№

№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«07» декабря 2022 года

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Слободянюка Д.А.;

с участием ст. помощника мытищинского городского прокурора Ворониной Ю.В.

при секретаре судебного заседания Мнацаканяне О.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к ФИО8 о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ФИО9 со следующими требованиями: признать увольнение ФИО2 из ФИО10 от 31.08.2021 незаконным, восстановить в занимаемой должности, признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вынужденным прогулом; взыскать средний заработок за время вынужденного в размере 900 000? рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Требования истца мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в ФИО11 на должность руководитель проекта. ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление о переходе на удаленный режим работы в связи с Коронавирусной инфекцией и наличием заболевания хронический бронхит, в удовлетворении данного заявления ответчик отказал, одновременно не выплатил заработную плату. ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ истец получил выписку из ПФР, из которой следует, что его уволили ДД.ММ.ГГГГ. С данными действиями истец не согласен.

Истец в судебное заседание не явился, его представитель по доверенности заявленные требования поддержал, просил суд их удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО12 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, представила возражения, из которых следует, что задолженности по выплате заработной платы у ответчика перед истцом не имеется, истцом пропущен срок исковой давности.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично, учитывая следующее.

В соответствии с п.1 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО13 и ФИО2 заключён трудовой договор №, в соответствии с которым, истец принят на должность Руководитель проекта в ФИО14.

В ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи расторжения трудового договора работодателем.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно с ч.1, ч.5, ч. 6 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской ФИО3» от ДД.ММ.ГГГГ № при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу абз. 3 п. 53 указанного Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как усматривается из материалов дела.

ДД.ММ.ГГГГ истцом написано заявление о переводе работника на дистанционную работу.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком отказано в переводе работника на дистанционную работу.

ДД.ММ.ГГГГ ответчику направлено уведомление о необходимости явиться на работу и дать объяснения касаемо не выхода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Также ответчиком направлялась ДД.ММ.ГГГГ телеграмма с требованиями представить объяснения касаемо неявки на работу с ДД.ММ.ГГГГ.

Также материалы дела содержат акты о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с работы на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул.

При этом, в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка, не изложены сведения относительно проступка, послуживших поводом для привлечения его в данной мере дисциплинарной ответственности и виновные действия истца, которые были нарушены при исполнении трудовых обязанностей.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлен приказ об увольнении, в котором в качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности указано на акт от ДД.ММ.ГГГГ. В ходе судебного заседания представитель ответчика пояснила, что данное дополнение произведено во время рассмотрения дела. Таким образом, в данной редакции на момент увольнения приказ отсутствовал и не может быть признан в качестве надлежащего доказательства. Кроме того акт от ДД.ММ.ГГГГ в материалах дела отсутствует.

Увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о признании увольнения за прогул незаконным.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Таким образом, законодатель установил исчерпывающий перечень документов, с момента получения которых начинает течь срок исковой давности. Доказательств их вручения истцу материалы дела не содержат.

Направленное ответчиком уведомление к вышеуказанным документам не относится.

Ходатайство представителя ответчика о применении срока исковой давности удовлетворению не подлежит.

Разрешая требования ФИО2 о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Сторонами в судебном заседании не оспаривался факт не осуществления трудовой деятельности истцом в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В качестве обоснования не выхода на работу истцом указано на задержку выплаты заработной платы, исходя из ее размера 100 000 рублей в месяц.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Из представленного в материалы дела копии трудового договора, подписанного истцом и ответчиком, копии приказа о приеме на работу, с которым истец ознакомлен под роспись, следует, что заработная плата истца составляет 22 000 рублей в месяц. Данный размер также подтверждается представленными расчетными листками.

Доказательств иного размера заработной платы материалы дела не содержат. Представленная распечатка историй операций на имя Татьяны ФИО7, данное обстоятельство не подтверждает, поскольку переводов от имени ответчика не содержит, доводы истца, что переводы от Михаила Алексеевича были осуществлены от имени ФИО15 не обоснованы.

Ссылка истца о невыплате заработной платы опровергаются имеющимися в материалах дела платежными поручениями.

Кроме того, доказательств направления ответчику уведомления от ДД.ММ.ГГГГ о приостановлении работы в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации в материалы дела не представлено.

Иных доказательств лишения истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ возможности трудиться не представлено, отказ ответчика о переводе на дистанционную работу в связи с распространением корона - вирусной инфекции к таким доказательствам не относится, поскольку действующим законодательством такая обязанность у ответчика не предусмотрена.

Учитывая изложенное, требования истца в части признания периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вынужденным прогулом и взыскания заработной платы за данный период удовлетворению не подлежат.

Вместе с тем, судом установлено, что увольнение истца было осуществлено ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, в спорный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не имел возможности трудиться и получать, обещанную ему, по трудовому договору заработную плату, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за указанный период.

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу истца компенсации, суд исходит из следующего.

В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом, начисление среднего заработка подлежит за все время вынужденного прогула, то есть, до восстановления судом нарушенного права.

Согласно ст. 395 ТК РФ, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Поскольку истец, начиная с ДД.ММ.ГГГГ не имел возможности трудиться и получать, обещанную ему, по трудовому договору заработную плату, суд полагает возможным исчислить средний дневной заработок истца, исходя из сведений, содержащихся в расчетных листках, платежных поручений, справок 2-НДФЛ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (двенадцать месяцев, предшествующих увольнению).

Так общая сумма заработной платы за 12 месяцев составила 29 000 рублей, количество отработанных дней 29. Размер среднего дневного заработка составит 1 000 рублей (29 000/29).

Период незаконного лишения истца трудиться определяется судом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 243 дня.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию компенсация за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 243 000 рублей.

Поскольку из содержания положений ст. 19, п. 1 ст. 207, п. п. 6 и п. 10 ст. 208, ст. 224, ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации следует, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы или вознаграждения в судебном порядке не вправе удерживать с гражданина налог на доходы физических лиц, взыскиваемые судом суммы среднего заработка за период вынужденного прогула подлежат налогообложению в общем порядке.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула без вычета налога на доходы физических лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причинённые неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закреплённые законодательством.

В силу п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав работника в виде незаконного увольнения, суд делает вывод о наличии у ФИО2 права на взыскание с ответчика компенсации морального вреда.

Разрешая вопрос о размере компенсации морального вреда, учитывая период нарушения прав истца, характер заявленных требований, обстоятельства по делу, суд полагает, что размер компенсации определенный истцом в сумме 10 000 рублей, соответствует принципу разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования ФИО2 к ФИО16 о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств – удовлетворить частично.

Признать приказ ФИО17 № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 незаконным.

Признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вынужденным прогулом.

Взыскать с ФИО18 в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 236 040,48? рублей; компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

ФИО2 в удовлетворении требований в части признания вынужденным прогулом периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскании среднего заработка за данный период – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме – с ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Д.А. Слободянюк