Уникальный идентификатор дела 77RS0012-02-2025-003419-82

Дело №2-5372/25

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июля 2025 года Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Филимоновой Е.В.,

при секретаре Харук М.К.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5372/25 по иску ФИО1 к ООО «Каравай-СВ» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении, взыскании заработной платы, денежной компенсации за период ежегодного отпуска, заработной платы за переработку в связи с превышением продолжительности рабочего дня,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Каравай-СВ», в котором на основании уточненного искового заявления просит установить факт трудовых отношений между ним в должности начальника цеха и ООО «Каравай-СВ» как работодателем в период с 1 декабря 2016 г. по 30 декабря 2024 г., обязать ООО «Каравай-СВ» внести в трудовую книжку записи о приеме на работу в должности начальника цеха 1 декабря 2016 г. и об увольнении с работы по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 30 декабря 2024 г., обязать работодателя ООО «Каравай-СВ» выплатить неполученную мной заработную плату с 1 ноября 2023 г. по 30 декабря 2024 г.- 458 000 руб., в счет оплаты отпуска 360 000 руб., в счет задолженности по оплате сверхурочной работы за период с 1 ноября 2023 г. по 30 декабря 2024 г. в сумме 250 000 руб., за период с 1 ноября 2021 г. по 31 января 2023 г. в счет задолженности по оплате сверхурочного времени работы 340 000 руб., за период с 1 марта 2023 г. по 31 октября 2023 г. в счет оплаты сверхурочной работы сумму в размере 90 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что работал в ООО «Каравай-СВ» с 1 декабря 2016 г. по 30 декабря 2024 г. в должности начальника цеха, трудовой день с 1 декабря 2016 г. по 31 января 2023 г. составлял 12 часов, с 1 февраля 2023 г. по 30 декабря 2024 г. составлял 10 часов, рабочая неделя 5-дневная, итого 50-часовая рабочая неделя, заработная плата до 31 октября 2023 г. составляла 5 000 руб. в день, с 1 ноября 2023 г. по 3 0 декабря 2024 г. составляла 3 000 руб. в день. Заработная плата выдавалась один раз в месяц, обычно 10 числа каждого месяца. Уменьшение заработной платы с 5 000 руб. в день до 3 000 руб. в день было проведено без согласия истца. Трудовые отношения с ООО «Каравай-СВ» при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ему не выдавался, заработная плата выплачивалась наличными, выдача заработной платы фиксировалась в отчете «Учет рабочего времени». Работодатель выдал истцу пропуск для прохода на рабочее место. Последний раз истец получил заработную плату за ноябрь 6 декабря 2024 года. Обещанная заработная плата за декабрь должна была быть выплачена 14 февраля 2025 г., но работодатель отказался ее выплачивать. Пропуск на работу был заблокирован 4 января 2025 г. За год предоставлялся один неоплачиваемый отпуск, фактически выплаты были следующего размера: 2020 г.-30 000 руб.,2021 г.-20 000 руб.,2022 г. - 20 000 руб., в 2023 г. и 2024 г. – отпуск не оплачивался. В феврале 2024 г. истец заболел, листок временной нетрудоспособности не оформлялся ввиду того, что работодатель не оформил трудовые отношения. Истец полагает, что его трудовые права нарушены, просит их восстановить.

Истец в судебное заседание явился, иск поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском был не согласен, просил о применении срока исковой давности согласно письменному заявлению.

Суд, выслушав стороны и изучив материалы дела, находит иск подлежащим удовлетворению частично.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, трудовой договор между сторонами в спорный период времени, указанный в иске, заключен не был, приказ о приеме истца на работу с 1 декабря 2016 года к ответчику не издавался, как и приказ об увольнении истца, заявление о приеме на работу истец не писал, однако в отношении истца велся табель учета рабочего времени, что частично подтверждено копиями отчетов (л.д. 18-25,26-27,29,31,34,36,38,40,41,43,…), истец передавал представителю работодателя заявления о предоставлении очередного отпуска за 2023-2024 г.г.(л.д.14-17), истцу был выдан пропуск на работу (л.д.13), истцу выдавались расчетные листки (л.д.28,30,32,33,35,37,39,42,44…), истец расписался в должностной инструкции начальника смены производственного отдела (л.д. 96-98). Также истцом предоставлены и иные доказательства – расходная накладная с указанием на истца как на сотрудника пекарни (л.д. 102), заказом на производство (л.д. 104-105),

Материалами дела подтверждено, что ФИО1 работал на предприятии ООО «Каравай-СВ» с 01 декабря 2016 года по 06 сентября 2022 года в должности начальника смены; с 07 сентября 2022 года по 30 декабря 2024 года в должности кладовщика, никаких доказательств, опровергающих данные выводы суда со стороны ответчика не предоставлено, бремя доказывания факта отсутствия трудовых отношений возложено на работодателя.

Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ст. 15, 16, 67, 67.1 Трудового кодекса РФ, в том числе представленные истцом доказательства, который в данном случае является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, суд приходит к однозначному выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца и являются трудовыми, поскольку в указанный период в иске, истец работал у ответчика в должности начальника строительного участка, работа носила постоянный характер, работник был допущен до работы и доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

При этом в соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Суд принимает во внимание, что в данном случае должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд принимает во внимание, что трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, однако, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции по должности начальника строительного участка. В связи с чем, суд полагает подлежащим удовлетворению требования истца об установлении факта наличия трудовых отношений.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности суд исходит из следующего.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы, в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца за спорный период.

Поскольку трудовые отношения с истцом не оформлены в установленном законом порядке, в материалах дела отсутствуют письменные доказательства, с достоверностью подтверждающие размер заработной платы, установленный истцу согласно договору с ним, суд полагает возможным определить размер заработной платы исходя из предоставленной штатной расстановки за спорный период 2016- 2024гг.

Судом установлено, что согласно предоставленным со стороны работодателя штатным расстановкам заработная плата истца в исковой период составляла сумму, которую ему выплатили в полном объеме, за исключением задолженности по заработной плате за май 2024 в сумме 4 000 руб. и за декабрь 2024 в сумме 40 000 руб. Также, согласно предоставленным отчетам об учете рабочего времени истца последний не осуществлял сверхурочной или иной сверхнормативной работы, а также работы по праздничным и выходным дням, ввиду чего оснований полагать, что у работодателя имеется задолженность по оплате сверхурочной работы не имеется.

Так, согласно штатному расписанию в 2016 году заработная плата начальника смены составляла 40 000,00 руб., в 2017 году - 42 000,00 руб., в 2018-2020 году – 45 000,00 руб., в 2020-2023 году – 50 000,00 руб., в 2024 году – 100 000,00 руб.

При этом, заработная плата кладовщика в 2022-2023 году составляла 35 000,00 руб., в 2024 году – 40 000,00 руб.

Из объяснений истца следует, что за ноябрь 2023 года он получил заработную плату – 60 000,00 руб., за декабрь 2023 года – 62 000,00 руб., январь 2024 года – 66 000,00 руб., февраль 2024 года – 45 000,00 руб., март 2024 года – 57 000,00 руб., апрель 2024 года – 66 000,00 руб., май 2024 года – 36 000,00 руб., октябрь 2024 года – 69 000,00 руб., ноябрь 2024 года – 63 000,00 руб., с 20.05.2024 года по 15.07.2024 года, с 16.07.2024 года по 12.08.2024 года, с 13.08.2024 года по 24.09.2024 года истец находился в отпуске без сохранения заработной платы (за свой счет), с 07.09.2024 года по согласованию с руководителем был переведен на должность кладовщика, где исполнял обязанности по указанной должности.

Учитывая изложенное, задолженность по заработной плате за май 2024 года составляет 4 000,00 руб. (40000-36000), за декабрь 2024 года – 40 000,00 руб.

Разрешая требования о взыскании компенсации неиспользованного отпуска суд исходит из следующего.

Как указано в ч. 1 ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из заявлений о предоставлении отпуска следует, что между истцом и ответчиком были согласованы следующие отпуска: очередной отпуск с 31.07.2023 года по 12.09.2023 года, без сохранения заработной платы с 20.05.2024 года по 15.07.2024 года (по семейным обстоятельствам), очередной отпуск с 16.07.2024 года по 12.08.2024 года, с 13.08.2024 года по 24.09.2024 года без сохранения заработной платы (по семейным обстоятельствам).

На основании объяснений истца, за один год предоставляли один неоплачиваемый отпуск, отпускные выплачивались за 2020 год – 30 000,00 руб., за 2021 год – 20 000,00 руб., за 2022 год – 20 000,00 руб., за 2023 и 2024 год отпускные не выплачивались, а также предоставленных сведений о размере заработной платы по занимаемым истцом за исковой период должностям, суд приходит к выводу о наличии у ответчика перед истцом задолженности по денежной компенсации за период ежегодного отпуска за 2020 год - 13 003,41 руб., за 2021 год – 25 392,49 руб., за 2022 год -27 781,56 руб., за 2023 год - 56 313,99 руб., за 2024 год - 35 836,18 руб.

Поскольку обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере заработной платы и ее выплате работнику, лежит в силу закона на работодателе, поэтому такие документы (доказательства) должны находиться у ответчика-работодателя, который в силу статьи 56 ГПК РФ, ч. 2 ст. 22 и ст.140 ТК РФ обязан доказать, что заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном размере. В данном случае, каких-либо доказательств, подтверждающих надлежащее выполнение обязанностей по выплате истцу заработной платы, ответчик в суд не представил.

При этом, ответчиком надлежащие доказательства отсутствия трудовых отношений с ФИО1 не представлены, равно как и доказательства взаимоотношений гражданско-правого характера, иных отношений (не трудовых).

Касательно ходатайства о применении срока исковой давности, суд находит его не подлежащим удовлетворению.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14), на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.

Как указывает истец, пропуск на работу был заблокирован в январе 2025, а 14 января 2025 г. он обратился в Государственную инспекцию труда в городе Москве с жалобой об установлении факта трудовых отношений № 77/7-521-25- ОБ. Ответом Государственной инспекции труда в городе Москве от 6 февраля 2025 г. № 77/7-521-25-ОБ/10-3808-ОБ/1442 истцу было сообщено об отказе в проведении проверки, при этом истцу было рекомендовано обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Таким образом, поскольку трудовые отношения между сторонами фактически длились с 2016г и были прекращены в одностороннем порядке со стороны ответчика в январе 2025, годичный срок с момента нарушения права – с января 2025 г на момент подачи иска - на февраль 2025г. не истек. По этим основаниям доводы ответчика о пропуске срока для подачи иска в суд считает несостоятельным.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.36, 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в размере 7 070,00 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ООО «Каравай-СВ» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении, взыскании заработной платы, денежной компенсации за период ежегодного отпуска, заработной платы за переработку в связи с превышением продолжительности рабочего дня – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт ***) и ООО «Каравай-СВ» (ИНН ***, ОГРН ***) за период:

- с 01 декабря 2016 года по 06 сентября 2022 года в должности начальника смены;

- с 07 сентября 2022 года по 30 декабря 2024 года в должности кладовщика.

Обязать ООО «Каравай-СВ» (ИНН ***, ОГРН ****) внести в трудовую книжку ФИО1 (паспорт ***) запись о приеме на работу с 01 декабря 2016 года и увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 30 декабря 2024 года.

Взыскать с ООО «Каравай-СВ» (ИНН ***, ОГРН ***) в пользу ФИО1 (паспорт ***) задолженность по заработной плате за май 2024 года – 4 000,00 руб., за декабрь 2024 года – 40 000,00 руб., денежную компенсацию за период ежегодного отпуска за 2020 год – 13 003,41 руб., за 2021 год – 25 392,49 руб., за 2022 год -27 781,56 руб., за 2023 год – 56 313,99 руб., за 2024 год – 35 836,18 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Каравай-СВ» (ИНН ***, ОГРН ***) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 7 070,00 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда составлено 19 сентября 2025 года.

Судья Е.В. Филимонова