Решение по делу № 2-17086/2024 от 15.08.2025 - о признании отсутствия факта трудовых отношений, возложении обязанности удалению записи о трудоустройстве, об увольнении, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-4537/2025

24RS0048-01-2024-020678-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 августа 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Хованской Н.А.,

при ведении протокола помощником судьи Есиной Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Инженерный центр энергетических решений» о признании отсутствия факта трудовых отношений, возложении обязанности удалению записи о трудоустройстве, об увольнении, взыскании компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к ООО «Инженерный центр энергетических решений» о признании отсутствия факта трудовых отношений, возложении обязанности удалению записи о трудоустройстве, об увольнении, взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ по формальным основаниям им был подписан трудовой договор и приказ о приеме на работу в ООО «ИНЦЭР» на должность <данные изъяты>, с целью заключения ответчиком контракта – договора подряда от ДД.ММ.ГГГГ по проекту «РУСАЛ Красноярский Алюминиевой Завод», экологическая конструкция», обязательным условием которого являлось наличие сотрудника по указанной должности. В его намерениях отсутствовало официальное трудоустройство, работу рассматривал как «подработку», заявление о приеме на работу не писал. В счет рабочих дней можно зачесть три дня – в указанный период он проходил обучение по технике безопасности, занимался оформлением пропуска на объект АО «РУСАЛ Красноярск». Поскольку ответчиком не исполнялись договоренности, в том числе по ежедневной оплате, он сообщил о намерении прекращения взаимных договоренностей, написал и передал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. В ДД.ММ.ГГГГ года при трудоустройстве обнаружена запись об увольнении из ООО «ИНЦЭР» ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию. Полагая, что ответчиком могут быть использованы его персональные данные неправомерно, с целью заключения контрактов, обратился к работодателю и государственные органы, однако ответчиком неправомерно исключена запись об увольнении, направлено уведомление о необходимости явки на рабочее место, ответчиком необоснованно составлялись акты об отсутствии его на рабочем месте. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он уволен по п. 6 ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прогул). Полагает, что трудовой договор является незаключенным, записи в электронной трудовой книжке недействительные. С учетом уточнённых исковых требований просит суд признать отсутствие факта трудовых отношений, обязать ООО «ИНЦЭР» удалить из его электронной трудовой книжки запись о трудоустройстве и увольнении путем отмены ранее поданных сведений в СФР о трудоустройстве и увольнении; взыскать с ООО «ИНЦЭР» компенсацию морального вреда в сумме 300 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении, суду дополнительно пояснил, что намерения вступать с ответчиком в трудовые отношения не имел, трудовой договор подписан формально, с ответчиком имелась договорённость о подработке («колыме») на объекте АО «РУСАЛ Красноярск» с оплатой за каждый выезд по 5 000 рублей. Поскольку ответчиком свои обязательства по оплате не были исполнены, он отказался от продолжения работ и написал заявление на увольнение. Полагает, что все приказы ответчика являются незаконным, подлежат аннулированию.

Представитель ответчика ООО «ИНЦЭР» - ФИО5, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в предоставленных письменных возражениях на исковое заявление, дополнительно суду пояснила, что стороны заключили трудовой договор, тем самым выразили волю на создание и реализацию трудовых отношений, истец фактически приступил в работе, прошел вводный инструктаж по охране труда, однако в дальнейшем к выполнению трудовой функции отказался приступать. Аннулирование трудового договора может быть осуществлена в случае, если работник не приступал к выполнению обязанностей, является правом работодателя, а не его обязанностью.

В судебное заседание представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Красноярском крае не явилась, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещена своевременно, надлежащим образом.

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что требования истца подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу статьи 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения -отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии настоящим Кодексом.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Понятие трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса РФ, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно частям первой - третьей статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, по общему правилу, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Частью четвертой данной статьи предусмотрено, что, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей этой статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор; аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Инженерный центр энергетических решений» и ФИО1 подписан трудовой договор №, согласно условий которого, работник принимается на работу в ООО «ИНЦЭР» на должность геодезиста в строительно-монтажное управление по адресу: <адрес>, которое является местом работы. Рабочим местом работника являются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность работника. Датой начала работы является ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор заключается на неопределённый срок (бессрочно). При заключении договора работник принимается на работу с испытательным сроком на 2 месяца.

Согласно пп. 7.1, 7.2 трудового договора работнику устанавливается режим рабочего времени с рабочей неделей продолжительностью 20 часов. Начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня определяется согласно договоренности между сторонами. Учетный период рабочего времени составляет для работника месяц. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. Работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя с 2 выходными днями (суббота, воскресенье).

В силу п. 8.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад 12 603 рублей в месяц (что составляет 50 % должностного оклада установленного геодезисту с нормой рабочего времени 40 часов в неделю), районный коэффициент 30 %, северная надбавка – в соответствии с действующим законодательством.

Приказом ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 принят на работу в Строительно-монтажное управление на должность <данные изъяты> – основное место работы, сокращенная рабочая неделя с тарифной ставкой (окладом) 25 205 рублей с испытанием на срок 2 месяца, основание трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №. В приказе имеется подпись ФИО1 об ознакомлении с приказом ДД.ММ.ГГГГ.

Штатным расписанием ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрена одна штатная единица по должности <данные изъяты> с окладом 25 205 рублей, северная надбавка 7 561,50 рублей, районный коэффициент 7 5661,50 рублей, всего оплата 40 328 рублей.

На основании Правил внутреннего трудового распряжка ООО «ИНЦЭР», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ, прием на работу в организацию производится на основании заключенного трудового договора (п. 1.1.). Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (п.1.4).

Согласно п. 4.1 ПВТР, в соответствии с действующим законодательством для работников организации рабочее время – пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени установлен следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов; время начала работы – 8.30, время окончания работы – 17.00. перерыв для отдых а и питания продолжительностью 30 минут с 12.00 до 12.30.

В соответствии с должностной инструкцией геодезиста ООО «ИНЦЭР», утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, к функциям работника относится руководство геодезическими работами. Контроль за выполнением геодезических работ (пп. 2.1., 2.2.).

Согласно раздела 4 должностной инструкции геодезист в строительстве исполняет следующие обязанности: проектирует и проводит геодезические работы специального назначения; выполняет математическую обработку результатов геодезических измерений с помощью компьютерной техники; принимает от заказчика разбивочную основу и выполняет разбивочные работы в процессе строительства зданий, сооружений; составляет планы маршрутов движения, календарные графики производства работ; осуществляет инструментальный контроль в процессе строительства с занесением его результатов в общий журнал работ; сообщает главному инженеру и главному геодезисту о всех нарушениях требований проекта; осуществляет контроль за перемещениями и деформациями контракций и элементов зданий и сооружений в процессе производства строительно-монтажных работ и др.

В соответствии с ответом на судебный запрос АО «РУСАЛ Красноярск» от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ в АО «РУСАЛ Красноярск» поступило письмо ООО «ОК РУСАЛ Промтезразвитие» с просьбой согласовать пропуск на территорию АО «РУСАЛ» Красноярск сотруднику ООО «Инженерный центр энергетических решений» ФИО1 по должности геодезист на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Бюро пропусков АО «РУСАЛ Красноярск» был выдан пропуск ФИО1 сроком действия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ для прохождения инструктажа по технике промышленной безопасности. После этого, для получения временного пропуска на срок, указанный в письме ФИО1 не обращался и пропуск ему не оформлялся.

В журнале регистрации вводного инструктажа по охране труда для сторонних организаций ОП ООО «РУСАЛ Промтезразвитие» в <адрес> за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, имеется запись о прохождении инструктажа ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 инженером- геодезистом ООО «ИНЦЭР». Указано наименование производственного структурного подразделения, в котором будет осуществлять трудовую деятельность инструктируемый – вынос охранного освещения в районе ЦБ №.

Согласно сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ОСФР по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 Приказом ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу на должность геодезиста Строительно-монтажного управления с условиями неполной рабочей недели, код выполняемой работы 2165.9 (запись №). Приказом ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) (запись №).

Согласно сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ОСФР по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ запись об увольнении ФИО1 из ООО «ИНЦЭР» отсутствует. Приказом ООО ППК «Емельяновский» от ДД.ММ.ГГГГ №-пр истец принят на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность производителя работ Департамента дорожного строительства.

ДД.ММ.ГГГГ от директора по строительству ООО «ИНЦЭР» ФИО6 на имя генерального директора ООО «ИНЦЭР» поступила служебная записка, в соответствии с которой по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, проводя внутреннюю проверку работника, числящихся в Строительно-монтажном управлении, установлено, что ФИО1 не осуществляет свою трудовую деятельность с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время. Каких-либо письменных заявлений и предупреждений, в том числе, в устном порядке от ФИО1 не поступало, о причинах отсутствия работника на рабочем месте ему не известно. Дозвониться до ФИО1 не удалось, абонент не отвечал.

Приказом ООО «ИНЦЭР» № от ДД.ММ.ГГГГ указано создать комиссию для проведения служебного расследования в составе председателя комиссии – менеджера по персоналу ФИО12, главного бухгалтера ФИО7, начальника ПЭО ФИО8, ведущего юрисконсульта ФИО9, в срок до ДД.ММ.ГГГГ провести расследование по факту нарушения работником – ФИО10 трудовой дисциплины.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 почтовым отправлением направлено уведомление ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ №, в соответствии с которым генеральному директору ООО «ИНЦЭР» ФИО14 ДД.ММ.ГГГГ стало известно, что сотрудник кадровой службы ДД.ММ.ГГГГ внесла в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении по собственному желанию. Ввиду сложившейся ситуации, им подано распоряжение об отмене записи в трудовой книжки, как ошибочно внесенной. По состоянию на текущую дату ФИО1 продолжает являться работником ООО «ИНСЭР», ему необходимо незамедлительно явиться на свое рабочее место. Расположенное по адресу: <адрес> для исполнения трудовых обязанностей, согласованных сторонами в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ. Аналогичного содержания истцу направлено сообщение в мессенджере с абонентского номера телефона <***>.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 посредством Почты России ответчиком направлено уведомление о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по текущую дату в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления.

ДД.ММ.ГГГГ комиссией ООО «ИНЦЭР» в составе менеджера по персоналу ФИО12, менеджера по персоналу ФИО11, ведущим юрисконсультом ФИО9 составлены два акта об отказе работника от вручения (получения) уведомления о предоставлении письменных объяснений, от предоставления письменных объяснений, согласно которых ДД.ММ.ГГГГ в офисе ООО «ИНЦЭР» по <адрес> в присутствии комиссии ФИО1 отказался от вручения (получения) уведомления о предоставлении письменных объяснений по неявке на работу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также уведомления об отмене записи об увольнении и необходимости явки на рабочее место.

В представленных в материалы дела выписках из табелей учета рабочего времени ООО «ИНЦЭР» за период с ДД.ММ.ГГГГ года, в отношении ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ проставлены «НН» (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)).

В материалы дела ООО «ИНЦЭР» предоставлены акты об отсутствии работника – геодезиста ФИО1 на рабочем месте - в офисе ООО «ИНСЭР», расположенном по адресу: <адрес> в течение всего рабочего дня с 08.30 часов до 17.00 часов за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Актом о проведении служебного расследования ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что после заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 должен приступить в выполнению трудовых обязанностей и явиться на объект АО «РУСАЛ Красноярск» для прохождения вводного инструктажа, с целью дальнейшего выполнения работ на территории данного заказчика. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не явился на рабочее место, как и не явился в остальные дни, информация о его местонахождении отсутствовала, на звонки коллег он не отвечал. Во время отсутствия ФИО1 ежедневно актировало отсутствие работника на рабочем месте. В ДД.ММ.ГГГГ года выяснилось, что менеджер по персоналу ФИО12, самостоятельно, не стая в известность руководство, ДД.ММ.ГГГГ внесла в электронную трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении по собственному желанию, объяснив поступок тем, что ей стало известно о том, что данный сотрудник не появляется на работе с момента трудоустройства по ДД.ММ.ГГГГ, посчитала, что работник утерял интерес к трудоустройству, поскольку был устроен всего на 0,5 ставки. Действия ФИО12 признанные как ошибочные, принято решение об устранении ошибки- отмене записи об увольнении в электронной трудовой книжке. ДД.ММ.ГГГГ ФИО12 произвела отметку записи об увольнении в электронный трудовой книжке ФИО1, в связи с чем, он по- прежнему стал являться работником ООО «ИНЦЭР». ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлены уведомления об отмене записи об увольнении, предоставлении письменного объяснения отсутствия на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался лично получать уведомления. Комиссия пришла к выводу о том, что ФИО1 допущено грубое нарушение трудовой дисциплины, совершение им дисциплинарного проступка и необходимости привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом ООО «ИНЦЭР» № от ДД.ММ.ГГГГ установлено применить к геодезисту ФИО1 меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основания – акты о нарушении трудовой дисциплины с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка директора по строительству ФИО6, акт о проведении служебного расследования.

Приказом ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволен с должности геодезиста Строительно-монтажного управления по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прог<адрес>: акты об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка директора по строительству ФИО6; требование от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении письменных объяснений; акт о непредоставлении ФИО1 письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; приказ о формировании комиссии по расследованию дисциплинарных проступков от ДД.ММ.ГГГГ; акт комиссии от ДД.ММ.ГГГГ; приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Согласно частям первой - третьей статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, по общему правилу, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Частью четвертой данной статьи предусмотрено, что, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей этой статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор; аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Эти нормы взаимосвязаны с положениями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации о форме трудового договора и статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации об оформлении приема на работу, из которых следует, что трудовой договор заключается в письменной форме, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудового договора и содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора, при этом трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Исходя из данных положений закона допускается возможность признания трудового договора незаключенным в случае, когда оформление документов о приеме на работу не сопровождалось фактическим исполнением работником его трудовых обязанностей, то есть такое оформление имеет признаки фиктивности. Следовательно, фактический допуск к работе являлся обязательным условием признания трудового договора заключенным и вступившим в силу.

При этом, работодатель вправе принять решение об аннулировании трудового договора, вследствие чего трудовой договор считается незаключенным только в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, указанный в трудовом договоре, а если день начала работы в трудовом договоре не определен, то если работник не приступил к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Таким образом, в силу приведенных выше положений трудового законодательства одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции, если данного действия со стороны работника не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был подписан трудовой договор, истец был знакомлен с приказом о приеме его на работу.

При этом, истец был фактически допущен работодателем до исполнения трудовой функции геодезиста. Так, судом установлено и не оспаривалось сторонами в ходе судебного разбирательства, что ФИО1 должен был осуществлять геодезические работы на объекте АО «РУСАЛ Красноярск». С целью получения пропуска на территорию вышеуказанного объекта, ООО «ИНЦЭР» направлен запрос на выдачу пропуска АО «РУСАЛ Красноярск» в отношении ФИО1 на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждено ответом на судебный запрос АО «РУСАЛ Красноярск». Истец фактически ДД.ММ.ГГГГ прошел вводный инструктаж по охране труда, что подтверждается предоставленной в материалы дела копией журнала регистрации вводного инструктажа по охране труда для сторонних организаций ОП ООО «РУСАЛ Промтезразвитие» в <адрес> за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако истец для получения временного пропуска не обращался.

При таких обстоятельствах, истец фактически был допущен к работе в должности геодезиста, ответчиком предоставлена возможность осуществления трудовой функции, обеспечен доступ на место фактического исполнения трудовой функции, истец прошел инструктаж на объекте, однако в дальнейшем отказался от исполнения должностных обязанностей, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор между сторонами является заключенным, работодатель не воспользовался правом аннулирования трудового договора с работником, оснований для признания отсутствия факта трудовых отношений между сторонами не имеется.

Обстоятельства, изложенные истцом в предоставленных письменных объяснениях, данных УУП и ДН ОП №МУ МВД России «Красноярское» ДД.ММ.ГГГГ в рамках материала КУСП № об отказе в возбуждении уголовного дела по заявлению ФИО14 о наличии договорённости о выполнении работы в ООО «ИНЦЭР» за выезд на объект стоимостью 5 000 рублей, а также довод стороны истца о формальном подписании трудового договора и приказа о приеме на работу, с учетом вышеуказанных обстоятельств фактического допуска до исполнения работ на объекте, прохождения вводного инструктажа по охране труда, с достоверностью не свидетельствуют об отсутствии между сторонами трудовых отношений.

Истцом каких-либо иных доказательств, подтверждающих отсутствие намерения по заключению трудового договора, возникновению трудовых отношений и осуществления трудовой функции геодезиста ООО «ИНЦЭР», а также наличие договоренности в части выполнения разовых работ на объекте за установленную плату 5 000 рублей, суду не предоставлено, в материалах дела не имеется.

При таких обстоятельствах, суд не находит достаточных правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании отсутствия факта трудовых отношений, возложении обязанности по удалению из электронной трудовой книжки записи о трудоустройстве путем отмены ранее поданных сведений в СФР по Красноярскому краю о трудоустройстве, суд не усматривает.

Вместе с тем, суд полагает, что увольнение истца на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № является незаконным по следующим основаниям.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов относительно рабочего места работника, графика работы, режима рабочего времени, факта отсутствия на рабочем месте, уважительности или неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

В силу статьи 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте является неисполнением им своих должностных обязанностей. В случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Судом установлено, что согласно сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ОСФР по Красноярскому краю от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 Приказом ООО «ИНЦЭР» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) (запись №). В дальнейшем, ДД.ММ.ГГГГ работодателем запись об увольнении работника исключена из электронной трудовой книжки истца.

Вместе с тем, исходя из положений ТК РФ работодатель не может без согласия работника отменить приказ об его увольнении после того, как трудовые отношения прекращены, в связи с чем, обязанность у ФИО13 являться на рабочее место после его увольнения на основании приказа ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала. Издание приказа ДД.ММ.ГГГГ об увольнении уже уволенного сотрудника является незаконным.

Кроме того, приказ об увольнении не содержит сведения о дате совершения дисциплинарного проступка в виде прогула. В приказе имеется лишь ссылка акты об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без указания конкретного времени совершения дисциплинарного проступка. При этом, работодателем, в материалы дела не представлены доказательства, с достоверностью подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (акт).

Более того, суд учитывает, что при увольнении истца работодателем нарушена процедура увольнения.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

По смыслу действующего трудового законодательства о применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, то есть указан конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается дисциплинарному взысканию. Указание в приказе об увольнении конкретной даты (дат) прогула является обязательным, поскольку от этого зависит и соблюдение работодателем предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания. В связи с чем, действующее трудовое законодательство содержит требования о необходимости истребования работодателем у работника объяснений за каждый день отсутствия в период длящегося прогула.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Основанием для издания приказа об увольнении истца, послужил прогул истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно сведений, изложенных в основании для издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, ответчик в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не представил в дело доказательства, подтверждающие затребование у истца письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте после ДД.ММ.ГГГГ.

Более того, с даты прогулов ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ до даты увольнении истца (ДД.ММ.ГГГГ) не прошло два рабочих дня, установленных ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления истцом объяснения по обстоятельствам совершенного дисциплинарного проступка, что является самостоятельным основанием для признания нарушения работодателем процедуры увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, то у ответчика отсутствовало право на прекращение трудовых отношений с истцом по подп. «а» п. 6 ч. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольнение на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ подлежит признанию незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности геодезиста строительно-монтажного управления ООО «Инженерный центр энергетических решений» ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень сведений, которые вносятся в трудовую книжку. К ним относятся: сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Данная норма не устанавливает обязанности работодателя при ведении трудовой книжки вносить в нее сведения о переводе работника на временную работу.

При временном переводе работника на другую работу у того же работодателя трудовой договор не расторгается, продолжает действовать, а трудовой стаж работника не прерывается.

Во исполнение требований федерального законодателя Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19.05.2021 года № 320н утверждены форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек.

Порядок устанавливает порядок ведения и хранения трудовых книжек, выдачи дубликата трудовой книжки и трудовой книжки при увольнении или при подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации

В силу ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В соответствии с положениями Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденного Приказом Роструда от 11.11.2022 года № 253 установлено, что оформление восстановления работника в прежней должности осуществляется путем издания приказа (распоряжения) об отмене приказа об увольнении работника, в котором должно быть указано основание и повод восстановления. На основании приказа о восстановлении в трудовую книжку работника или в сведения о трудовой деятельности должна быть внесена запись о признании записи об увольнении недействительной. При этом в основании указывается приказ или распоряжение работодателя.

ФЗ от 01.04.1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" предусмотрено, что страхователь предоставляет о работающих у него зарегистрированных лицах сведения о трудовой деятельности. При этом для информирования застрахованных лиц о содержащихся в индивидуальном лицевом счете сведениях о трудовой деятельности предусмотрена форма СТД-ПФР (сведения о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации), которая содержит графу 10 - "Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении", в которой в случае, если сведения о трудовой деятельности работника были отменены, проставляется символ "Х".

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым обязать ООО «Инженерный центр энергетических решений» (ИНН №) внести изменение в электронную трудовую книжку ФИО1 формулировку основания увольнения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ с должности геодезиста строительно-монтажного управления ООО «Инженерный центр энергетических решений» по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Разрешая требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством, подлежащим применении при разрешении требований работника о компенсации морального вреда.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Из содержания пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая обстоятельства дела, характер допущенного нарушения прав истца, установленные судом неправомерные действия ответчика в части незаконности увольнения истца, с учетом длительности допущенного нарушения, принимая во внимание значимость нарушенного права, степень нравственных страданий истца и вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным установить размер компенсации морального вреда в заявленной истцом сумме 50 000 рублей.

На основании положений ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в сумме 9000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 с должности <данные изъяты> ООО «Инженерный центр энергетических решений» ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на основании приказа ООО «Инженерный центр энергетических решений» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности <данные изъяты> ООО «Инженерный центр энергетических решений» ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Обязать ООО «Инженерный центр энергетических решений» (ИНН №) внести изменение в электронную трудовую книжку ФИО1 формулировку основания увольнения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ с должности геодезиста строительно-монтажного управления ООО «Инженерный центр энергетических решений» по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Взыскать с ООО «Инженерный центр энергетических решений» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в остальной части отказать.

Взыскать с ООО «Инженерный центр энергетических решений» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца с даты изготовления мотивированного текста решения.

Председательствующий Н.А. Хованская

Мотивированный текст решения изготовлен 15.08.2025 года.

Судья Н.А. Хованская