№ 2-2485/2022 <данные изъяты>

УИД: 36RS0006-01-2022-002949-24

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июня 2022 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Панина С.А.,

при секретаре Зенкиной Л.А.,

с участием:

истицы ФИО3,

представителя истицы ФИО3 по устному ходатайству ФИО4,

представителя ответчика ООО «СтройИнжиниринг» по доверенности ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «СтройИнжиниринг» о признании увольнения незаконным, об обязании изменить формулировку увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул с 22.02.2022 по дату фактического изменения формулировки увольнения, компенсации морального вреда в размере 50000 руб.,

установил:

Истец ФИО3 обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что в 14.12.2021 года она трудоустроилась на работу в ООО «СтройИнжиниринг» на должность помощника руководителя с испытательным сроком 1 месяц, однако ответчик предпринял попытки подписания трудового договора только 17.02.2022 с предположением условий, отличающихся от договоренностей, достигнутых при устройстве, а именно указанием в документах испытательного срока 3 месяца. На истицу также оказывалось психологическое давление с требованием подписать договор на назначение её директором в неизвестную организацию, а после отказа работодателем предприняты действия по ее увольнению в связи с неудовлетворительными результатами испытания. По мнение истицы, увольнение имело место без какого-либо подтверждения неудовлетворительного результата ее работы, по надуманным основания, в связи с чем она обратился с иском в суд (л.д. 5-13).

Определением суда от 15.06.2022, занесенным в протокол судебного заседания, к производству суда приняты уточненные исковые требования (в окончательной редакции), согласно которым истец просил признать увольнения незаконным, обязать изменить формулировку увольнения, взыскать компенсацию за вынужденный прогул с 22.02.2022 по дату фактического изменения формулировки увольнения, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО3 и её представитель по устному ходатайству ФИО4 заявленные уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «СтройИнжиниринг» по доверенности ФИО5 в удовлетворении исковых требований возражала по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает иск ФИО3 подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, истица ФИО3 с 14.12.2021 была принята в ООО «СтройИнжиниринг» на должность помощника руководителя.

Из объяснений истицы следует, что при приеме на работу с руководителем организации был устно согласован испытательный срок продолжительностью 1 месяц, о чем был издан соответствующий приказ о приеме на работу с указанным условием, с ним она была ознакомлена.

Как следует из представленного истице для подписания приказа о приеме на работу № от 14.12.2021 ФИО3 принята на должность помощника руководителя с окладом № руб. с испытательным сроком 3 мес. В графе ознакомления с приказом стоит отметка ФИО3, датированная 17.02.2022, следующего содержания: «Данный приказ предоставлен на рассмотрение 17.02.2022 и является фиктивным документом, так как при приеме на работу я была ознакомлена с другим приказом, в котором испытательный срок был указан 1 месяц» (л.д. 24).

Согласно представленной в материалы дела копии трудового договора от 14.12.2021 в указанном договоре указан испытательный срок 3 месяца, трудовой договор работником не подписан (л.д. 20-23).

Из скриншота электронной почты истицы следует, что трудовой договор в указанной редакции для подписания был направлен работнику руководителем организации ФИО1 16.02.2022 (л.д. 25).

17.02.2022 сотрудниками ООО «СтройИнжиниринг» составлен акт об отказе работника от подписания трудового договора и приказа о приеме на работу, в связи с несогласием ФИО3 с их содержанием.

В тот же день, работодателем в лице директора общества ФИО1 составлено заключение о результатах испытания ФИО3, в соответствии с которым за время работы в период с 14.12.2021 по 17.02.2022 работник не выполнял свои обязанности, оговоренные при трудоустройстве: не изучила и не приступила к изучению кадрового производства; не оформила трудовые договоры на принимаемых работников; не оформила личные дела работников; не подготовила должностные инструкции на работников; не вела заполнение трудовых книжек. ФИО3 не прошла испытание и не соответствует порученной работе; принято решение расторгнуть трудовой договор с истицей до истечения срока испытания с 21.02.2022.

17.02.2022 истцу ФИО3 было предоставлено уведомление № об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания; основанием указано, что в ходе выполнения должностных обязанностей ФИО3 выявлены «недостатки в ее профессиональных качествах».

На уведомлении стоит отметка ФИО3, датированная 17.02.2022 «С основанием увольнения не согласна ввиду предоставления 17.02.2022 в 17-55 на подписание трудового договора № б/н от 14.12.2021 с условиями, отличными от ранних договоренностей с директором ООО «СтройИнжиниринг» ФИО1 и оказания давления со стороны руководства к принуждению подписания договора» (л.д. 29).

В соответствии с приказом № от 21.02.2022 истица уволена с должности помощника руководителя в связи с неудовлетворительным результатом испытаний (ст. 71 ТК РФ) (л.д. 14). На данном приказе имеется отметка работника о несогласии с ним, поскольку 17.02.2022 ей был представлен трудовой договор, содержащий условия, отличные от ранее имевших место договоренности с директором общества и оказанием давления со стороны директора к принуждении подписания трудового договора (л.д. 14).

Согласно представленным стороной истца документам (трудовому договору и приказу о приеме на работу) предыдущий работник на указанной должности - ФИО2 работала на данной должности с испытательным сроком 1 мес. (л.д. 16-19), что представителем ответчика в судебном заседании не оспаривалось.

Из материалов дела и объяснений участников процесса следует, что утвержденной должностной инструкции помощника руководителя в ООО «СтройИнжиниринг» в период работы истицы не имеется.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Согласно ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Согласно трудовому договору от 14.12.2021, предложенному для подписания работнику, в нем отсутствуют сведения о конкретных трудовых обязанностях, ФИО3 обязуется выполнять работу, обусловленную должностью, на которую она принимается, а также трудовые обязанности и конкретные задания и поручения, устанавливаемые работодателем.

Применительно к обстоятельствам дела с учетом отсутствия подписанных истицей документов о трудоустройстве, предъявления их для подписания спустя 2 месяца после начала работы последней, у суда отсутствуют объективные доказательства согласования при трудоустройстве условия о продолжительности испытательного срока (1 или 3 месяца). Какого-либо отдельного соглашения условия об испытании в виде отдельного соглашения до начала работы ФИО3 сторонами не заключалось.

При отсутствии условия об испытании в трудовом договоре соглашение об установлении испытания в некоторых случаях может считаться достигнутым при наличии других доказательств, например приказа о приеме на работу, с которыми работник был ознакомлен до начала работы.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что условие об испытании работника может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом следует учесть, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, либо сторонами не согласован срок испытаний, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.

Связи с чем, с учетом обстоятельств дела, взаимопротивоположных объяснений сторон в этой части, суд приходит к выводу о том, что условие об испытательном сроке в части его продолжительности работником и работодателем не согласовано, а, следовательно, означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение истицы по указанному основанию является незаконным.

Кроме того, суд принимает во внимание также и недоказанность факта неудовлетворительных результатов испытания.

Согласно объяснениям истицы в ходе рассмотрения дела фактической причиной ее увольнения послужил отказ стать номинальным руководителем в иной организации в <адрес>.

Из прослушанных в судебном заседании и приобщенных к материалам дела аудиозаписей ее разговоров с руководителем ООО «СтройИнжиниринг» ФИО1, а также стенограмм данных разговоров следует, что на ФИО3 руководителем общества оказывалось психологическое давление с целью увольнения последней по собственному желанию, подписания трудового договора задним числом с условием испытательного срока 3 месяца, а также отсутствие претензий со стороны работодателя к исполнению истицей ее трудовых обязанностей.

Как указывалось выше, должностной инструкции по должности помощника руководителя в ООО «СтройИнжиниринг» разработано не было, в трудовой договоре конкретные трудовые обязанности не прописаны, к дисциплинарной ответственности истица за весь период работы не привлекалась, доказательств иного суду не представлено.

При приеме на работу работодатель не ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Соответственно, с учетом положений ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания соответствующих неудовлетворительных результатов испытания возлагается на работодателя.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником, но в случае оспаривания действий работодателя неудовлетворительный результат испытания должен быть подтвержден соответствующими документами, однако ответчиком не представлено убедительных и достоверных доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем выполнении истицей своих должностных обязанностей.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Должностная инструкция определяет круг обязанностей работника. Если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.

Суду не представляется возможным из представленных в материалы дела доказательств определить круг служебных обязанностей ФИО3 и, соответственно, ненадлежащее их исполнение.

Истица в ходе рассмотрения дела пояснила, что при трудоустройстве ей было устно поручено ведение делопроизводства, протоколов совещаний, координация структурных подразделений; ведение кадровой работы ей поручалось, прием новых сотрудников осуществлял главный бухгалтер. В отношении ее также был издан приказ о приеме на работу с правильным сведениями об испытательном сроке (1 мес.), однако в судебное заседание ответчиком он не представлен.

Довод стороны ответчика, что должностные обязанности были указаны в размещенной вакансии на интернет сайте, судом отклоняется поскольку данная вакансия согласно ее содержанию была размещена иной организацией ООО «Альянс Сервис» 15.12.2021, а истица была принята на работу 14.12.2021.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №1 пояснила, что она является работником ООО «Альянс Сервис», приемом на работу размещением вакансий она не занималась. Истица ей знакома как помощник руководителя, в феврале ей был предоставлен доступ к 1С, официальным основанием для ее увольнения то, что она не справилась с должностными обязанностями; был слух, что истице предлагали стать директором организации.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель№2 пояснила, что она является главным бухгалтером ООО «СтройИнжиниринг» на истицу, как помощника руководителя, были возложены обязанности по ведению документооборота, регистрации входящей и исходящей корреспонденции, делать распоряжения, ведение кадрового учета. Сами вакансии ООО «СтройИнжиниринг» не размещает, все идет через компанию Альянс Сервис; когда предоставили доступ истице к программе 1С свидетель не помнит, кто оформил новых сотрудников не знает, истица к дисциплинарной ответственности не привлекалась, о наличие конфликтов ей не известно.

Суд критически относится к показаниям свидетеля Свидетель№2 и не принимает их во внимание, поскольку она является работником ответчика и находится в служебной зависимости от руководителя ООО «СтройИнжиниринг».

Доводы представителя ответчика о том, что на истицу была возложена обязанность по ведения кадровой работы и последняя не исполнила эту обязанности в отношении себя, не оформив свой трудовой договор и приказ о приеме на работу, судом отклоняется, поскольку возложение данной трудовой функции на работника документально не подтверждено, доказательств предоставления доступа к программному обеспечению для оформления кадровых документов ответчик не представил.

Кроме того, обязанность по контролю исполнения обязанностей, в том числе кадровой работы, возлагается на работодателя, в то время как вопрос о подписании трудового договора с истицей возник между сторонами спустя более 2 месяцев после приема работника на работы. Вместе с тем, сведения о трудоустройстве ФИО3, как о застрахованном лице были в установленный срок переданы в Пенсионный фонд РФ.

Суд также учитывает, что истица не имеет юридического образования, а вопрос об обучении работника кадровому делопроизводству рассматривался работодателем только в феврале 2022 года, что следует из представленных в материалы дела скриншотов переписки по электронной почте истицы.

Таким образом, с учетом изложенного, суд не усматривает законных оснований для издания работодателем оспариваемого приказа об увольнении истицы в связи с неудовлетворительными результатами испытаний.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно части 4 статьи 394 ТК РФ, абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из объяснений истицы в судебном заседании следует, что на дату судебного заседания она не трудоустроена, доказательств обратного суду не представлено.

Таким образом, увольнение ФИО3 с должности помощника руководителя ООО «СтройИнжиниринг» в соответствии со ст. 71 ТК РФ является незаконным, подлежит изменению формулировка увольнения истицы со ст. 71 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), датой увольнения подлежит изменению на дату вынесения решения суда по делу – то есть на 15 июня 2022 года.

Статья 395 ТК РФ предусматривает полное удовлетворение денежных требований работника, если они будут признаны органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, обоснованными.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации устанавливаются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что увольнение истца было произведено незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 7 000 рублей.

Также подлежит удовлетворению требование истицы о взыскании компенсацию за вынужденный прогул в части периода с 22 февраля 2022 года по 15 июня 2022 года (дату вынесения решения суда по делу) исходя из следующего.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Согласно представленной в материалы дела работодателем справке размере среднедневного заработка истицы в соответствии со ст. 139 ТК РФ составлял 1803,03 руб. Указанный размер стороной истца не оспаривалось.

Таким образом, средний заработок истца, подлежащий взысканию с работодателя за заявленный к взысканию период (с 22 февраля 2022 года по 15 июня 2022 года) составляет 135227,25 рублей (Расчет: 1803,03 * (4 (февраль) + 22 (март) + 21 (апрель) + 18 (май) + 9 (июнь) рабочих дня при 5-дневной рабочей недели) = 135227,25).

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит взыскание с работодателя утраченный заработок за февраль – апрель 2022 года в размере 84742,81 рублей ((4 + 22 + 21) * 1803,03).

Требование истца в части взыскания заработной платы за дату фактического изменения формулировки увольнения работодателем не основано на нормах закона и противоречит положениям ст. 394 ТК РФ с учетом восстановления нарушенных прав истца решением суда по настоящему делу, в связи с чем в указанной части требований надлежит отказать.

Кроме того, истица просит восстановить срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора (л.д. 42-44), ссылаясь на то, что первоначально 21.03.2022 обращалась с настоящим иском в Коминтерновский районный суд г. Воронежа (л.д. 55) с учетом недостоверной информации, содержащейся на сайте суда о территориальной подсудности (л.д. 52-53), однако в связи с неподсудностью спора указанному суду определением от 22.03.2022 (л.д. 56-57) иск был возращен истице.

С настоящим иском истица обратилась в Центральный районный суд г. Воронежа 04.04.2022 согласно штемпелю на почтовом отправлении (л.д. 59).

Кроме того, истица 06.03.2022 обращалась в Государственную инспекцию труда Воронежской области с жалобой на незаконность увольнения (л.д. 45-51)

Данное ходатайство суд находит обоснованным исходя из следующего.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно абз. 2 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Суд также принимает во внимание, что оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд находит подлежащим удовлетворению заявление истицы о восстановлении срока.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец от уплаты государственной пошлины по настоящему делу был освобожден.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального бюджета подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины с учетом положений ст. 333.19 НК РФ и размера удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера в размере 4 804,53 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить ФИО3 срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признать незаконным увольнение ФИО3 с должности помощника руководителя ООО «СтройИнжиниринг» в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку увольнения ФИО3 со ст. 71 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (увольнение по собственному желанию), датой увольнения считать 15 июня 2022 года.

Взыскать с ООО «СтройИнжиниринг» в пользу ФИО3 компенсацию за вынужденный прогул с 22 февраля 2022 года по 15 июня 2022 года в размере 135227,25 руб., компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей, всего 142227,25 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «СтройИнжиниринг» в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 4 804,53 рублей.

Решение суда в части выплаты заработной платы за время вынужденного прогула в размере 84742,81 рублей подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд через Центральный районный суд в течении одного месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Панин С.А.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 22 июня 2022 года.