Yandex, mail, rambler и так далее заблокирован» (п. 5 Правил). Специалистом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ корпоративная почта ФИО1 была заблокирована, чего он самостоятельно сделать не может, что также следует из Правил, соответственно переписка с ним и коммуникация Работодателем прекращена в одностороннем порядке.

Работодатель ни в марте, ни в апреле 2019 служебные задания и поручения, указания ФИО1, работавшему дистанционно, не давал, не осуществлял оперативного руководства работником, не давал распоряжений прибыть в Общество.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, соответственно признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового Кодекса РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Довод ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд для обжалования приказа об увольнении суд находит несостоятельным, поскольку сведения о направлении (вручении) его копии истцу ответчиком не предоставлены. Со слов истца с текстом оспариваемого приказа он ознакомился в июле 2019 года при рассмотрении дела №2-5/2020 Советским районным судом г. Владикавказа. Данный довод стороной ответчика не опровергнут.

Суд пришел к выводу о том, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоблюденным, а дисциплинарное взыскания в виде увольнения не соразмерным.

Учитывая изложенное, признавая приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суд находит подлежащим удовлетворению требование истца о восстановлении на работе в должности советника генерального директора ЗАО «Уралбройлер» по финансам.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении ФИО1 в должности советника генерального директора ЗАО «Уралбройлер» по финансам подлежит немедленному исполнению.

В силу ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

Согласно ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

ФИО1 просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе (не включая периоды нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ) из расчета среднедневного заработка.

Представленный представителем истца расчёт суммы заработной платы за время вынужденного прогула в размере 44 127 387,5 рублей суд находит неправильным, поэтому не берет его в основу, так как при расчете среднедневного заработка истца необоснованно принята во внимание выплаченная истцу в день заключения трудового договора сумма единовременной материальной помощи в размере 575 000 рублей, в связи с осуществлением трудовой деятельности в регионе, отличном от места фактического проживания согласно дополнительного соглашения № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.118,т.2). Неверно определены количество рабочих дней вынужденного прогула в 895 дней и сумма среднедневного заработка истца в 50 373,73 рублей, поэтому сумма заработной платы за время вынужденного прогула, причитающейся истцу согласно его расчета, необоснованно завышена.

Исчисление средней заработной платы регламентируется статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями).

Согласно п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале-по 28-е (29-е) число включительно).

Расчет суммы заработной платы за время вынужденного прогула, предоставленный представителем ответчика не объективный, так как ответчиком неправильно определен период вынужденного прогула в 692 дня вместо 836 рабочих дней, исчислен без учета районного коэффициента 1,15, что предусмотрено п. 3.1 (раздела 3.Оплата труда Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

Довод представителя ответчика о том, что количество рабочих дней за время вынужденного прогула исчислено без включения периода рассмотрения дела в суде, не берется во внимание, так как это незаконно, в этом не усматривается вина истца, незаконное увольнение инициировано ответчиком.

Суд отмечает, что заработная плата истцу за время его работы выплачена без учета районного коэффициента 1,15, и при расчете среднедневного заработка истца считает необходимым применить его. Представитель ответчика не предоставила суду доказательств обратного. Судом было истребовано у ответчика штатное расписание АО «Уралбройлер», представленная копия штатного расписания не содержит полных сведений в отношении ФИО1, отсутствуют сведения о размере оклада, районного коэффициента, премий.

Время вынужденного прогула истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по 30.09.2022 составляет согласно производственному календарю за 2019, 2020, 2021, 2022 годы 836 рабочих дней (время листков нетрудоспособности 19 дней не включается).

Размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет из расчета 1 295 162, 84 рублей (выплаченная заработная плата истцу) х 1,15 (районный коэффициент) =1489437,27 : 41 (отработанное количество дней) = 36327,74 рублей (среднедневной заработок истца) х 836 (рабочих дней) = 30 369 990,64 рублей (сумма заработной платы, причитающейся истцу за время вынужденного прогула).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (ред. от 24.11.2015) №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства дела, вину работодателя и обстоятельства незаконного увольнения истца, поведение сторон в сложившейся ситуации, степень нравственных страданий истца, индивидуальные особенности ФИО1, суд полагает разумным и обоснованным размером компенсации морального вреда 100 000 рублей.

Согласно статье 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, в числе прочих, относятся суммы, подлежащие выплате экспертам и специалистам, расходы на оплату услуг представителей и другие признанные судом необходимыми расходы.

Как указано в части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Суд находит обоснованным требование истца о взыскании затрат по оплате услуг представителя, так как в соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из представленных суду соглашения № об оказании юридической помощи от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, акта приема-сдачи оказанных услуг от ДД.ММ.ГГГГ, справки, чека о перечислении денежных средств, следует, что истец оплатил своему представителю сумму в размере 100 000 рублей.

Оценивая приведенные доводы, суд находит их обоснованными, поскольку размер, заявленный истцом к взысканию суммы, соразмерен степени сложности настоящего дела и сложившимся в регионе расценкам на юридические услуги, в том числе тарифным ставкам, утвержденным Адвокатской палатой Карачаево-Черкесской Республики.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те, обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.

Сторонами государственная пошлина не оплачивалась.

Госпошлину следует взыскать с ответчика АО «Уралбройлер» в бюджет Карачаевского муниципального района Карачаево-Черкесской Республики в сумме 60 000 рублей.

В соответствии с требованиями статьи 211 ГПК РФ решение суда следует обратить к немедленному исполнению в части восстановления на работе.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Уралбройлер» следует отказать за необоснованностью.

Руководствуясь статьями 193-198 ГПК РФ,

решил:

Исковые требования ФИО1 к АО «Уралбройлер» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов и компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ исполнительного директора ЗАО «Уралбройлер» о прекращении трудового договора (увольнении) незаконным.

Признать увольнение ФИО1, выразившееся в расторжении трудового договора на основании уведомления о расторжении трудового договора, полученного ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, незаконным.

Признать увольнение ФИО1 с должности советника генерального директора ЗАО «Уралбройлер» по финансам по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Акционерное общество «Уралбройлер» в должности советника генерального директора по финансам Акционерного общества «Уралбройлер» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Акционерного общества «Уралбройлер» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме 30 369 990 (тридцать миллионов триста шестьдесят девять тысяч девятьсот девяносто) рублей 64 копейки.

Взыскать в пользу ФИО1 с ответчика АО «Уралбройлер» в счет компенсации морального вреда 100 000 (сто тысяч) рублей.

Взыскать в пользу ФИО1 с АО «Уралбройлер» в счет возмещения судебных расходов 100 000 (сто тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Уралбройлер» отказать.

Взыскать с АО «Уралбройлер» в бюджет Карачаевского муниципального района Карачаево-Черкесской Республики судебные расходы - государственную пошлину в сумме 60 000 рублей (шестьдесят тысяч) рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Мотивированное решение изготовлено 05.10.2022.

Решение суда может быть обжаловано в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики через Карачаевский районный суд Карачаево-Черкесской Республики.

Председательствующая М.К. Байрамкулова