РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 января 2026 года Хорошевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре А.А, ФИО1, с участием старшего помощника прокурора Швецова А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1016/2025 (2-12752/2025) по иску ФИО2 к ООО «ПочтаТех» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд к ответчику ООО «ПочтаТех», в котором просил признать увольнение незаконным и подлежащим отмене, восстановить на работе в должности «эксперт по тестированию- консультант» в структурном подразделении «Отдел развития Оркестратора контактного центра департамента развития ИТ блока коммерческой деятельности дирекции ИТ систем продуктовой фабрики и коммерческой деятельности», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 06.11.2025 г. по день фактического восстановления на работе, взыскать расходы на оплату юридических услуг в размере 100 000 руб.. компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. В обоснование заявленных требований истец указал, что 21.04.2022 г. был принят на работу в ООО «ПочтаТех» на должность главного тестировщика-консультанта с должностным окладом 253 500 руб., договор заключен на неопределенный срок, работа выполняется дистанционным способом. 01.12.2022 г. истец был переведен на должность эксперт по тестированию-консультант в Департамент тестирования Дирекции разработки. 16.12.2024 г. истец был переведен в другое структурное подразделение «Отдел развития Оркестратора контактного центра департамента развития ИТ блока коммерческой деятельности дирекции ИТ систем продуктовой фабрики и коммерческой деятельности на должность эксперт по тестированию- консультант. 01.09.2025 г. истцу было вручено уведомление о сокращении штата по должности эксперт по тестированию-консультант в Департаменте тестирования Дирекция разработки, которую истец занимал до 16.12.2024 г. Кроме того, истцу было выдано уведомление, в котором содержалась информация обо всех вакансиях в ООО «ПочтаТех», при этом в списке не был описан функционал, уровень заработной платы и другие критерии, по которым истец смог бы выбрать для себя подходящую должность. 03.09.2025 г. истцу было вручено уведомление с указанием должностных обязанностей. 05.11.2025 г. истцу было направлено уведомление о наличии вакантной должности администратора проекта, без описания должностных обязанностей, в этот же день истец был уволен по сокращению штата или численности. Полагая увольнение незаконным, истец обратился в суд с вышеуказанным иском.

Представитель истца в судебном заседании доводы иска поддержал в полном объеме, иск просил удовлетворить.

В судебное заседание представитель ответчика явился, против удовлетворения иска возражал, по доводам, изложенным в возражениях на иск. Пояснил, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, основания для удовлетворения требований истца отсутствуют.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, поскольку процедура увольнения нарушена не была, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 21.04.2022 г. истец был принят на работу в ООО «ПочтаТех» на должность главного тестировщика-консультанта с должностным окладом 253 500 руб., договор заключен на неопределенный срок, работа выполняется дистанционным способом. 01.12.2022 г. истец был переведен на должность эксперт по тестированию-консультант в Департамент тестирования Дирекции разработки. В соответствии с дополнительным соглашением №2 от 16.12.2024 г. истец был переведен в другое структурное подразделение «Отдел развития Оркестратора контактного центра департамента развития ИТ блока коммерческой деятельности дирекции ИТ систем продуктовой фабрики и коммерческой деятельности на должность эксперт по тестированию- консультант. Приказом от 05.11.2025 г. №340 к/ув, истец был уволен по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что 01.09.2025 г. ему было вручено уведомление о сокращении штата по должности эксперт по тестированию-консультант в Департаменте тестирования Дирекция разработки, которую истец занимал до 16.12.2024 г. Кроме того, истцу было выдано уведомление, в котором содержалась информация обо всех вакансиях в ООО «ПочтаТех», при этом в списке не был описан функционал, уровень заработной платы и другие критерии, по которым истец смог бы выбрать для себя подходящую должность. 03.09.2025 г. истцу было вручено уведомление с указанием должностных обязанностей. 05.11.2025 г. истцу было направлено уведомление о наличии вакантной должности администратора проекта, без описания должностных обязанностей, в этот же день истец был уволен по сокращению штата или численности.

В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом ответчика от 03.07.2025 г. №34-оу была проведена оценка эффективности производственных процессов в своих структурных подразделениях, в соответствии с которым генеральный директор ответчика поручил руководителям дирекций и структурных подразделений произвести оценку эффективности производственных процессов в подчиненных подразделениях, в том числе предоставить проекты штатных расстановок с определением должностей, подлежащих сокращению и создать специальную комиссию для определения работников, не подлежащих сокращению и имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Приказом №41-ОД от 31.07.2025 г. в ООО «ПочтаТех» была образована комиссия для определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в связи с проведением сокращения численности работников.

Приказом от 27.08.2025 №47-ОД «О внесении изменений в штатное расписание ООО «ПочтаТех» должность эксперта по тестированию-консультанта отдела развития Оркестратора Контактного Центра, которую занимал истец, была исключена из штатного расписания с 17 ноября 2025 года.

27.08.2025 г. состоялось заседание комиссии для определения права на оставлении на работе, которое было оформлено протоколом от 27.08.2025 г. №1.Комиссия рассмотрела кандидатуры сокращаемых работников на предмет оставления на работе и невозможности увольнения в связи с сокращением, в том числе кандидатуру истца, при этом обстоятельств, препятствующих увольнению работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не было установлено.

01.09.2025 г. ответчик направил истцу уведомление о сокращении с приложением перечня вакантных должностей.

Как следует из представленных ответчиком документов и не оспорено истцом, в период с 01.09.2025 г. по дату увольнения истца, ответчик неоднократно предлагал ему вакантные должности, в том числе раскрывал условия труда на соответствующих должностях, что подтверждается представленными в материалы дела уведомлениями.

Поскольку истец не выразил согласия о переводе на другую должность, 05.11.2025 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указывая на необоснованность сокращения, истец утверждает, что в уведомлении от 01.09.2025 г. о сокращении штата была указана должность эксперта по тестированию-консультанта в Департаменте тестирования Дирекция разработки, которую истец занимал до 16.12.2024 г.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в соответствии с Приказом от 27.08.2025 №47-ОД «О внесении изменений в штатное расписание ООО «ПочтаТех» исключению из штатного расписания ООО «ПочтаТех» подлежала должность эксперта по тестированию-консультанта отдела развития Оркестратора Контактного Центра, которую занимал истец.

Представитель ответчика пояснил, что в уведомлении о сокращении штата от 01.09.2025 г. содержалась техническая описка в части указания наименования должности, которую занимал истец, из штатного расписания подлежала исключению должность эксперта по тестированию-консультанта отдела развития Оркестратора Контактного Центра, которую занимал истец.

Доводы истца о том, что ответчиком не была проведена процедура определения преимущественного права на основании истца на работе, суд находит необоснованными, поскольку ответчиком были проведены мероприятия, направленные на определение преимущественного права на оставлении истца на работе, что подтверждается протоколом заседания комиссии для определения права на оставлении на работе от 27.08.2025 г., обстоятельств, препятствующих увольнению работников не было установлено.

В силу ст. 180 ТК РФ При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Доводы истца о том, что увольнение произошло позже установленного в уведомлении срока, чем нарушены его права, суд находит необоснованными, поскольку увольнение истца произошло по истечении срока предупреждения о предстоящем увольнении, при этом действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения.

Доводы истца о том, что в уведомлениях о наличии вакантных должностей работодатель не раскрыл описания функционала, уровня заработной платы, требований к образованию и опыту, режиму работы и иных критериев, на основании которых истец мог бы счесть вакансию подходящей для себя, суд находит несостоятельными, поскольку в уведомлениях истцу было разъяснено, что с целью уточнения должностных обязанностей он может обратиться к руководителю направления, бизнес-партнеру фио в течение трех рабочих дней с даты ознакомления со списком вакансий, при этом доказательств, подтверждающих, что истец обращался к ответчику с целью уточнения указанной информации суду не представлено. Кроме того, доказательств отсутствия в предложенном истцу перечне вакансий должностей, соответствующих его квалификации, которые истец мог бы занять, не представлено.

Как следует из материалов дела, ответчик неоднократно предлагал работнику вакантные должности, имеющиеся в штатном расписании, в том числе на день предупреждения о предстоящем увольнении, при этом истец не выразил желания продолжить трудовую деятельность в ООО «ПочтаТех».

Доводы истца о том, что ему не был представлен приказ о сокращении, не является основанием для признания состоявшегося увольнения незаконным, поскольку в силу ст. 62 ТК РФ копия приказа о сокращении штата не является документом о работе истца, действующим трудовым законодательством не возложена обязанность на работодателя знакомить работника с указанным документом. Кроме того, истец был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Факт проведения ответчиком процедуры сокращения штата подтверждается представленными в материалы дела приказом от 27.08.2025 г. №47-ОД «О внесении изменений в штатное расписание ООО «ПочтаТех».

Таким образом, исключение из штата должности эксперта по тестированию – консультанта отдела развития Оркестратора Контактного Центра при отсутствии доказательств дискриминационного характера действий работодателя при принятии решения о сокращении штата свидетельствуют о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на оптимизацию штата и рабочего процесса.

Факт уведомления истца о предстоящем увольнении подтверждается исследованными судом в ходе судебного разбирательства доказательствами, в том числе уведомлением, с которым истец был ознакомлен под роспись.

Доводы истца о том, что ему не были предложены должности, соответствующие его уровню образования и квалификации не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, опровергаются исследованными судом доказательствами, в том числе предложением о наличии вакантных должностей, с которым истец был ознакомлен под роспись. Как следует из материалов дела, истцу были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Ответчик предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы истец мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию.

По смыслу статей 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно разъяснениями, данными в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей, в том числе, предоставить возможность выбрать соответствующую его образованию и опыту должности, самостоятельно оценить свою квалификацию.

Таким образом, суд приходит к выводу, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении истец была уведомлена работодателем в установленный срок, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работник был уведомлен работодателем в установленный срок, от предложенных вакансий истец отказался, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, приказ ответчика о прекращении трудового договора от 05.11.2025 г. является законным и обоснованным, в связи с чем, в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности надлежит отказать в полном объеме.

Рассматривая требования истца о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, суд также находит его не подлежащим удовлетворению, поскольку факт нарушения трудовых прав истца, выразившегося в незаконном увольнении своего подтверждения не нашел.

В удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда, а также о взыскании судебных расходов, надлежит отказать, поскольку указанные требования являются производным от основного требования о восстановлении на работе в удовлетворении которого отказано.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по вышеуказанным основаниям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО2 к ООО «ПочтаТех» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 05 марта 2026 г.

фио Гейзлер