Решение по делу № 2-4299/2023 от 13.12.2023 - о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Дело № 2-4299/2023

64RS0043-01-2023-005203-26

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2023 года г. Саратов

Волжский районный суд г. Саратова в составе:

председательствующего судьи Девятовой Н.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Коньковой В.В.,

с участием представителей сторон,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Лион – Альянс», третье лицо: общество с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Фри Дом» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Лион - Альянс» (далее - ООО ЧОО «Лион-Альянс», общество), в которых просил признать отношения между сторонами трудовыми, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 24 000 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 1884, 02 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб., расходы на оплату нотариальной доверенности в размере 760 руб., а всего 96 644, 02 руб., обязать ответчика осуществить перечисление денежных средств по реквизитам, указанным в просительной части иска.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 с 2019 года работал в ООО ЧОО «Лион-Альянс» в должности охранника на посту № 1 в ЖК «Царицынский», расположенного по ул. Шелковичной в г. Саратове. Трудовой договор с работником заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, хотя истец был допущен к исполнению обязанностей охранника и выполнял свои обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графика работы (сменности), а также правоотношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности. В указанной должности ФИО1 проработал до августа 2023 года. В период осуществления своих обязанностей, заработная плата истца составляла 1000 руб. за смену, которую ему выплачивали наличным расчетом. С мая по июль 2023 года заработная плата ФИО1 не выплачивалась, в результате чего у работодателя перед работником образовалась задолженность по заработной плате в общем размере 24 000 руб., за задержку выплаты истцом рассчитана компенсация в общем размере 1884, 02 руб. Устные обращения к руководству результатов не дали, в связи с чем ФИО1 направил в адрес ООО ЧОО «Лион-Альянс» претензию, которая была получена последним 11 сентября 2023 года. До настоящего времени задолженность не погашена, задолженность не выплачена. Указанное причинило истцу физические и нравственные страдания, ФИО1 понес дополнительно расходы на оформление нотариальной доверенности на представителя, а также 20 000 руб. оплатил юристу за представление его интересов в суде.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика не оспаривала факт наличия трудовых отношений между сторонами, просила в иске оказать.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, причину неявки не сообщили, от истца и его представителя поступило заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Исследовав материалы дела, выслушав участвующих в судебном заседании представителей сторон, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность у ООО ЧОО «Лион-Альянс» в период с 2019 года по июль 2023 года в должности охранника.

Из объяснений истца следует, что в его обязанности входило: осуществление охраны объекта — поста № 1 в жилищном комплексе «Царицынский», расположенном по ул. Шелковичной в г. Саратове.

Факт трудовых отношений подтверждается пропуском ООО ЧОО «Лион-Альянс», выданным на имя ФИО1, обращениями на имя директора ООО ЧОО «Лион-Альянс» от 28 января 2021 года, 01 июня 2023 года, расходными ведомостями за сентябрь 2022 года, октябрь 2022 года, что в совокупности свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами.

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика в материалы дела представлены графики дежурств на объекте Царицинский 1,2 за май, июнь, июль 2023 года, в перечне работников указан ФИО1, количество часов и сумма, подлежащая выплате.

Так, согласно графику дежурств за май 2023 года сумма заработной платы, подлежащая выплате ФИО1, составила 10 000 руб., количество отработанных часов - 240.

Согласно графику дежурств за июнь 2023 года сумма заработной платы ФИО1 составила 11 100 руб., количество отработанных часов - 264.

В графике дежурств за июль 2023 года отражено, что ФИО1 отработано 96 часов, сумма к выплате — 4000 руб.

Как указывалось выше, представитель ответчика в судебном заседании подтвердила, что в отношении некоторых сотрудников действительно не оформлялись трудовые отношения, трудовой договор с ними не заключался, однако факт трудовых отношений с ними имел место быть.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 Определения от 19 мая 2009 года № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ.

Наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В судебном заседании установлено, что ответчик не заключил с истцом письменный трудовой договор.

Учитывая, что ООО ЧОО «Лион-Альянс» выплачивало истцу заработную плату ранее, факт наличия трудовых отношений также подтверждается объяснениями истца и представленными документами (пропуском, расходными ведомостями, графиками дежурств, коллективными обращениями работников по факту задержки выплаты заработной платы), суд приходит к выводу об обоснованности заявленных исковых требований истца о признании отношений между ФИО1 и ООО ЧОО «Лион-Альянс» трудовыми, в связи с чем названные требования подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 24 000 руб., суд приходит к следующему.

Согласно ст. ст. 22, 129 ТК РФ работодатель обязан выплачивать работникам в полном объеме заработную плату за выполненную ими работу.

Статьей 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 135, ст. 136 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором и в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно графикам дежурств за май-июль 2023 года размер заработной платы ФИО1 составил 25 400 руб.

Размер задолженности ответчиком не оспорен.

Доказательств выплаты заработной платы истцу в заявленном размере ответчиком не представлено, судом не установлено, в связи с чем суд приходит к выводу о взыскании заработной платы с ответчика в пользу истца с учетом положений ч. 3 ст. 196 ГПК РФ в сумме 24 000 руб.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Вместе с тем, даты выплаты заработной платы определены не были ни трудовым договором, ни иными локальными нормативно-правовыми актами.

Сумма компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы на дату рассмотрения дела составит 3037, 60 руб., рассчитанная по формуле: компенсация = сумма задержанных средств 24 000 руб. * 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки * количество дней задержки выплаты с 13 июля 2023 года по 13 декабря 2023 года.

Вместе с тем, истец просит взыскать с ответчика компенсацию за задержку заработной платы в размере 1884, 02 руб. и в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд удовлетворяет исковые требования в указанной части в заявленном истцом размере и полагает необходимым взыскать с ответчика денежную сумму1884, 02 руб.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела установлено нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, судом учитываются конкретные обстоятельства дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, характер и объем нарушения трудовых прав истца, степень физических и нравственных страданий и с учетом требований разумности и справедливости определяет размер компенсации морального вреда в сумме 15 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В силу положений ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Разумность расходов, взыскиваемых на оплату услуг представителя, должна быть обоснована стороной, требующей возмещения указанных расходов (ст. 56 ГПК РФ) и суд в каждом конкретном случае суд должен исследовать обстоятельства, связанные с участием представителя в споре.

Для установления разумности рассматриваемых расходов суд оценивает их соразмерность применительно к условиям договора на оказание услуг и характера услуг, оказанных в рамках этого договора, их необходимости и разумности для целей восстановления нарушенного права. Оценке подлежат также объем выполненной представителем стороны работы, ее успешность, длительность участия, сложность спора, значимость защищаемого права.

В материалы дела истцом представлены договор оказания юридических услуг 4/23 от 01 сентября 2023 года, согласно которому стоимость (цена) услуг исполнителя по настоящему договору составляет 20 000 руб., а также чек от 14 октября 2023 года на сумму 20 000 руб.

Принимая во внимание характер рассматриваемого спора, его сложность, объем выполненной представителями работы, размер расходов на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги, а также принципа разумности, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца судебных расходов на оплату услуг представителя за ведение дела в размере 12 000 руб.

Вместе с тем, расходы, связанные с оформлением нотариальной доверенности на представителя в размере 760 руб. удовлетворению не подлежат, поскольку доверенность выдана на предоставление интересов не только истца ФИО1, но и на предоставление интересов других лиц с указанием широкого круга полномочий не конкретно по настоящему делу.

Поскольку истец был освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска, на основании ст. 103 ГПК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1277 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить.

Признать факт трудовых отношений между работником ФИО1 и работодателем обществом с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Лион-Альянс».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Лион-Альянс» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения) задолженность по заработной плате в размере 24 000 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 1884, 02 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 12 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Лион-Альянс» (ОГРН <***>) в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в размере 1277 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд города Саратова в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья Н.В. Девятова

Мотивированное решение суда составлено 20 декабря 2023 года.

Судья Н.В. Девятова