УИД 16RS 0043-01-2204-007164-15
дело № 2-2253/2025
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
28 июля 2025 года город Нижнекамск РТ
Нижнекамский городской суд Республики Татарстан РФ в составе: председательствующего судьи А.Р. Адгамовой, при секретаре В.В. Хайруллиной, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по работной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО3 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО4 о защите трудовых прав, указав в обосновании, что 12 февраля 2021 года по 19 июля 2024 года она работала в пекарне ответчика «Жар-Свежар» пекарем. Трудовой договор сторонами не подписывался, истица была фактически допущена к выполнению трудовых обязанностей. По договоренности с работодателем размер её заработной платы должен был составить 4 000 рублей за смену, при графике работы 15 смен в месяц. Однако, ответчик выплачивал заработную плату несвоевременно и не в полном объеме, не выплатил заработную плату за июль и август 2024 года, не произвел выплату компенсации за неиспользованный отпуск (за весь период работы отпуска истицы предоставлены не были). Просит установить факт трудовых отношений между сторонами, обязать ответчика заключить с ней трудовой договор на выполнение работы по должности пекаря с окладом 4000 рублей за смену, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, взыскать с ответчика заработную плату за июль 2024 года в сумме 60000 рублей в месяц, за август 2024 года в размере 60000 рублей в месяц, возложить обязанность по исчислению и уплате налога на доходы физических лиц, оплате страховых взносов, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 12 февраля 2021 года по 19 июля 2024 года, взыскать компенсацию морального вреда, причиненного длительным нарушением её трудовых прав, в сумме 50000 рублей.
Заочное решение от 30 октября 2024 года отменено определением суда от 06 февраля 2024 года на основании возражений ответчика.
В судебном заседании истица пояснила, что с 12 февраля 2021 года работала пекарем в пекарне ответчика, расположенной по адресу: ..., торговый центр «Эссен», управляющей пекарней была ФИО5. Рабочий день начинался в 2 часа 30 минут и длился примерно до 12-30 – 15 часов. Работали по графику 2/2 (два дня - рабочих, два дня - выходные) Спустя некоторое время пекарню переместили в торговый центр на .... ... управляющая пекарней ФИО6 в устной форме сказала, что истица в пекарне больше не работает. При приеме на работу оговаривался размер заработной платы – 12 % от выручки. Фактически размер оплаты труда за одну смену составлял от 2500 рублей до 6000 рублей. В среднем в месяц на руки она получала более 50000 рублей.
В судебном заседании 21 июня 2025 года требования уточнила, пояснив, что фактический она работала у ответчика с 12 февраля 2021 года по 17 июля 2024 года, оплата за отработанные смены ответчиком произведена. Однако, до настоящего времени истцу не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, поскольку за весь период работы истцу отпуск не предоставлялся.
Представитель ответчика требования не признал, пояснив, что трудовые отношения сторон не были оформлены официально исходя из желания самого работника. Факт работы истицы по 13 июля 2024 года пекарем в пекарне «Жар-Свежар» ответчик не оспаривал, указал, что истица работала по системе сдельной оплаты труда, задолженности по заработной плате не имеется. В части требования о выплате компенсации за неиспользованные отпуска просил применить срок давности обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Заслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ... принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ... N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).
Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой, апелляционной и кассационной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.
Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).
В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
ФИО3 в обоснование своих исковых требований о признании сложившихся с ответчиком отношений трудовыми ссылается на то, что в течение длительного времени она по устному распоряжению управляющей ответчика выполняла постоянную трудовую функцию – работала пекарем в пекарне «Жар-Свежар», расположенной по адресу: ....
Из искового заявления, пояснений истицы также следует, что ФИО3 получала заработную плату за каждую смену в размере 2,5 - 6 тысяч рублей.
В подтверждении своих доводов истцом представлена копии ведомостей , из которой следует, что истица, как и другие лица, указанные в графе «должность», как пекарь, помощник пекаря, продавец, получала оплату за отработанную смену.
Так, 18 июня Колесник получила 3529 рублей, 19 июня -3157 рублей, 21 июня 2990 рублей, 26 июня – 3718 рублей, 27 июня – 3138 рублей, 30 июня – 2207 рублей, 01 июня – 3194 рубля, 06 июля – 2992 рубля, 08 июля – 3643 рубля,, 09 июля – 3253 рубля, 12 июля – 4052 рубля, 13 июля – 3650 рублей.
Кроме того, допрошенная судом свидетель ФИО7 показала, что часто заходит в пекарню «Жар – Свежар», расположенную в торговом комплексе неподалеку от её дома, где часто видела истицу, работавшую там пекарем. Примерно с конца лета истицу она в пекарне не видела.
Свидетель ФИО8 показала, что ФИО3 ранее работала вместе с ней в пекарне «ПекАринка», потом она перевелась в пекарню «Жар Свежар», она часто видела её в производственном помещении в пекарне, расположенной на ....
Представитель ответчика не оспаривал факт работы истицы в пекарне ответчика.
Таким образом, суд приходит к выводу о доказанности факта допуска ответчиком истца к работе в качестве пекаря.
Из совокупности исследованных доказательств достоверно установлен факт работы истца пекарем у ответчика с ... по ....
Из пояснений сторон следует, что задолженности по заработной плате за фактически отработанный период не имеется.
В части требования истица о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за весь период работы суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 142 Трудового Кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Так, согласно ст. 127 Трудового Кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В части заявления представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения за судебной защитой, суд считает необходимым отметить следующее.
Согласно ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Как установлено в ходе судебного разбирательства, истица фактически уволена с ....
За судебной защитой ФИО1 обратилась ....
Следовательно, установленный законом срок для обращения в суд ею пропущен не был.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Как установлено в п.п.4,9 - 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного постановлением Правительства РФ от ... ..., расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
9. При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).
В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
11. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
Ответчиком предоставлен расчет компенсации за неиспользованный отпуск за период с июля 2023 года по июнь 2024 года в размере 53976,16 рублей (после удержания НДФЛ в размере 13 % – 46959,16 рублей ).
Истцом данный расчет не оспорен.
Суд, проверяя предложенный расчет, отмечает, что при исчислении среднего заработка для расчета компенсации работодатель учел суммы заработной платы после удержания НДФЛ, таким образом, ко взысканию с ответчика в пользу истицы подлежит 53976,16 рублей.
В части периода с ... по ... суд полагает возможным произвести расчет, исходя из среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в расчете на одного работника по ..., поскольку ответчиком не представлено данных о размере дохода истицы за указанный период. Также суду, несмотря на неоднократные запросы, не представлены ни штатное расписание, ни положение об оплате труда, ни справки о среднемесячном и среднедневном заработке истицы.
Как разъяснено в п. 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Согласно данным Росстата среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в расчете на одного работника по ... по отрасли ОКВЭД 10, указанной в выписке из ЕРГИП на ответчика ФИО2 ( производство пищевых продуктов ) в 2021 году составила. 37216 рублей, в 2022 году – 44820,5 рублей, 2023 году – 54910 рублей.
Размер среднего дневного заработка истца за вышеназванный период составит 2663,44 рублей, исходя из нижеприведенного расчета
Данные расчёта:
Расчётный период: 28 месяцев
Дата, на которую ведётся расчёт: 17.07.2023
График учёта рабочего времени: Пятидневная рабочая неделя (40 часов)
Количество рабочих дней, исключенных из расчетного периода: 0 дней
Месяц
Оклад
Премии и прочие выплаты
17.03.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.04.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.05.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.06.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.07.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.08.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.09.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.10.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.11.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.12.2021
37 216 руб.
0 руб.
17.01.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.02.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.03.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.04.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.05.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.06.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.07.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.08.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.09.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.10.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.11.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.12.2022
44 820,5 руб.
0 руб.
17.01.2023
54 910,3 руб.
0 руб.
17.02.2023
54 910,3 руб.
0 руб.
17.03.2023
54 910,3 руб.
0 руб.
17.04.2023
354 910,3 руб.
0 руб.
17.05.2023
54 910,3 руб.
0 руб.
17.06.2023
54 910,3 руб.
0 руб.
Сумма выплат за период:
1 539 467.80 руб.
Отработано дней:
578
Расчёт:
1 539 467.80 руб. / 578 д. = 2 663.44 руб./день
Калькулятор расчёта средней зарплаты – https://assistentus.ru/kalkulyator-srednej-zarplaty/
Размер компенсации за неиспользованный отпуск составит 180234,98 рублей:
Отпускной стаж
2 года 5 месяцевОкругление согласно Правилам, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169 п. 28 и п. 35 до 2 лет 5 месяцев
Период работы
12.02.2021 – 17.07.2023 (2 года 5 месяцев 6 дней)Как рассчитать рабочий год для ежегодного очередного отпуска?
Причина увольнения
увольнение по собственному желанию
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска
28 дней
Положенные дни отпусказа весь период работы
67,67 дня
Использованные дни отпусказа весь период работы
0 дней
Средний дневной заработок
2 663,44 ?
Дни, за которые положена компенсация
67,67 дняКак определить период, за который полагается компенсация?67,67 дн. ? 0 дн. = 67,67 дн.количество положенных дней отпуска ? количество использованных дней отпуска
Порядок расчёта
2 663,44 ? ? 67,67 дн. = 180 234,98 ?
средний дневной заработок ? количество дней отпуска, за которые положена компенсация = компенсация за неиспользованный отпуск
Общий размер компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истицы, составит 234211,14 рублей (180234,98 +53976,16 ).
При разрешении требования о компенсации морального вреда суд принимает во внимание следующее.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Нарушение ответчиком сроков выплаты заработной платы и расчета с работником при прекращении трудового договора в силу ст.ст. 140, 142 ТК РФ суд относит к неправомерным действиям работодателя, совершение которых влечет дополнительную ответственность в виде компенсации причиненного истцу морального вреда, выраженного в том, что задержка расчета по заработной платы, не устраненная на день вынесения решения суда, поставила истца в сложное материальное положение.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... ... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При указанных обстоятельствах с учетом принципов разумности и справедливости суд определяет размер денежной компенсации морального вреда истцу в сумме 30 000 рублей.
В соответствии с ч.1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 393 Трудового Кодекса РФ, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, судебные расходы по настоящему делу в сумме 11026 рублей подлежат взысканию с ответчика в бюджет.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
Решил:
иск удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО3, ... года рождения (паспорт гражданина Российской Федерации 92 22 ... выдан МВД по ... ...) и индивидуальным предпринимателем ФИО4 (ОГРНИП ...) в период ... по ....
Обязать индивидуального предпринимателя ФИО4 заключить с ФИО3 трудовой договор на выполнение работы по должности пекаря с окладом 4000 рублей за смену, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку ФИО3.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО4 (ОГРНИП ...) в пользу ФИО3, ... года рождения (паспорт гражданина Российской Федерации 92 22 ... выдан МВД по ... ...) задолженность по заработной плате за июль 2024 года в сумме 60000 рублей , компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ... по ... в сумме 180000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО4 (ОГРНИП ...) в бюджет государственную пошлину в размере 11026 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Татарстан через Нижнекамский городской суд РТ в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Нижнекамского
Городского суда РТ А.Р. Адгамова
Мотивированное решение составлено ....