РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 июля 2025 года г. Москва
77RS0005-02-2025-007358-82
Головинский районный суд г. Москвы в составе
председательствующего судьи Яковлевой В.С.,
при секретаре Зубкове А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-3960/2025 по иску фио к ООО «Компания «Клайв» о взыскании задолженности по заработной плате,
УСТАНОВИЛ:
Истец фио обратился в суд с иском к ответчику ООО «Компания «Клайв» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 2 537 500 руб.
В обоснование заявленных требований истец указывает, что 01.08.2022 фио был принят в ООО «Компания «Клайв» на должность ведущего менеджера отдела продаж, на основании трудового договора № 208. При заключение трудового договора сторонами согласован оклад в размере 100 000 руб., а также стимулирующая выплата в размере 7% от валовой прибыли компании. При подписании договора, истец обратил внимание на то, что в договоре отсутствует упоминание о доплате в размере 7% от валовой прибыли компании, на что сотрудник отдела кадров пояснил, что данная часть заработной платы установлена на основании п. 8.6. трудового договора отдельно локальным нормативным актом и предоставил его для ознакомления, указав на пункт, в котором данная выплата была указана, как системная, регулярная, и обязательная часть заработной платы. При этом работником отдела кадров было отказано в предоставлении истцу данного документа или его копии, так как он является общим для всех сотрудников и компанией работнику отдельный экземпляр не представляется.
Свои доводы относительно характера данной выплаты, а именно то, что работодатель не относил выплату к премированию, истец обосновывает тем, что в случае разового премирования в назначение платежа работодатель указывал вид оплаты «премия», а при перечислении выплаты в размере 7% от валовой прибыли компании работодатель указывал вид оплаты «заработная плата». Регулярность выплаты, подтверждается ее ежеквартальным начислением, а обязательность для работодателя обеспечивалась объективностью параметров ее начисления и расчета: если ведущий менеджер, обеспечил заключение контракта, то в системе учета, клиент закреплялся за ним, и все сведения о нем попадали в отчет по закрытым сделкам.
Тендер АО «НАЦИОНАЛЬНАЯ ТРАНСПОРТНАЯ КОМПАНИЯ» (осуществляющей руководство ООО «Еврохим Терминал Усть-Луга») на поставку кабеленесущих систем был отдан на исполнение истцу, фио был определен как ведущий менеджер проекта. Истец готовил тендер, документацию, разбирался с техническими заданиями, вел общение с заказчиком, рассказывал про аналогичные проекты, о компании, отвечал на все возникающие вопросы: по оборудованию, по ценам, по наличию собственного производства и его мощностей. По итогу общения 29.09.2023 истцом была согласована встреча представителей АО «НАЦИОНАЛЬНАЯ ТРАНСПОРТНАЯ КОМПАНИЯ» и ООО «Компания «Клайв» для фиксации результатов договоренностей по вопросам сроков изготовления, производственных мощностей и подтверждения цены.
30.10.2023 между ООО «Компания «Клайв» и ООО «Еврохим Терминал Усть-Луга» был заключен договор поставки № 314-23/201И. Общий объем поставки по договору составлял 144 442 086 руб. с НДС, валовая прибыль по контракту составляла 54 094 367 руб., за вычетом расходов по доставке составила 50 000 000 руб. Таким образом, размер выплаты истцу составлял за вычетом НДС и налогов 2 537 500 руб., которые он должен был получить в мае 2024 года.
31.05.2024 ответчик направил истцу приказ об увольнении № 22-у по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ. Решением Головинского суда г. Москвы от 12.11.2024 истец восстановлен на работе в ООО «Компания «Клайв». Однако выплаты истцу по настоящее время не произведены, в связи с чем истец вынужден обратиться в суд для защиты нарушенных прав.
Истец фио о дате, месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представитель в судебное заседание не явился.
Представитель ООО «Компания «Клайв» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, представил в суд письменные возражения, согласно которым просил в удовлетворении исковых требований отказать, пояснил, что истцом не представлены документы, отвечающие принципам относимости и допустимости доказательств, и свидетельствующие о том, что истец в рамках своей трудовой деятельности вел работу с контрагентом ответчика и в связи с чем вправе претендовать на получение соответствующей стимулирующей выплаты. Также условиями трудового договора и положения для истца не были установлены обязательные надбавки и доплаты стимулирующего характера. Просил применить срок исковой давности на основании ст. 392 ГК РФ.
Суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся сторон.
Проверив и изучив материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению, в силу следующего.
Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, закрепляющими зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ), основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130 ТК РФ) и повышенную оплату труда в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. ст. 146 - 149 ТК РФ).
Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с ТК РФ может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (ст. 129 ТК РФ), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частями 5, 6 ст. 135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Согласно ч. 2 ст. 191 ТК РФ другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.08.2022 между ООО «Компания «Клайв» и фио заключен трудовой договор № 208. Истец принят на должность ведущего менеджера отдела продаж.
В соответствии с п. 8.1 договора, за выполняемую работу, работнику устанавливается оплата пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада 100 000 руб. в месяц до налогообложения.
Пунктом 8.4 договора установлено, что в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата заработной платы осуществляется не реже, чем каждые полмесяца: 05 и 20 числа. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится в рабочий день, предшествующий выходному или нерабочему праздничному дню.
Пунктом 8.6 договора установлено, что в дополнение к должностному окладу работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего или компенсационного характера, условия, порядок и размер которых регулируются действующим законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.
Согласно положениям должностной инструкции, с которой фио был ознакомлен, в его обязанности входило ведение проектных продаж, взаимодействие с клиентами, ведение переговоров с клиентами, заключение договоров с клиентами и сопровождение сделок, о чем свидетельствует подпись фио
На основании приказа № 22-у от 31.05.2024 действие трудового договора с фио прекращено на основании пп. "а" п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Решением Головинского районного суда г. Москвы от 12.11.2024 по делу № 2-4538/2024 постановлено исковые требования фио к ООО «Компании «Клайв» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично. Признать незаконным и отменить приказ № 22-у от 31.05.2024 об увольнении фио по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п.6 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Восстановить фио в должности ведущего менеджера отдела продаж ООО «Компания «Клайв». Взыскать с ООО «Компания «Клайв» в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.06.2024 по 12.11.2024 в размере 374 614 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., в удовлетворении остальной части требований – отказать.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.02.2025 решение Головинского районного суда г. Москвы от 12.11.2024 оставлено без изменения, апелляционная жалоба – без удовлетворения.
Согласно доводам истца, за сопровождение сделки с ООО «Еврохим Терминал Усть-Луга», которая была заключена ООО «Компания «Клайв» 30.10.2023 на сумму 144 442 086 руб. с НДС, фио, исходя из суммы валовой прибыли в размере 50 000 000 руб., за вычетом НДС и налогов полагается доплата в размере 7% - 2 537 500 руб., которую ответчик должен был выплатить истцу в мае 2024 года. Однако стимулирующая выплата истцу по настоящее время ответчиком не произведена.
Согласно доводам стороны ответчика, изложенным в письменных возражениях, на момент приема истца на работу в ООО «Компания «Клайв» действовало Положение от 16.03.2017 о премировании работников отдела продаж и отдела закупок.
Таким образом, в рассматриваемом случае выплата стимулирующего характера работникам ООО «Компания «Клайв» за достижение показателей эффективности, порядок и условия ее получения урегулированы локальным нормативным актом работодателя.
Пунктом 1.3 Положения установлено, что положение вводится с целью повышения эффективности работы и материальной заинтересованности работников в получении максимального эффекта от своей деятельности, улучшения результатов своей деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой обществом.
Согласно п. 2.4 Положения за выполнение индивидуального плана по продажам работникам устанавливается премия в размере от 7% до 15% от объема индивидуального плана по продажам.
В соответствии с п. 1.4 Положения премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования.
В соответствии с п. 1.5 Положения премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности общества.
В силу п. 3.1 Положения выплата премии, предусмотренной настоящим Положением, производится один раз в месяц на основании приказа генерального директора общества в дни выплаты заработной платы – 5-го числа месяца, следующего за отчетным.
Согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 28 сентября 2017 года № 2053-О указал, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Между тем, как следует из приведенных норм законодательства, локальных актов работодателя, установленное дополнительное материальное стимулирование, не является составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника к качественной работе, применяющейся работодателем самостоятельно и являющейся его исключительным правом, а не его безусловной обязанностью. Данная выплата также зависит и от финансового положения общества. Правом определения размера стимулирующей надбавки и ее распределения между работниками наделены руководитель отдела и генеральный директор общества.
Разрешая заявленные требования о взыскании невыплаченной стимулирующей надбавки, с учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, применяя вышеизложенные положения Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учитывая условия трудового договора сторон, положения о премировании работников отдела продаж и отдела закупок, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований фио, поскольку в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя надбавки отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, устанавливаются при достижении работником определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, который в свою очередь принял решение не выплачивать, либо выплачивать в меньших размерах спорные выплаты истцу.
При этом истцом надлежащих доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления указанной доплаты, в нарушение ст. 56 ГПК РФ в материалы дела представлено не было.
Также представитель ответчика просил отказать в удовлетворении иска ссылаясь на пропуск истцом срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы, поскольку истец в обоснование своих доводов ссылается на то, что стимулирующие выплаты в размере 7% от валовой прибыли компании подтверждаются ежеквартальным начислением, сделка состоялась 30.10.2023, таким образом ежеквартальная премия должна была быть выплачена истцу либо за IV квартал 2023 г. – 15.01.2024, либо за I квартал 2024 г. – 15.04.2024, при этом истец обратился в суд лишь 28.05.2025, т.е. с пропуском установленного законом срока. Также истцом в исковом заявлении по настоящему делу указано, что стимулирующая выплата должна была быть выплачена ответчиком в мае 2024 года, а в исковом заявлении по делу № 2-4538/2024, рассмотренному в Головинском районном суде г. Москвы истцом указано, что стимулирующая выплата должна была быть выплачена в феврале 2024 года.
Суд полагает ходатайство ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд по спору о взыскании задолженности по заработной плате заслуживающим внимания ввиду следующего.
В соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Согласно разъяснениям, изложенным в п.18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 № 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности", по смыслу статьи 204 ГК РФ начавшееся до предъявления иска течение срока исковой давности продолжается лишь в случаях оставления заявления без рассмотрения либо прекращения производства по делу по основаниям, предусмотренным абзацем вторым статьи 220 ГПК РФ, пунктом 1 части 1 статьи 150 АПК РФ, с момента вступления в силу соответствующего определения суда либо отмены судебного приказа.
В случае прекращения производства по делу по указанным выше основаниям, а также в случае отмены судебного приказа, если неистекшая часть срока исковой давности составляет менее шести месяцев, она удлиняется до шести месяцев (пункт 1 статьи 6, пункт 3 статьи 204 ГК РФ).
Если после оставления иска без рассмотрения неистекшая часть срока исковой давности составляет менее шести месяцев, она удлиняется до шести месяцев, за исключением случаев, когда иск был оставлен без рассмотрения по основаниям, предусмотренным абзацами вторым, четвертым, седьмым и восьмым статьи 222 ГПК РФ, пунктами 2, 7 и 9 части 1 статьи 148 АПК РФ (пункт 3 статьи 204 ГК РФ).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как ранее было установлено при рассмотрении дела, сделка, по которой, согласно доводам истца, полагается доплата в размере 7% от валовой прибыли компании, заключена между контрагентами 30.10.2023. Таким образом, в соответствии с положениями п. 8.4 трудового договора, п. 3.1 положения и представленной справкой АО «Альфа-Банк» о начислениях денежных средств ООО «Компания «Клайв» фио, а также ссылаясь на доводы истца о ежеквартальных выплатах премий, стимулирующая выплата должна быть начислена истцу не позднее 15.01.2024. Между тем с настоящим иском фио обратился в суд 28.05.2025, то есть с пропуском, установленного законом срока для обращения в суд по спору о взыскании невыплаченной заработной платы, каких-либо доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин пропуска срока в материалы дела не представлено.
При таких обстоятельствах, суд, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в совокупности с нормами пункта 3 статьи 204 ГК РФ, пункта 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года № 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности", приходит к выводу о пропуске фио установленного законом срока для разрешения индивидуального трудового спора, который истек в январе 2025 года.
Ходатайств о восстановлении пропущенного срока, установленного законом для разрешения индивидуального трудового спора, с приведением доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска, предусмотренного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, срока, стороной истца не заявлялось, в связи с чем у суда отсутствуют основания для его восстановления.
Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств исковые требования фио к ООО «Компания «Клайв» о взыскании задолженности по заработной плате, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат в том числе, в связи с пропуском истцом срока исковой давности.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований фио к ООО «Компания «Клайв» о взыскании задолженности по заработной плате - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд г. Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение суда изготовлено 30 июля 2025 года
Судья В.С. Яковлева