УИД 77RS0021-02-2024-018660-38

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 июня 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Каржавиной Н.С.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3147/2025 по иску ФИО1 к ООО «Удача» о признании незаконным расторжение трудового договора по инициативе работодателя, изменении формулировки основания увольнения, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и обязании внести изменения в запись в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просит признать увольнение незаконным, отменить приказ (распоряжение) № 5 от 03 сентября 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении работника) на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), датой увольнения считать дату принятия решения судом, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма с 03 сентября 2024 года по 16 июня 2025 года, компенсацию морального вреда в размере сумма, обязать ответчика внести изменения записи в трудовую книжку, изменив формулировку и дату увольнения в соответствии с решением суда, указав, что работала в организации ответчика в должности СММ-менеджера с октября 2023 года на основании трудового договора, с марта 2024 года переведена на удаленную работу. Однако 03 сентября 2024 года ответчиком вынесен приказ (распоряжение) № 5 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении работника) на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за неоднократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул. Истец полагает, что нарушений трудовой дисциплины не допускала. Незаконными действиями работодателя ей причинены нравственные страдания.

Представитель истца, истец в судебное заседание не явились, извещены.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что нарушений закона при увольнении истца работодателем не допущено.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что между ООО «Удача» и ФИО1 был заключен трудовой договор от 02 октября 2023 года № 8-т/д23. ФИО1 была принята на должность СММ-Менджера. Как следует из пункта 1.2 Договора, рабочее место работника располагалось в помещении адрес. Рабочее место работника было оборудовано столом, офисным креслом, тумбочкой, лампой, стационарным компьютером и необходимым канцелярскими принадлежностями.

В последствии стороны заключили дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 8-т/д23 условия которого касались увеличения должностного оклада ФИО1 до сумма в месяц. Иных дополнительных соглашений и договоров между ООО «Удача» и ФИО1 не заключалось.

Однако с 09 августа 2024 года по 02 сентября 2024 года истец ФИО1 на рабочем месте отсутствовала.

Данное обстоятельство не оспаривалось истцом в судебном заседании.

В связи с отсутствием истца на рабочем месте ответчиком составлены акты.

29 августа 2024 года ответчиком вынесен приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение п. 1.2 и 4.2 трудового договора от 02 октября 2023 года № 8-т/д23.

Истцу ответчиком неоднократно направлялись требования о представлении объяснений причин отсутствия на работе, которые истцом проигнорированы.

03 сентября 2024 года ответчиком вынесен приказ (распоряжение) № 5 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении работника) на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за неоднократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.

Приведенные выше обстоятельства подтверждены показаниями допрошенного в судебном заседании свидетеля фио

Суд, выслушав свидетеля, не находит оснований сомневаться в достоверности его показаний, оснований какой-то заинтересованности свидетеля в исходе дела суд не усматривает и считает, что его показания соответствуют и не противоречат обстоятельствам, сведения о которых содержатся в других собранных по делу доказательствах.

Выражая несогласие с увольнением, истец в судебном заседании указала на то, что с октября 2023 года переведена на удаленную работу.

Однако суд приходит к выводу о том, что такие утверждения истца являются несостоятельными и опровергнуты ответчиком при разрешении спора.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оценив собранные по делу доказательства, суд считает, что у работодателя имелись основания к прекращению с истцом трудовых отношений п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в материалах дела нашли свое подтверждение обстоятельства совершения работником нарушения, явившегося поводом к его увольнению по вышеуказанному основанию, поскольку истец отсутствовала на работе в указанный работодателем период, доказательств в опровержение этих обстоятельств суду не представлено. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюден.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Статья 12 ГПК РФ устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

При разрешении спора установлено, что работодателем представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истцом совершен дисциплинарный проступок - прогул, грубое нарушение трудовых обязанностей.

Иных доказательств, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия истца на работе, суду не представлено.

При таких обстоятельствах суд считает, что требования истца о признании увольнения незаконным и изменении даты и основания увольнения удовлетворению не подлежат.

Кроме того, судом при рассмотрении дела проверена соразмерность наложенного на истца дисциплинарного взыскания тяжести совершенного им проступка, а также соблюдение работодателем при наложении взыскания таких принципов как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Нарушений положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ судом не установлено.

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 прогул относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей (трудовой дисциплины).

Для квалификации действий работника, как прогул, достаточно отсутствия работника на работе более 4-х часов подряд.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, что как отмечено выше, ответчиком соблюдено.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Удача» о признании незаконным расторжение трудового договора по инициативе работодателя, изменении формулировки основания увольнения, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и обязании внести изменения в запись в трудовую книжку – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Судья фио

Мотивированное решение составлено 31.10.2025 года