Решение по делу № 2-10505/2025 от 30.01.2026 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Калужский районный суд (Калужская область)

Категория дела О признании незаконным увольнением Гражданское Удовлетворено частично

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<дата> в суд поступило исковое заявление <ФИО> к ответчику, в котором она просит восстановить на работе с момента увольнения в должности преподавателя; признать незаконным и подлежащим отмене приказ от <дата> № л/с

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Истец <ФИО> в судебное заседание не явилась, извещалась надлежащим образом, ее представитель по доверенности <ФИО> в судебном заседании поддержала исковые требования. Представители ответчика по доверенности

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Вместе с тем совокупности допустимых и относимых доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, соблюдение поло п. 2.2.7 коллективного договора, ответчиком в

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Дело №

УИД 40RS0№-91

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Калужский районный суд <адрес> в составе судьи ФИО2,

при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО3,

с участием прокурора ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в <адрес> 16 января 2026 года гражданское дело по иску ФИО1 к ГБПОУ <адрес> «Калужский кадетский многопрофильный техникум им. ФИО5» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ДД.ММ.ГГГГ в суд поступило исковое заявление ФИО1 к ответчику, в котором она просит восстановить на работе с момента увольнения в должности преподавателя; признать незаконным и подлежащим отмене приказ от ДД.ММ.ГГГГ № л/с о прекращении (расторжении) трудового договора; аннулировать запись об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ с должности преподавателя в трудовой книжке; взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 29 083,47 руб., и до даты вынесения судом соответствующего решения; компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Истец ФИО6 в судебное заседание не явилась, извещалась надлежащим образом, ее представитель по доверенности ФИО7 в судебном заседании поддержала исковые требования.

Представители ответчика по доверенности ФИО8 и ФИО9 в судебном заседании возражали против заявленных требований.

Представитель третьего лица Первичная профсоюзную организацию ГБПОУ КО «ККМТ им ФИО5» по доверенности ФИО10 в судебном заседании дала пояснения по заявленным требованиям.

Выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетоврению, суд приходит к следующему.

Как видно из материалов дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГБПОУ <адрес> «Калужский кадетский многопрофильный техникум им. ФИО5» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в должности - преподаватель (русского языка, литературы), что подтверждается приказом от ДД.ММ.ГГГГ за № л/с.

Дата начала действия трудового договора и начала работы истца - ДД.ММ.ГГГГ. Дата окончания договора - неопределенный срок.

Согласно условиям указанного трудового договора: работодателем работнику предоставляется работа, обусловленная трудовым договором (п. 2.1.1 трудового договора); работник имеет право на получение в срок и в полном объеме выплаты заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количество и качеством работы (п. 2.1.3 трудового договора); заработная плата работника складывается из оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера (п. 4.1 трудового договора); оклад Работника - 11 556 руб. ежемесячно. Часовая ставка преподавателя - 160,50 руб. (п. 4.1.1. трудового договора); работник имеет право на компенсационные и стимулирующие выплаты (пп. 4.1.2., 4.1.3. трудового договора); нагрузка - нормальная - согласно учебной нагрузки (п. 5.1. трудового договора); рабочие дни - понедельник - пятница, выходные суббота-воскресенье (график 5/2); время начала и окончания работы - согласно учебного расписания.

Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), а также гарантирует защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статья 37, часть 2; статья 75.1).

Согласно части 2 статьи 22 ТК работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

ДД.ММ.ГГГГ в уведомлении об изменении учебной нагрузки работодатель уведомил истца об уменьшении объема учебной нагрузки, в связи сокращением сроков обучения по образовательным программам среднего профессионального образования, и в связи с этим изменением учебной нагрузки истца на 2025/2026 учебный год составит 110 часов (что соответствует - 0,15 ставки).

ДД.ММ.ГГГГ истица ознакомлена с уведомлением, со снижением учебной нагрузки не согласилась.

Из пояснений истца следует, что никаких организационных изменений в колледже не происходило, количество обучающихся не изменилось равно как и количество предметов и количество учебных часов.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик письмом в дополнение к уведомлению об изменении тарифной ставки (оклада) за № от ДД.ММ.ГГГГ проинформировал истца о том, что в связи с отказом истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо ДД.ММ.ГГГГ явиться в отдел кадров для переоформления перевода на другую вакантную должность.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик письмом от ДД.ММ.ГГГГ № уведомил истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (письмо получено истцом ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ истец получила трудовую книжку и справку 2-ндфл за 2025 год.

Между тем, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно истец находилась на листке временной нетрудоспособности.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон (статья 78 настоящего Кодекса), по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В силу частей 1 и 5 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ст. 57 ТК РФ к одним из существенных условий трудового договора относится условия оплаты труда (размер оклада, тарифной ставки, доплат, надбавок, поощрительных выплат).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2 ТК РФ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе - перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме под роспись не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В силу ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают, что по общим правилам установление работнику неполного рабочего времени, возможно, по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ), а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее, чем за два месяца, уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74), а в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от ДД.ММ.ГГГГ N 1165-0-0. ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Из разъяснений, содержащихся в п. 21. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Ответчиком в материалы дела представлена выписка из учебных планов ГБПОУ <адрес> <данные изъяты>» по образовательным программам среднего профессионального образования по учебным дисциплинам «Русский язык», «Литература» за период с 2021 по 2025 г.г., а так же справка-выписка из тарификационного списка педагогических работников ГБПОУ <данные изъяты> <данные изъяты>» за период с 2019 по 2025 г.г., в подтверждении доводов о снижении учебной нагрузки.

Согласно положениям коллективного договора ГБПОУ <данные изъяты>» объем учебной нагрузки педагогическим работникам устанавливается работодателем исходя из количества часов по учебному плану, программ, обеспеченности кадрами, других конкретных условий по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Объем учебной нагрузки педагогического работника оговаривается в трудовом договоре и может быть изменен сторонами только с письменного согласия работника (п.2.2.7).

Кроме того, в ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец была временно нетрудоспособна.

Таким образом, трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены в период временной нетрудоспособности работника, увольнение произведено по инициативе работодателя, что также свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Статьей 81 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Статьей 373 ТК РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть первая статьи 373 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть вторая статьи 373 ТК РФ).

Частью пятой статьи 373 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В подпункте "в" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В соответствии с пунктом 1 статьи 2 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Федеральный закон от ДД.ММ.ГГГГ N 10-ФЗ) профсоюзом является добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (абзац второй статьи 3 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 10-ФЗ).

Из приведенных правовых норм следует, что все первичные профсоюзные организации пользуются равными правами и при решении вопроса об учете мнения первичного профсоюзного органа, в случае увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, должно учитываться мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работника.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из разъяснений, содержащихся в Письме Роструда от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что предшествующий период исчисляется исходя из календарных месяцев, которые определяются в соответствии со ст. 139 ТК РФ. При этом продолжительность календарного месяца по смыслу данной статьи не зависит от отработки рабочего периода.

Изложенные обстоятельства в своей совокупности свидетельствуют о том, что ФИО1 не имела намерений расторгнуть трудовой договор, не занималась поиском иного места работы, инициатором увольнения не являлась. В день подписания соглашения о расторжении трудового договора находилась на листке нетрудоспособности.

Изложенное свидетельствует о том, что принятие ФИО1 предложения ответчика о расторжении трудового договора по соглашению сторон не является добровольным.

Расторжение трудового договора по истечении трех месяцев со дня подписания соглашения при отсутствии сведений о получении работодателем подтверждения намерения истца расторгнуть договор лишило его возможности оценить последствия прекращения трудовых отношений, обратиться за юридической помощью, согласовать данное решение с членами семьи.

На основании установленных обстоятельств, в силу вышеприведенных норм закона суд приходит к выводу о признании незаконным и подлежащим отмене приказ ГБПОУ <данные изъяты>» № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении ФИО1 на работе в ГБПОУ <данные изъяты>» в должности преподавателя; аннулировании записи об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ с должности преподавателя ФИО1 в трудовой книжке.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Поскольку при разрешении настоящего спора суд пришел к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения и восстановлении истца на работе в прежней должности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета 1 454 рубля 17 копеек в день, за исключением периодов временной нетрудоспособности.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в результате незаконного увольнения со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, вследствие чего был причинен моральный вред, в силу положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации суд с учетом конкретных обстоятельств дела, данных о личности истца, его поведения при общении с представителями работодателя, взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

На основании положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ ГБПОУ <данные изъяты>» № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБПОУ <адрес> «Калужский кадетский многопрофильный техникум им. ФИО5» в должности преподавателя.

Аннулировать запись об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ с должности преподавателя ФИО1 в трудовой книжке.

Взыскать с ГБПОУ <данные изъяты>» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) утраченный заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета 1 454 рубля 17 копеек в день, за исключением периодов временной нетрудоспособности, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Исковые требования ФИО1 в остальной части оставить без удовлетворения.

Взыскать с ГБПОУ <данные изъяты>» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, прокурором принесено апелляционное представление в Калужский областной суд через Калужский районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.В. Чистова

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →