Решение по делу № 2-2314/2025 от 02.07.2025 - о взыскании причитающихся выплат, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июня 2025 года город Иркутск

Свердловский районный суд г.Иркутска в составе:

председательствующего судьи Палагуты Ю.Г.,

при секретаре судебного заседания Петрайтис О.О.,

с участием прокурора Четвериковой Ю.С.,

представителя истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0036-01-2025-001674-26 (2-2314/2025) по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Техвэб» о взыскании причитающихся выплат, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

В Свердловский районный суд <адрес обезличен> обратился ФИО2 с иском к обществу с ограниченной ответственностью (ООО) «Техвэб» в лице конкурсного управляющего, указав в основание иска с учетом уточнения в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской федерации (ГПК РФ), что <Дата обезличена> между ООО «Техвэб» и ФИО2 заключен трудовой договор <Номер обезличен>, в соответствии с которым ФИО2 принят на работу в ООО «Техвэб» в структурное подразделение Отдела информационных технологий на должность ведущего специалиста вахтовым методом. В нарушение условий трудового договора и требований Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель не выплатил начисленную заработную плату с декабря 2023 года по апрель 2025 года, компенсацию за неиспользованный отпуск. С февраля 2024 года работодатель не предоставлял истцу работу, каких-либо писем не направлял. Определением Арбитражного суда <адрес обезличен> от <Дата обезличена> возбуждено производство по делу о банкротстве в отношении ООО «Техвэб», определением от <Дата обезличена> в отношении ответчика назначена процедура наблюдения, <Дата обезличена> открыто конкурсное производство, назначен конкурсный управляющий. Приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен> истец уволен с работы в связи с сокращением численности штата работников. Однако никаких уведомлений о предстоящем увольнении истец не получал. <Дата обезличена> конкурсный управляющий общества устно по телефону сообщил ФИО2 об увольнении, сообщив трек номер почтового отправления, которым высланы документы об увольнении, однако данное письмо направлено на имя ФИО3 и истцом не получено.

На основании изложенного, истец просит суд:

признать увольнение приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен> незаконным,

восстановить ФИО2 на работе в должности ведущего специалиста Отдела информационных технологий ООО «Техвэб»,

взыскать с ответчика в пользу ФИО2 начисленную, но невыплаченную заработную плату за декабрь 2023 гола в сумме 218 452 рубля, оплату межвахтового отдыха за февраль 2024 года в сумме 13 327, 30 рублей, компенсацию за задержку выплат за март 2024 года в размере 15 976, 82 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 55 711, 46 рублей,

взыскать с ответчика в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с 01.10.2024 по день вынесения решения суда,

взыскать с ответчика в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО2 не явился, извещен надлежащим образом, направил в суд представителя.

Представитель истца по доверенности ФИО1, в судебном заседании заявленные исковые требования в уточненной редакции поддержала, просила иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика конкурсный управляющий ФИО4 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, возражений на иск, запрошенные документы в полном объеме в суд не представил, причины неявки суду неизвестны.

Суд с учетом положений ст. 167, 233 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца и ответчика по имеющимся доказательствам в порядке заочного производства.

Огласив уточненные исковые требования, выслушав пояснения представителя истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, участвующего в деле, суд приходит к следующему выводу.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец и ответчик состояли в трудовых правоотношениях на основании трудового договора от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, в соответствии с которым ФИО2 принят в ООО «Техвэб» в структурное подразделение «Отдел информационных технологий» на должность ведущего специалиста на неопределенный срок на постоянное место работы.

В соответствии с п. 4.2, 4.3 трудового договора работнику установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период – год, сменный режим работы в соответствии с графиком сменности, двухсменный режим работы с продолжительностью смены 11 часов, 1 смена с 08-00 до 20-00 часов, перерыв с 12-00 до 13-00, 2 смена с 20-00 до 08-00 часов перерыв с 24-00 до 01-00.

Согласно п. 5.1, 5.4, 5.8.1 за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается почасовая оплата труда, размер оклада 16 910 рублей в месяц, районный коэффициент – 1.4, заработная плата выплачивается 30-го числа – за первую половину расчетного месяца, 15-го числа за второю половину и окончательный расчет за предшествующий месяц.

В соответствии с приказом ООО «Техвэб» в лице и.о. конкурсного управляющего ФИО5 от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, ФИО2 уволен с должности ведущего специалиста по п.2 ч.1 ст. 81 ТУК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности истца (СТДР).

Определением Арбитражного суда <адрес обезличен> от <Дата обезличена>

в отношении должника - ООО «Техвэб» введена процедура банкротства – наблюдение. Временным управляющим утвержден ФИО5

Решением Арбитражного суда <адрес обезличен> от <Дата обезличена> (резолютивная часть объявлена <Дата обезличена>) должник признан банкротом, открыто конкурсное производство, исполнение обязанностей конкурсного управляющего возложено на ФИО5

Определением от <Дата обезличена> ФИО5 освобожден от исполнения возложенных на него обязанностей конкурсного управляющего, определением от 17.12.2024 исполнение обязанностей конкурсного управляющего возложено на ФИО6, определением от <Дата обезличена> ФИО6 отстранена от исполнения обязанностей конкурсного управляющего, исполнение указанных обязанностей возложено на ФИО4.

Частью 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 2-П).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 ТК РФ).

Статьей 15 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из положений ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 133 ТК РФ предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 114-116 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные основные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка и дополнительные оплачиваемые отпуска за работу в особых условиях: с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 126, 127 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Согласно ст.297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

В силу ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Междусменный отдых является временем отдыха работника, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статьи 106, 107 ТК РФ).

Согласно ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Режим труда и отдыха при работе вахтовым методом урегулирован ст.301 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Приведенная норма ТК РФ гарантирует соблюдение прав работников на своевременное получение причитающихся им денежных выплат (заработной платы и других).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, правовое регулирование, установленное частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере (определения от <Дата обезличена> N 74-О-О, от <Дата обезличена> N 15-О-О, от <Дата обезличена> N 1098-О, от <Дата обезличена> N 352-О, от <Дата обезличена> N 1735-О, от <Дата обезличена> N 3013-О, от <Дата обезличена> N 287-О и др.).

Как следует из расчетных листов, представленных работодателем, ФИО2 начислено: в декабре 2023 года начислена сумма заработной платы - 247 390, 96 руб. (до вычета 2 НДФЛ), остаток задолженности по заработной плате на текущую дату (после вычета 2-НДФЛ) за декабрь 2023 года составил - 186 487 руб., в январе 2024 года начислено - 0 руб., в феврале 2024 года начислена компенсация за межвахтовый отдых - 13 327, 30 руб. (до вычета 2-НДФЛ), остаток задолженности за межвахтовый отдых на текущую дату (после вычета 2-НДФЛ) составил за февраль 2024 года - 11 595, 30 руб., в марте 2024 года начислена компенсация за задержку выплаты заработной платы - 15 976, 82 руб. (до вычета 2-НДФЛ), остаток задолженности за задержку заработной платы на текущую дату (после вычета НДФЛ) за март 2024 года составил - 13 899, 82 руб., в сентябре 2024 года начислено 55 711, 46 руб. в качестве компенсации отпуска (до вычета 2-НДФЛ), остаток задолженности в качестве компенсации отпуска за сентябрь 2024 года на текущую дату (после вычета 2-НДФЛ) составил - 48 469, 46 руб.

Таким образом, общая сумма начисленной, но не выплаченной заработной платы (за вычетом НДФЛ) составляет - 215 230, 13 руб. (247 390, 96 руб. – до вычета НДФЛ).

В январе 2025 года истцу перечислена заработная плата в размере 28 938, 96 руб. за декабрь 2023 года.

Итого, остаток задолженности по заработной плате за декабрь 2023 года составляет 215 425, 96 руб.-28938, 96 руб.= 186 291, 17 (за вычетом НДФЛ) или 247 390, 96 руб. - 28 938, руб. = 218 452 (до вычета НДФЛ).

Сведений о том, что оставшаяся задолженность выплачена истцу, у суда не имеется.

В соответствии с п. 1, 2 ст. 134 Федерального закона от <Дата обезличена> N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" к текущим платежам в процедуре банкротства относятся требования, которые погашаются вне очереди преимущественно перед любыми другими требованиями кредиторов, требования которых возникли до принятия заявления о признании должника банкротом, к текущим платежам относятся в том числе, требования об оплате труда лиц, работающих или работавших (после даты принятия заявления о признании должника банкротом) по трудовому договору, требования о выплате выходных пособий, которые удовлетворяются во вторую очередь текущих требований.

Согласно п. 1 ст. 136 названного закона при определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, о выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством.

<Дата обезличена> истец обращался к конкурсному управляющему о включении во вторую очередь кредиторов по текущим платежам (трек <Номер обезличен>). Ответ на заявление не поступил.

Доказательств включения ФИО2 во вторую очередь кредиторов по текущим требованиям и погашения задолженности не имеется.

При таких обстоятельствах суд находит обоснованными требования ФИО2 о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы и иных начисленных причитающихся выплат.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд приходит к следующему выводу.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации установлено, что труд свободен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст.2 ТК РФ).

Согласно императивным требованиям ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, законом работодателю предоставлено право оптимизировать численность и штат своих работников и прекращать по собственной инициативе заключенные на неопределенный срок трудовые договоры с работниками по указанному основанию при условии соблюдения прав и гарантий учета интересов работника при увольнении по указанному основанию.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 2 даны разъяснения о применении ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которому судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в таком случае производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (часть 1, 2, 4 ст. 82).

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как следует из разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В соответствии с ч.1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В силу требований ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от <Дата обезличена> N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (ч. 2 ст. 179 (в ред. ФЗ от <Дата обезличена> N 376-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с <Дата обезличена>).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Из приведенных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, правовых позиций Конституционного суда РФ, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам.

Кроме того, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится соблюдение преимущественного права работника на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, соблюдение работодателем порядка уведомления первичной профсоюзной организации о сокращении, порядка уведомления работника работодателем о предстоящем увольнении, учет мотивированного мнения первичной профсоюзной организации в случае возможного расторжения трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза,

Несоблюдение работодателем гарантий прав работника в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом, в соответствии с приказом ООО «Техвэб» в лице и.о. конкурсного управляющего ФИО5 от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, ФИО2 уволен с должности ведущего специалиста по п.2 ч.1 ст. 81 ТУК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, что также подтверждается СТДР истца.

Вместе с тем, доказательств соблюдения установленного порядка увольнения ФИО2 ответчиком ООО «Техвэб» суду в нарушение установленных процессуальным и трудовым законодательством требований не представлено.

Уведомление о предстоящем увольнении в установленный срок истец не получал (направлено на иную фамилию), вакантные должности, на которые мог быть осуществлен перевод в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья истцу не предлагались, при этом штатное расписание, штатная расстановка до и после увольнения ответчиком суду не представлены, как и не представлено сведений о том, что в Обществе сокращены все имеющиеся должности, в связи с чем перевод на иную должность невозможен. Доказательств того, что при увольнении не требовалось соблюсти процедуру увольнения в соответствии со ст. 82, 179, 373 ТК РФ, ответчиком суду также не представлено.

При таких обстоятельствах увольнение истца нельзя признать законным.

Юридические лица, за исключением предусмотренных статьей 65 настоящего Кодекса юридических лиц, по решению суда могут быть признаны несостоятельными (банкротами) и ликвидированы в случаях и в порядке, которые предусмотрены законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п.6 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ).

Пунктом 9 ст. 63 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в Единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц.

На момент разрешения данного спора ООО «Техвэб» является действующей организацией, из ЕГРЮЛ в связи с ликвидацией не исключено, в связи с чем исковые требования ФИО2 о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

При этом суд обращает внимание, что в соответствии с положениями Федерального закона от <Дата обезличена> N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" ст. 45, 124, 125, 127, 129, 149, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в определении от <Дата обезличена> N 1828-О, в случае признания юридического лица банкротом и введении конкурсного производства, конкурсный управляющий в пределах полномочий п.3 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) до даты завершения конкурсного производства вправе произвести увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации с соблюдением требований и гарантий, установленных ст.178 и 180 ТК РФ (гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации).

Рассматривая исковые требования в части взыскания с суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии с абз. 2 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения ФИО2, в результате которого истец был незаконно лишен работодателем возможности трудиться, иметь доход, ответчик в соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ обязан возместить истцу средний заработок за время вынужденного прогула, то есть за период с <Дата обезличена> (день следующий за увольнением) по <Дата обезличена> (день вынесения решения).

Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу п. 9 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен> при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, при определении среднего заработка должен использоваться средний дневной заработок работника, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии со справкой, имеющейся в материалах дела, средний дневной заработок истца составляет 3 979 рублей 39 копеек. Данные сведения истцом не оспариваются.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> (174 рабочих дня по производственному календарю) составляет 692 413 рублей 86 копеек (3 979, 39 * 174 дней).

На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула 692 413 рублей 86 копеек.

На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вода, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Нарушение трудовых прав истца является основанием для компенсации морального вреда. Учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования закона о разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального бюджета государственная пошлина в размере 27 918 рублей, рассчитанная в соответствии со ст.333.19 Налогового кодекса РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194–198, 233-235 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Техвэб» в лице исполняющего обязанности конкурсного управляющего ФИО7 от <Дата обезличена> <Номер обезличен> об увольнении ФИО2 с должности ведущего специалиста отдела информационных технологий по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 на работе в должности ведущего специалиста отдела информационных технологий общества с ограниченной ответственностью «Техвэб».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Техвэб» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН <***>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 692 413 рублей 86 копеек, задолженность по заработной плате 218 452 рубля, оплату межвахтового отдыха 13 327 рублей 30 копеек, компенсацию за задержку выплат 15 976 рублей 82 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 55 711 рублей 46 копеек, в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе в должности ведущего специалиста отдела информационных технологий общества с ограниченной ответственностью «Техвэб» подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Техвэб» государственную пошлину в муниципальный бюджет г. Иркутска в размере 27 918 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий судья: Ю.Г. Палагута

Мотивированное решение изготовлено 02.07.2025