04RS0018-01-2025-003629-39
Мотивированное решении изготовлено 06.08.2025г.
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 июля 2025 года г. Улан-Удэ
Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ Республики Бурятия в составе председательствующего судьи Кузубовой Н.А., помощника прокурора Дашинимаевой Л.Е., при секретаре судебного заседания Аюровой Э.Б., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3213/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ об оспаривании приказов о результатах проведения служебного разбирательства, о прекращении действия трудового договора, их отмене, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Обращаясь в суд, истец с учетом уточнения исковых требований просит признать незаконным и необоснованным служебное разбирательство в отношении заведующей поликлиническим отделением – врача терапевта ФИО1, проведенное на основании рапорта председателя ВВК ФИО2 от 22.01.2025г., признать незаконным и отменить Приказ начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ № 136 от 09.04.2025 г..; отменить параграф 9 приказа начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь » МО РФ №102 от 09.04.2025г. о расторжении трудового договора от 22.09.2022г. 3534-1; восстановить на работе в должности заведующего поликлиническим отделением ФГКУ «437 Военный госпиталь » МО РФ, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 175069,35 руб., компенсацию морального вреда в сумме 500000 руб. В качестве доводов иска указано на нарушение процедуры увольнения, отсутствие со стороны истца нарушений должностных обязанностей.
В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО3 поддержали заявленные требования, суду пояснили, что у истца отсутствовали основания для изменения параметров тела гр. ФИО5 и соответственно категории годности по требованию председателя ВВК, поскольку категория годности была выставлена истцом в соответствии с Методическими рекомендациями. Обратили внимание, что привлечение к дисциплинарной ответственности мело место за пределами срока, установленного ст. 193 ТК РФ. Ссылаясь на нарушение ответчиком процедуры увольнения и несоответствие выводов проведенного служебного расследования фактическим обстоятельствам дела, просили исковые требования удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании против удовлетворения иска возражала, ссылаясь на соблюдение работодателем процедуры увольнения истца, а также наличия в действиях последней дисциплинарного проступка, за совершение которого увольнение является соответствующей мерой наказания. В связи с чем просила иск оставить без удовлетворения.
Участвующий в деле прокурор дала заключение о незаконности увольнения истца и наличия основания для ее восстановления в прежней должности, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Выслушав стороны, свидетеля, исследовав материалов дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6).
По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.
Судом установлено, что истец ФИО1 с 22.09.2022г. занимает должность заведующей поликлинического отделения ФГКУ «437 Военный госпиталь» Минобороны РФ.
Приказом начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь» Минобороны РФ №136 от 09.04.2025г. истец уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужил факт ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, выразившееся в низком контроле за качеством военно-врачебной экспертизы, неверном применении статьи, определяющей категорию годности, отказе в участии в заседании ВВК, а также невыполнении обязанности по уведомлению о склонении к коррупции зав.поликлиническим отделением врача-терапевта ФИО1 Указанные выводы сделаны на основании следующих обстоятельств.
22.01.2025г в ФГКУ «437 Военный госпиталь» Минобороны РФ для прохождения ВВК с целью определения категории годности при поступлении на должность судебного пристава-исполнителя обратилась гр. ФИО5, при освидетельствовании которой истцом была выставлена неверная категория годности к службе. Выявив указанные обстоятельства, председателем ВВК документы были возвращены ФИО1 для исправления, однако, имеющиеся ошибки ФИО1 исправлять отказалась, о предложении взятки начальника военного госпиталя не уведомила. С учетом имеющего дисциплинарного взыскания в виде выговора, тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, с ФИО1 применена мера ответственности в виде увольнения.
Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения, суд находит их заслуживающими внимание.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возможно в случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, и в действиях работника установлена неоднократность неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Проверяя процедуру увольнения истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводам, что она работодателем была нарушена.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Согласно рапорта от 27.03.2025г., о совершенном ФИО1 проступке в виде неверного выставления ФИО5 категории годности к службе, председателю ВВК стало известно 21.02.2025г. О том, что истец отказалась вносить изменения в представленные на ВВК документы в отношении ФИО5, председателю достоверно стало известно 24.02.2025г., а именно в день заседания ВВК, на котором должна была быть представлена гр. ФИО5 Соответственно, по указанным обстоятельствам ФИО1 могла быть уволена с учетом ее нахождения на листке нетрудоспособности с 14.03.2025г. по 19.03.2025г. до 02.04.2025г. Между тем, с рапортом о ненадлежащем исполнении истцом должностных обязанностей, в том числе и по указанным обстоятельствам, председатель ВВК ФИО2 обратилась к начальнику госпиталя лишь 27.03.2025г. и уволена ФИО1, в том числе и по обстоятельствам неверного определения категории годности к службе ФИО5. и отказа исправления документов в соответствующей части, с учетом нахождения на больничном 12.05.2025г., т.е. за пределами установленного ст. 193 ТК РФ срока. При этом суд не может согласиться с доводами ответчика о соблюдении месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности с учетом даты подачи рапорта, поскольку в силу прямого указания в законе, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а не с момента доведения руководства о его совершении.
Кроме того, судом установлено, что увольняя истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, ответчик исходил из наличия у истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, объявленного приказом начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ №583 от 28.12.2024г. Вместе с тем, судом установлено, что в настоящее время приказ о наложении указанного дисциплинарного взыскания истцом оспаривается в судебном порядке, решение суда, принятого по результатам обращения истца в суд, до настоящего времени не вступило в законную силу. С указанным иском истец обратилась в суд 04.04.2025г., т.е. до издания приказа об увольнении истца по п. 5 ст. 8 ТК РФ (09.04.2025г.). Таким образом, суд приходит к выводам о том, что необходимое условие для увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ в виде наличия дисциплинарного взыскания на момент увольнения истца – 12.05.2025г. отсутствовал, что также свидетельствует о незаконности увольнения истца.
Также суд полагает, что при наложении на работника меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель в нарушение п. 5 ст. 192 ТК РФ не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Дисциплинарные проступки не повлекли убытков либо иных негативных последствий для работодателя либо для иных лиц. Применение меры взыскания в виде увольнения является чрезмерным, не соответствует тяжести вменяемых дисциплинарных проступков. Судом установлено, что документы для прохождения ВВК по ФИО5 были истцом подготовлены своевременно, в них были отражены данные, установленные по результатам осмотра, обследований и собранного анамнеза. Отказ истца вносить изменения в документы в части категории годности к службе, по мнению суда, не является неисполнением трудовых обязанностей по смыслу п. 5 ст. 81 ТК РФ, причины, по которым истец отказалась вносить соответствующие изменения, были ею указаны. При этом, заседание военно-врачебной комиссии по ФИО5 состоялось, ей была выставлена соответствующая ее весу, росту и состоянию здоровья категория годности к службе, выдано соответствующее заключение, т.е. ее права не были нарушены.
Кроме того, при увольнении истца ответчиком не принято во внимание, что ФИО1 является единственным кормильцем в семье, на иждивении которого находится малолетний ребенок. Ввиду необходимости осуществления ухода за сыном, состоящим с рождения на учете у пульмонолога с диагнозом БЛД, супруг ФИО1 ФИО6 не работает.
В качестве нарушения процедуры увольнения также следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов.
Представленный суду лист согласования приказа начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ №136 от 09.04.2025г. о соблюдении порядка, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, не свидетельствует, поскольку в листе не указана дата предоставления профсоюзному органу приказа, отсутствуют сведения о направлении профсоюзному органу проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
При таких обстоятельствах, поскольку при применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не соблюдена процедура увольнения, не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, несмотря на наличие в действиях нарушения трудовой дисциплины, данное увольнение не может быть признано законным. Соответственно, требования истца об оспаривании приказа начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ №136 от 09.04.2025г., п. 9 приказа №102 от 06.05.2025г. начальника и его отмене подлежат удовлетворению.
Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
На основании изложенного, с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, руководствуясь положениями ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", принимая во внимание несоблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 по п. 5 ст. 81 ТК РФ является незаконным, что является основанием для ее восстановления в прежней должности.
Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Поскольку судом установлено, что ФИО1 уволена с нарушением установленного порядка увольнения, она подлежит восстановлению в прежней должности заведующей поликлиническим отделением врача-терапевта ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ.
При установлении судом факта нарушения ответчиком порядка увольнения истца, доводы представителя ответчика о наличии в действиях работника дисциплинарного проступка подлежат отклонению. В данном случае, при установлении судом порядка увольнения истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, нарушение истцом должностной инструкции, неверное определение категории годности к службе подэкспертного лица, неуведомление руководства о коррупционной составляющей не могут быть приняты судом во внимание и являться основанием для отказа истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Таким образом, признание увольнения истца незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ влечет необходимость взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.
В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Согласно справки НФЭО ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ, среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты> среднемесячный – <данные изъяты>.
С учетом даты увольнения – 12.05.2025г., периода вынужденного прогула (с 13.05.2025г. по 14.07.2025г./2 мес.), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 162016,34 руб.
Принимая во внимание факт выплаты работодателем истцу при увольнении денежных средств в размере 86049,18 руб., соответственно, подлежит взысканию в пользу истца 754967,16 руб.
При этом суд не усматривает оснований для взыскания в пользу истца компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, поскольку закон не предполагает возможности одновременного взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула при признании его увольнения незаконным за один и тот же период, поскольку эти компенсации имеют одинаковую правовую природу.
В соответствии со ст. 220 ГПК РФ производство по делу в части исковых требований о выдаче трудовой книжки подлежит прекращению ввиду отказа истца от указанных исковых требований.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу ст. ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку факт нарушения работодателем трудовых прав <данные изъяты> выразившийся в его незаконном увольнении установлен, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в его пользу в соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсации морального вреда.
При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает все заслуживающие внимания обстоятельства, а именно, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, поведение самого работника, допускавшего нарушения должностной инструкции, а также требования разумности и справедливости, и полагает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 15000 рублей.
На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования городского округа г. Улан-Удэ подлежит взысканию 8госпошна в размере 7000 руб. исходя из удовлетворения требований материального и нематериального характера.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ об оспаривании приказов о результатах проведения служебного разбирательства, о прекращении действия трудового договора, их отмене, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконными и подлежащими отмене приказ начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ №136 от 09.04.2025г. «О результатах проведения служебного разбирательства в отношении заведующей поликлиническим отделением врача-терапевта ФИО1», п. 9 приказа начальника ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ №102 «О прекращении действия трудового договора» от 06.05.2025г.
Восстановить ФИО1 в должности заведующей поликлиническим отделением врачом-терапевтом ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ с 15.07.2025г.
Взыскать с ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ в пользу ФИО1 утраченный заработок за время вынужденного прогула в сумме 75967,16 руб., компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб.
В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Производство по делу по иску ФИО1 к ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ о выдаче трудовой книжке прекратить.
Взыскать с ФГКУ «437 Военный госпиталь» МО РФ в доход муниципального образования г. Улан-Удэ госпошлину в сумме 7000 руб.
Решение может быть обжаловано сторонами в Верховный Суд Республики Бурятия путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г.Улан-Удэ в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: подпись Н.А. Кузубова
Копия верна: Судья Н.А. Кузубова