КОПИЯ
Дело №
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 октября 2025 года <адрес>
Сургутский городской суд <адрес>-Югры в составе:
председательствующего судьи Елшина Н.А.,
при секретаре судебного заседания Маркиной Е.Ю.,
с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО5,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мартин Урал» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,
установил:
Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.
Свои требования мотивирует тем, что был принят на работу на должность регионального менеджера в ООО «Мартин Урал». Согласно трудовому договору размер заработной платы составляет 20 738 рублей в месяц. С момента трудоустройства надлежащим образом истец выполнял свои трудовые обязанности, замечаний, выговоров нет, к дисциплинарной ответственности не привлекался. При приеме на работу работодателем была озвучена окладная часть в размере 60 000 рублей, а также ежемесячная премия в размере 90 000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением штата работников организации до ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано, что будут предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Истцом было направлено заявление, что он согласен на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников. Но данное уведомление было отозвано и уволен по данному основанию истец не был. После этого работодатель своими действиями стал препятствовать осуществлению трудовых функций, а именно: были заблокированы доступы к корпоративным серверам и почте, заблокирована топливная карта, размер заработной платы уменьшился, был получен отказ в предоставлении отпуска в соответствии со ст. 325 ТК РФ, также от работодателя поступали угрозы по увольнению по инициативе работодателя (утрата доверия, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и др.). Данные факты подтвердят работники, осуществляющие на тот период свою трудовую деятельность у работодателя, которые неоднократно слышали, как работодатель склоняет истца к увольнению. Истцом было написано заявление с просьбой восстановления доступа к корпоративной почте и учетной записи, а также разблокировка топливной карты на имя генерального директора. Документы от работодателя при приеме на работу на руки истцу не выдавались, с локальными актами ознакомлен не был, поэтому ДД.ММ.ГГГГ истцом было направлено заявление о предоставлении документов. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по собственной инициативе. С июня 2024 года, то есть с момента трудоустройства, истцу ежемесячно выплачивалась премия. Таким образом, выплата премии носила регулярный характер. Но с декабря 2024 года премия не выплачивалась, в расчетных листках также не отображена. Предположительно, такая «санкция» в виде лишения премии была введена работодателем для ускорения увольнения. Заработная плата в период с декабря 2024 года по март 2025 года была выплачена истцу не в полном объёме. В платежном поручении за март 2025 года содержится информация о том, что при увольнении с выплат было удержано 136 616, 40 рублей. Сумма удержаний истцу непонятна, работодатель разъяснений не дал. Между истцом и ФИО6 было заключено алиментное соглашение на содержание несовершеннолетнего ребенка, размер алиментов составляет 52,5 % от заработной платы, но вследствие того, что заработная плата была начислена неверно, а в несколько раз меньше, чем полагалось, то размер алиментов, соответственно, тоже был начислен неверно. Истец считает, что незаконные действия работодателя затронули права и интересы его несовершеннолетнего ребенка. Считает, что при совокупности вышеизложенных обстоятельств истцу подлежит компенсация морального вреда в размере 500 000 рублей. Сумма обосновывается неправомерными действиями работодателя, который понуждал к увольнению путем уменьшения размера заработной платы, путем блокировки доступа к корпоративным службам, словесными угрозами и высказываниями. Изначально истец должен был быть уволен в связи с сокращением численности или штата и получить выходное пособие. На увольнение истец был согласен, но работодатель отозвал уведомление и стал всеми силам понуждать истца к увольнению. Ко всему следует добавить, что размер алиментов напрямую зависит от заработной платы, который значительно уменьшился с декабря 2024 года, что нарушает права и интересы несовершеннолетнего.
Истец просит суд взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере 464 943 рубля 25 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.
В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика в судебном заседании предъявленные исковые требования не признала по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление и дополнении к нему. Не признание иска обосновывает следующим. ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ работнику была произведена выплата всех сумм, причитающихся от работодателя, в том числе компенсация отпуска, что подтверждается платежным поручением. С локальными актами истец был ознакомлен при приеме на работу, о чем свидетельствуют подписи истца в трудовом договоре. ДД.ММ.ГГГГ истцом было подано заявление об удержании из заработной платы алиментов в пользу ФИО6 в соответствии с соглашением об уплате алиментов. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика поступило постановление об обращении взыскания на заработную плату истца в рамках исполнительного производства в пользу ПАО Сбербанк. На основании указанных документов в период трудовой деятельности истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком было производилось удержание из заработной платы истца, начиная момента получения исполнительных документов, в размере, установленном данными документами: 534 483,24 рублей по соглашению об уплате алиментов; 63 448,35 рублей по исполнительному производству. При проведении окончательного расчета с истцом ответчиком была удержана сумма командировочных расходов, по которой истец не отчитался в авансовом отчете. Других удержаний (кроме указанных) из заработной платы истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не производилось. Верное начисление заработной платы подтверждают расчетные листки о заработной плате истца и платежные документы. Доводы истца о наличии задолженности по заработной плате не соответствуют действительности, так как в своих расчетах истец основываясь на данные справок 2-НДФЛ не учёл включение указанные данные суммы удержаний, налогов, оплаты листков нетрудоспособности. Доводы истца о наличии препятствий в осуществлении трудовых функций, склонении к увольнению не подтверждены, обстоятельства, предшествующие подаче заявления на увольнение со стороны истца, свидетельствуют исключительно о внимательном отношении работодателя к истцу. Истец самостоятельно отказался от отпуска, приказ о котором был подготовлен на основании соответствующего заявления, что опровергает довод истца об отказе ответчика в предоставлении отпуска. В отношении возможных проблем с доступом к информационным системам истца ответчик поясняет, что в спорный период проводились технические работы, которые затрагивали все рабочие места во всех обособленных подразделениях ответчика, о чем был уведомлен истец. При этом нужно учитывать, что в спорный период истец большую часть рабочего времени был нетрудоспособен. В связи с чем необходимость в доступе в спорный период у истца отсутствовала и оснований полагать, что доступы к корпоративным серверам у истца были заблокированы, не имеется. При этом истцом не представлены доказательства наличия препятствий в осуществлении трудовых функций со стороны ответчика в спорный период. Распоряжений о запрете допуска истца до рабочего места ответчиком не издавались, препятствия не чинились. Факт причинения морального вреда истцу по вине ответчика в связи с отсутствием факта нарушения трудовых прав истца, следует считать неустановленным, вину ответчика недоказанной.
Заслушав объяснения сторон, допросив свидетеля, исследовав и оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 по следующим основаниям.
Конституцией Российской Федерации каждому гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (часть 3 статьи 37).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу части первой статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии с частью первой статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами.
Статьей 109 Семейного кодекса РФ установлено, что администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа, обязана ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, и уплачивать или переводить их за счет лица, обязанного уплачивать алименты, лицу, получающему алименты, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.
Согласно части 3 статьи 98 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» лица, выплачивающие должнику заработную плату или иные периодические платежи, со дня получения исполнительного документа от взыскателя или копии исполнительного документа от судебного пристава-исполнителя обязаны удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов должника в соответствии с требованиями, содержащимися в исполнительном документе.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Бремя доказывания факта выплаты заработной платы в установленном размере, в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лежит на ответчике, являющемся работодателем истца.
В судебном заседании установлено, что между ФИО1 и ООО «Мартин Урал» был заключен трудовой договор № ТД 448/2024 от ДД.ММ.ГГГГ и на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец приступил к своим трудовым обязанностям в должности регионального менеджера (обособленное подразделение ООО «Мартин Урал» в <адрес>).
В соответствии с п. 5.2 Договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 738 рублей.
На основании заявления на увольнение по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ и приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены.
ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 была произведена выплата всех сумм, причитающихся при увольнении, в том числе компенсация отпуска, что подтверждается расчётным листком за март 2025 года и платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно расчётного листка за март 2025 года, из заработной платы, начисленной ФИО1 было удержано 137 699,40 рублей, а именно: НДФЛ – 24 392 рублей, удержание по исполнительному документу – 109 201,40 рублей, удержание в счёт расчётов по прочим операциям – 4 106 рублей.
Как видно из представленных ответчиком расчётных листков и табелей учёта рабочего времени за период с июня 2024 года по март 2025 года, ФИО1 в период трудовых отношений с ответчиком начислялась заработная плата в соответствии с условиями трудового договора и фактически отработанным временем.
При этом как следует из представленных в материалы дела доказательств, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было подано заявление об удержании из заработной платы алименты в пользу ФИО6 в соответствии с соглашением об уплате алиментов в размере 52,5 %.
ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО «Мартин Урал» поступило постановление об обращении взыскания на заработную плату истца в рамках исполнительного производства №-ИП от ДД.ММ.ГГГГ в пользу ПАО Сбербанк.
На основании указанных документов в период трудовой деятельности ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком производилось удержание из заработной платы, начиная момента получения исполнительных документов, в размере, установленном данными документами: 534 483,24 рублей по соглашению об уплате алиментов; 63 448,35 рублей по исполнительному производству №-ИП от ДД.ММ.ГГГГ.
Указанные обстоятельства подтверждаются карточками учёта исполнительного документа с оплатами, расчётами доходов и удержаний, представленными ответчиком, сведения в которых согласуются с данными в справках 2-НДФЛ.
При проведении окончательного расчета с ФИО1 ответчиком была удержана сумма командировочных расходов по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-к в размере 4 106 рублей, по которой истец не отчитался в авансовом отчете № от ДД.ММ.ГГГГ.
Указанные обстоятельства не оспариваются истцом в ходе рассмотрения дела.
Других удержаний (кроме указанных) из заработной платы истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не производилось.
Всего в период трудовой деятельности ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ООО «Мартин Урал» было выплачено 458 305,44 рублей.
Запрет на ограничение размера удержаний из заработной платы, установленный нормой ст. 138 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушен.
При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о правомерности и правильности удержаний, произведённых ответчиком из начисленной заработной платы истца в спорный период, а доводы и расчёты истца отклоняются судом как основанные на ошибочном понимании порядка расчёта, предусмотренного законом.
Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой её не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
По утверждению истца, работодатель принуждал его к увольнению по собственному желанию создавая препятствия для осуществления трудовых обязанностей путём блокировки доступа к служебной программе, не выплаты премии, незаконных удержаний из заработной платы, словесных угроз и высказываний.
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение её размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать её выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на её размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
При этом, условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Пунктом 11.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Мартин Урал» предусмотрено, что поощрения в виде премии производятся на основании решения руководителя общества о выплате премиального вознаграждения работнику по результатам работы за месяц. Порядок и условия выплаты премий определяются на основании Положения об оплате труда и премировании работников общества.
Согласно пункта 2.7. Положения об оплате труда и премировании ООО «Мартин Урал» структура заработной платы состоит из постоянной и переменной частей:
- постоянная часть заработной платы включает: тарифную ставку, оклад за выполнение функциональных обязанностей и работ в соответствии с уровнем квалификации, предусмотренных трудовым договором; районный коэффициент;
- переменная часть заработной платы включает: премии за достижение ключевых показателей эффективности деятельности; доплаты компенсационного характера; доплата за совмещение должностей, увеличение нагрузки; премии по итогам месяца по решению генерального директора общества – по представлению руководителей структурных подразделений; единовременные премии и вознаграждения по решению генерального директора общества по представлению руководителей структурных подразделений; иные повышающие уровень заработной платы выплаты.
Переменная часть начисляется по результатам работы общества в рамках фонда оплаты труда и утверждается уполномоченным лицом общества. Для выплаты переменной части заработной платы руководитель отдела ежемесячно готовит расчёт на основании выполнения плана каждым сотрудником отдела и передаёт его на согласование руководителю общества.
По условиям трудового договора, помимо должностного оклада, районного коэффициента и надбавки за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работодатель имеет право, исходя из результатов выполненной работы, выплачивать работнику стимулирующие выплаты (премии).
В расчётных листках с июня 2024 года по ноябрь 2024 года в качестве составляющей заработной платы указана премия переменная.
Таким образом, указанная премия не является обязательной составляющей заработной платы по смыслу ст. 135 Трудового кодекса РФ, и соответственно, работодатель правомерно мог её неначислять и невыплачивать. Признаков дискриминации в отношении истца в части невыплаты премии судом не установлено.
Как следует из представленных в материалы дела доказательств и доводов истца, ДД.ММ.ГГГГ ему вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ.
ФИО1 выразил согласие на сокращение, но в последующем, работодатель отозвал процедуру сокращения.
Ответчик отрицает факт принуждения истца к увольнению.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к ответчику с заявлением о восстановлении доступа к корпоративной почте и доступа к учётной записи Bitrix24, а также разблокировке топливной карты.
В ответ на указанное заявление, ответчик направил истцу ответ (исх. 322 от ДД.ММ.ГГГГ) согласно которому сообщено следующее: с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время специалисты отдела информационной безопасности проводят работы по переносу данных информационной базы ООО «Мартин Урал» на новый сервер в связи с чем могут быть выявлены технические нарушения в работе информационных систем во всех обособленных подразделениях. Сроки окончания работ до ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно справки специалиста по информационной безопасности от ДД.ММ.ГГГГ и выписки из Журнала учёта инцидентов информационной безопасности, в ИТ-отдел ДД.ММ.ГГГГ поступило обращение регионального менеджера ФИО1 о блокировке информационных систем компании. Причиной указанного инцидента явились многократные неудачные попытки входа в информационные ресурсы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в следствие чего, IP-адреса устройств, с которых были попытки входа во все информационные системы компании, были заблокированы системой автоматически. Длительность автоматической блокировки может длиться от 60 до 3 600 минут. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Мартин Урал» отделом ИТ проводились процедуры по переносу почтового сервера с облачной платформы (mail.ru) на собственный сервер. В период проведения работ наблюдалось замедление и прерывание работы информационных систем, в том числе, почтовых сервисов, включая блокировку почтовых ящиков. В общем количестве процент заблокированных пользователей, в том числе, почтовых ящиков составлял менее 2 %. Факты блокировки выявлялись после обращения пользователей. На время решения проблемы блокировки пользователю выдавался подменный почтовый ящик с обязательным добавлением в общую адресную книгу. ДД.ММ.ГГГГ после сообщения ФИО1 о блокировке доступа к информационным системам компании, на время решения инцидента ФИО1 был выдан подменный почтовый ящик для доступа и выполнения им служебных обязанностей.
Таким образом, установлено, что возможное ограничение доступа могло быть вызвано объективными причинами.
При этом, как следует из представленных листков нетрудоспособности и табелей учёта рабочего времени, фактически ФИО1 осуществлял трудовую деятельность с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО7 и ФИО8 подтвердили факт чинения препятствий со стороны работодателя в работе ФИО1, выразившийся в ограничении доступа к служебной программе.
К показаниям свидетелей суд относится критически, поскольку место работы ФИО8 - обособленное подразделение <адрес>, все обстоятельства относительно ограничения доступа известны свидетелям со слов истца.
Кроме того, допрошенный ФИО8 пояснил, что у него имеются претензии к работодателю, в связи с чем, у суда имеются сомнения в объективности его показаний.
В ходе допроса свидетеля ФИО7 также установлено, что от кабинета, в котором работал ФИО1 был заменен замок, доступ в него был ограничен по объективным причинам, и не только истцу, также свидетелю.
При этом, в рамках трудовых отношений ФИО1 для осуществления трудовой деятельности было передано техническое оборудование (акт от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ), которое было возвращено ответчику только ДД.ММ.ГГГГ в день увольнения истца (акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ).
Таким образом, в ходе рассмотрения дела не подтвердились доводы истца о чинении ему препятствий в работе со стороны работодателя.
Составление акта отсутствия на рабочем месте и вручение уведомления о необходимости дать объяснение не может расцениваться как нарушающее права работника, поскольку обязанность работодателя точно вести учёт рабочего времени, устанавливать причины отсутствия каждого работника на рабочем месте в течение рабочего времени предусмотрена трудовым законодательством.
Доводы истца о том, что работодатель запретил сотрудникам получать от него письменные обращения, в связи с чем он вынужден был направлять все обращения почтой России не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, такой порядок не противоречит действующему законодательству. Допрошенные свидетели такие обстоятельства не подтвердили.
В качестве доводов об умышленных действиях работодателя по принуждению к увольнению истец указывает также на непредоставление ему компенсации проезда к месту использования отпуска и обратно.
Закон Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.
В соответствии со ст. 33 Закона Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации.
В силу части первой ст. 313 Трудового кодекса РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно части первой ст. 325 Трудового кодекса РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.
Частью восьмой ст. 325 Трудового кодекса предусмотрено, что размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, у других работодателей, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 2-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО9", компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно применительно к гражданам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является дополнительной гарантией реализации ими своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставление которой непосредственно из Конституции Российской Федерации не вытекает (п. 4 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2-П).
Вводя правовой механизм, предусматривающий применительно к работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах, федеральный законодатель преследовал цель защитить таких работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения и одновременно - через институт социального партнерства - гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения в одной из указанных правовых форм. Тем самым на основе принципов трудового законодательства, включая сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, достигается баланс интересов граждан, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и их работодателей. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2-П).
В правоприменительной практике часть восьмая ст. 325 ТК РФ рассматривается как допускающая установление размера, условий и порядка соответствующей компенсации для лиц, работающих у работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, отличное от предусматриваемых для работников организаций, финансируемых из бюджета, что может приводить к различиям в объеме дополнительных гарантий, предоставление которых обусловлено необходимостью обеспечения реализации прав на отдых и на охрану здоровья при работе в неблагоприятных природно-климатических условиях. Между тем такие различия должны быть оправданными, обоснованными и соразмерными конституционно значимым целям. Это означает, что при определении размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления (п. 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2-П).
Таким образом, из приведенных выше нормативных положений и правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере и осуществляющие предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, самостоятельно в рамках коллективного договора, локального нормативного акта или в трудовом договоре с работником устанавливают размер, условия и порядок предоставления работникам компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно. В случае достижения соглашения между сторонами трудовых правоотношений о выплате такой компенсации её объем может быть отличным от того, который установлен в частях первой - седьмой ст. 325 ТК РФ, но в то же время учитывающим целевое назначение такой компенсации (максимально способствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны).
Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно предусмотрена в трудовом законодательстве исходя из того, что проживание и осуществление трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оказывает негативное воздействие на здоровье человека и, следовательно, связано с риском преждевременной утраты трудоспособности.
Кроме того, поскольку по своему предназначению компенсация работнику расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно является мерой, обеспечивающей ему возможность проведения отпуска за пределами районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и, следовательно, способствующей оздоровлению и восстановлению работоспособности, её применение не только гарантирует работнику определенное качество жизни, но и создаёт предпосылки для плодотворной трудовой деятельности, повышения производительности труда и тем самым для эффективного использования производственных и технических ресурсов, т.е. не расходится и с интересами самого работодателя.
Таким образом, необходимым условием для получения обозначенных льгот для таких работников и членов их семьи является факт проживания самого работника в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, юридический адрес и фактическое нахождение работодателя в другой местности в данном случае правового значения не имеют.
Правила внутреннего трудового распорядка и Положение об оплате труда ООО «Мартин Урал» не содержат условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к работодателю с заявлением от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении расчета остатка накопленных дней отпуска (вх. №), в ответ на которое истцу была предоставлена запрошенная информация (исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ).
ФИО1 было подано заявление о предоставлении ежегодного очередного оплачиваемого отпуска с компенсацией проезда до места использования отпуска и обратно для сотрудника и членов его семьи в соответствии со ст. 325 Трудового кодекса РФ с ДД.ММ.ГГГГ сроком на 40 календарных дней (вх.№ от ДД.ММ.ГГГГ), в ответ на которое истцу направлен ответ о подготовке соответствующего приказа для подписания, а также указано на то, что документы, подтверждающие право требования возмещения компенсации не представлены, в указанной части отказано (исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ).
ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Мартин Урал» от ФИО1 поступило два заявления от ДД.ММ.ГГГГ: о предоставлении ежегодного очередного отпуска уже с иной даты - с ДД.ММ.ГГГГ (день подачи заявления) сроком на 40 календарных дней с компенсацией стоимости проезда до места отдыха и обратно и выдаче в подотчёт для приобретения билетов суммы в размере 310 000 рублей (вх.№), а также об отзыве заявления о предоставлении отпуска от ДД.ММ.ГГГГ (вх. №).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был направлен приказ о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ (по заявлению от ДД.ММ.ГГГГ), а также отказано в выдаче в подотчет для приобретения билетов суммы в размере 310 000 рублей для проезда до места отдыха сотрудника и членов его семьи по причине отсутствия для этого правовых оснований (исх.№).
Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-о, ФИО1 предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 40 дней.
Однако, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отозвал заявление о предоставлении ежегодного очередного отпуска от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с увольнением по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.
Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика, истцу было отказано в компенсации стоимости проезда в отпуск по причине не предоставления подтверждающих документов, дающих на это право.
Из буквального содержания ответа работодателя (исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ) следует, что ответчик разъясняет порядок подачи заявления о предоставлении отпуска с компенсацией проезда до места и отдыха сотрудника и членов его семьи.
Учитывая, что ответчиком не определены условия и порядок предоставления компенсации оплаты стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, суд руководствуется положениями трудового законодательства.
Положения части четвертой статьи 325 Трудового кодекса РФ устанавливают специальные правила оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи, в соответствии с которыми оплата производится по заявлению работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов.
Документов, подтверждающих примерную стоимость проезда ФИО1 вместе с заявлением о выдаче денежных средств подотчет не предоставил, соответственно, обязанности работодателя по выдаче аванса для оплаты проезда к месту использования отпуска и обратно не возникло.
Учитывая, что истец по своей инициативе отказался от реализации своего права на предоставление отпуска до его начала (в связи с увольнением), правовых оснований утверждать о нарушении его прав работодателем в части предоставления компенсации стоимости проезда к месту его использования и обратно не имеется.
Принимая во внимание изложенное, какой либо дискриминации в действиях работодателя, фактов принуждения к увольнению истца не установлено, иных действий, свидетельствующих о предвзятом отношении работодателя к истцу, судом не установлено.
Таким образом, учитывая, что в ходе рассмотрения дела не был установлены факты нарушения трудовых прав истца, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мартин Урал» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда <адрес> – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Сургутский городской суд.
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья подпись Н.А. Елшин
КОПИЯ ВЕРНА «____» ____________20___г.
Подлинный документ находится в деле №
СУРГУТСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ХМАО-ЮГРЫ
УИД 86RS0№-19
Судья Сургутского городского суда
Елшин Н.А. _________________________
Судебный акт вступил (не вступил)
в законную силу «_____»__________20___г.
Секретарь судебного заседания ___________