Решение по делу № 2-539/2023 от 31.08.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, возмещении морального вреда.

Дело №

УИД 42RS0№-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

пгт. Крапивинский 31.08.2023

Крапивинский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Прокудиной С.А.,

при секретаре ФИО1,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к Государственному казенному учреждению Центр занятости населения <адрес>, в лице директора ФИО7, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, возмещении морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО6 обратилась в суд исковым заявлением к Государственному казенному учреждению Центр занятости населения <адрес>, в лице директора ФИО7 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, привлечении к административной ответственности, возмещении морального вреда, взыскании процессуальных издержек.

Требования мотивированы тем, что она работала … в ГКУ ЦЗН <адрес>, с … г. (трудовой договор № … от …. г.) по … г.

… г. директор без объяснения причин потребовал от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Основания для увольнения не были озвучены. Статьями 77 и 80 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены основания прекращения трудового договора, одним из которых является расторжение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Принуждение к увольнению работника запрещено трудовым законодательством, ст. 77 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП и ст. 145 УК. После ее отказа написать заявление об увольнении по собственному желанию, ФИО7 начал создавать для нее крайне нервозную обстановку на рабочем месте, а именно, систематически … увольнением по статье, которую обещал найти для нее, … публичной … и … ее. С целью принуждения ее написать заявление по собственному желанию, ФИО7, издавая незаконные приказы о дисциплинарном взыскании, каждый раз вынуждал ее написать заявление по собственному желанию. Было издано … таких приказов, … из которых уже признаны в суде не законными, а по … на данный момент идут процессы. Если работодатель за непродолжительный период времени применил несколько взысканий, его действия можно признать намеренными и сделать вывод о том, что работодатель действовал специально и злоупотреблял правом (позиция …-го КСОЮ).

Неоднократно, с целью морального давления и принуждения к увольнению унижал ее в глазах коллектива, в результате чего, она не могла продолжать активную профессиональную деятельность. Использовал по отношению к ней … - это форма … в виде …. В присутствии ее подчиненных ФИО7 … г., с целью … на нее, устроил публичное собрание, обнародовав собственные домыслы якобы ее нарушений с переходом на личные …по поводу ее и ее семьи. Директор, в оскорбительной форме комментировал ее личные качества, призывая всех ее подчиненных усомниться в ее порядочности и прекратить с ней любое общение. После окончания собрания, сотрудники ГКУ ЦЗН <адрес>, боясь … директора, практически перестали с ней.. . Цель собрания была оказать на нее … всего коллектива и заставить написать заявление об уходе по собственному желанию. Таких собраний ФИО7 провел.. . … …. г., где в присутствии всего коллектива очередной раз ее …, используя свое служебное положение. Использовал коллектив в качестве давления на нее, с целью принуждения к увольнению и разрушения ее репутации, как добропорядочного гражданина, так и профессиональной. Из-за крайне … на рабочем месте, созданной ФИО7 и перенесенных нравственных страданий, у ее произошло резкое …. Это явилось причиной ее физических и моральных страданий. В результате того, что ФИО7 неоднократно принуждал ее к увольнению, ей причинен моральный вред, выразившейся в …, а именно в …, возникших в связи с нанесенными публичными обвинениями, не имеющим под собой никаких оснований, чувстве несправедливого унижения профессионального и человеческого достоинства. Директор не смог получить желаемого, путем … на нее, с целью принуждения ее написать заявление об уходе по собственному желанию, и …г. ее ознакомили с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников организации на основании приказа Минтруда Кузбасса от … г. № … «Об утверждении численности» и приказа ГКУ ЦЗН <адрес> от … г. № … «О проведении организационно-штатных мероприятий». За весь период с момента уведомления до фактического сокращения, ей не предложили ни одной вакантной должности, нарушив ч. 3 ст. 81 ТК РФ, хотя …. г. приняли нового человека на должность дворника, … г. приняли нового человека на должность электроника. Осуществили перестановку специалистов внутри отдела содействия занятости населения и бухгалтерии, не предложив ей занять освободившееся место ни в отделе, ни в бухгалтерии. Так же доказательством незаконного сокращения является то, что уже в апреле, буквально через неделю после ее сокращения, в ГКУ ЦЗН <адрес> в отдел содействия занятости населения приняли нового специалиста, эту должность ей так же не предлагали. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие … и более иждивенцев. … г. она письменно уведомила ГКУ ЦЗН <адрес> о том, что является единственным кормильцем в семье и воспитывает … малолетних детей. … г. приказом № … ее уволили по статье 81 п. 2 ч. 1. Из документов ей выдали только трудовую книжку и заверенную должным образом копию приказа об увольнении.

Право на работу является приоритетным, а ФИО7 на протяжении длительного времени, путем … и использования своего служебного положения, принуждая ее написать заявление об уходе по собственному желанию, а в итоге незаконно сократив, лишал ее возможности спокойного существования. Работа для нее является не только источником дохода, финансовой возможностью кормить, одевать, воспитывать и развивать детей, но это способ социализации, адаптации в обществе, реализации профессионального потенциала и сфера общения. Работа давала ей чувство защищенности и востребованности в обществе.

Просит, с учетом уточненных исковых требований, признать увольнение по статье 81 п. 2 ч. 1. незаконным и восстановить ее на работе в должности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения в ГКУ ЦЗН <адрес>. Взыскать с ГКУ ЦЗН <адрес> сумму среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе. Взыскать с ГКУ ЦЗН <адрес> компенсацию за моральный вред в размере …, в соответствии со ст. 237 ТК РФ за незаконное увольнение. Признать ФИО7 виновным в принуждении к увольнению.

Истец ФИО6 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, дала пояснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении. В судебном заседании истец пояснила, что с …. по …. работала … в ГКУ ЦЗН <адрес>. …. директор без объяснения причин потребовал от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Основания для увольнения озвучены не были. После отказа систематически … увольнением по статье, издавал незаконные приказы о дисциплинарном взыскании, неоднократно … в глазах коллектива, проводил собрания коллектива с целью оказания на нее … и принуждения к увольнению. Полагает, что была нарушена процедура сокращения, ей не предлагались имеющиеся вакансии.

Представитель ответчика ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО7 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, представил возражения относительно предмета иска, указывает, что уведомление о сокращении было выдано истцу … г. На тот момент и вплоть до увольнения истца … г. в центре занятости отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены ФИО6 На вакансию … был принят сотрудник …г., на вакансию … - … г., то есть до предупреждения ФИО6 о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников. Кроме того, у истца отсутствует профессиональное образование, необходимое для работы в должности …. Перестановки внутри отделов содействия занятости и отдела бухгалтерского учета имели место, однако они также были произведены до … г. К тому же у истца отсутствует профессиональное образование …, что не позволило бы ей быть принятым на место …. Утверждения истца о необходимости применения работодателем ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников основаны на неверном толковании норм трудового права. На основании приказа Министерства труда и занятости населения Кузбасса от … № … «Об утверждении численности» до центра занятости была доведена предельная численность основного персонала - … единиц, что меньше на … единицу по сравнению с утвержденным штатным расписанием. Пунктом …. приказа директору центра занятости было поручено утвердить структуру из установленной предельной численности основного персонала. Работодателем было принято решение о сокращении должности.. . Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от … N …, от … N …., от … N …, от … N …, от …. N …, от …. N …). Работодатель вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц. При увольнении истца нет оснований для применения ст. 179 ТК РФ, так как работодатель исследует преимущественное право на оставление на работе, если сокращается одной из одинаковых должностей. Производительность труда и квалификацию работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Так как занимаемая истцом должность … была единственной в штатном расписании, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось. Требования истца о признании директора центра занятости ФИО7 виновным в принуждении к увольнению не подлежат удовлетворению, так как истец была уволена по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по инициативе самого истца. Просит в удовлетворении требований ФИО6 о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении ее на работе, о признании директора центра занятости ФИО7 виновным в принуждении к увольнению отказать.

Старший помощник прокурора <адрес> ФИО2 в судебном заседании дала заключение, согласно которого полагала, что был полностью соблюден порядок сокращения, уведомление работника о предстоящем сокращении было произведено в соответствии с законодательством, вы предоставление документов не является нарушением процедуры сокращения. Вакансий, соответствующих квалификации истца с ….. по …. не было. Требования к должности … не соответствует квалификации истца, поскольку у истца отсутствует специальное образование и необходимый стаж работы. Принуждение к увольнению также не имело место, поскольку произошло сокращение штатной численности, а не увольнение по собственному желанию.

Заслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, заключение старшего помощника прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу статей 12, 56, 57 ГПК Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Как следует из материалов дела, истец ФИО6 была принята заместителем директора - начальником отдела содействия занятости населения в ГКУ ЦЗН <адрес>, с …. г. (трудовой договор № …. от … г.).

…. года истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников, что подтверждается приказом директора ГКУ ЦЗН <адрес> № … от … г. (л.д. 23).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. … Постановления Пленума Верховного Суда РФ № … от … года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 названного Постановления).

В судебном заседании установлено, что до …. года согласно штатному расписанию ГКУ ЦЗН <адрес>, утвержденному директором учреждения, была предусмотрена ставка … … единица.

Приказом директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО3 № … от … года внесены изменения в штатное расписание учреждения, а именно из штатного расписания исключена должность … … единица (л.д. 47-48).

На основании вышеуказанного приказа директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО3 с … года утверждено новое штатное расписание ГКУ ЦЗН <адрес>, согласно которому сокращена ставка … … единица (л.д. 45).

…. года истец была письменно уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, что подтверждается соответствующим уведомлением о вручении истцу уведомления от … года, и не оспаривается сторонами.

В письменном уведомлении директора ГКУ ЦЗН <адрес> от … года № …, ФИО6 предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности, с уведомлением ФИО6 ознакомилась лично … г. (л.д. 25).

Истцом … года в адрес директора ГКУ ЦЗН <адрес> подано заявление о том, что на сегодняшний день она воспитывает двух малолетних детей и является единственным кормильцем в семье (работающим членом семьи) (л.д. 22).

Уведомлением работодателя от …. года ФИО6 сообщено, что в срок до … года со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под подпись сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при наличии).

Таким образом, факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами, в том числе, штатным расписанием, ФИО6 была уведомлена о расторжении заключенного трудового договора с соблюдением установленного законом срока.

Доводы истца о том, что в течение периода сокращения работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, суд находит необоснованными.

Материалами дела подтверждается отсутствие в штате организации вакантных должностей, соответствующих уровню образования, стажу и квалификации истца, которые бы не были предложены ФИО6

На основании приказа ГКУ ЦЗН <адрес> № … от.. .. С. - … (…) … категории была переведена в отдел содействия занятости населения на должность … … категории.

Приказом ГКУ ЦЗН <адрес> № … от … на должность … (…) … категории был принят С.

Истцом представлена копия диплома … № …, выданного … № …, согласно которого решением квалификационной комиссии Кемеровского профессионально-технического колледжа ФИО6 окончила полный курс названного колледжа с получением среднего образования по профессии …, присвоена квалификации … с основами знаний.. .

При этом, согласно должностной инструкции ведущего инженера -электроника (электроника) … категории, утвержденной …,требованием являлось наличие профессионального образования и стаж работы в должности … (…) … категории не менее …. лет, а также должностной инструкции …, утвержденной … г., требованием к образованию и обучению является наличие высшего профессионального образования или среднего профессионального образования, стаж работы в должности … не менее … лет или по специальности техника не менее … лет.

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Приказом Министерства труда и занятости населения Кузбасса № … от … г. «Об утверждении численности» в связи с производственной необходимостью приказываю: утвердить с … года Государственному казенному учреждению Центр занятости населения <адрес> предельную численность основного персонала -… единиц. Директору Государственного казенного учреждения Центр занятости населения <адрес> (ФИО7) в срок до … года: утвердить структуру исходя из установленной предельной численности основного персонала; представить в министерство на согласование проект штатного расписания основного персонала (л.д.46).

Приказом Роструда от … № … утверждено руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. Согласно данному руководству при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры, в случае невыполнения одного из действий по сокращению сокращение может быть признано незаконным. Основными из данных требований являются обязанность: работодателя сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении за … месяца; письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись не позднее чем за … месяца до увольнения; письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую); при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы); при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка; при увольнении издать приказ о прекращении трудовых отношений и ознакомить работника с приказом под роспись.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как разъяснено в п. … Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № … от … «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума РФ № …), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. … Постановления Пленума РФ № … увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из материалов дела … между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по которому работодатель принимает истца на работу на должность заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения.

Уведомлением от … г. № … ФИО6 письменно предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, а именно в связи с сокращением должности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения (л.д. 42-43).

… года истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников, что подтверждается приказом директора ГКУ ЦЗН <адрес> № … от … г. (л.д. 23).

ФИО8 в судебном заседании пояснила, что при увольнении истцу, при ее явке в ГКУ …, были выданы копия трудовой книжки и копия приказа об увольнении.

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу, что срок уведомления истца работодателем не нарушен, уведомление направлено в установленные сроки, ФИО6 письменно предупреждена о предстоящих кадровых изменениях.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта … Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № … от …. года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения.

Поскольку правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, привлечении к административной ответственности, возмещении морального вреда, взыскании процессуальных издержек удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО6 к ГКУ ЦЗН <адрес>, в лице директора ФИО7, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда, признании ФИО4 виновным в принуждении к увольнению, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца с момента вынесения мотивированной части решения в Кемеровский областной суд через Крапивинский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено … г.

Судья С.А. Прокудина