Решение по делу № 02-7104/2025 от 03.09.2025 - о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 3 сентября 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А., при секретаре Шамониной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7104/2025 по иску ФИО2 к ООО «Диагем» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Диагем» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указала, что 02.10.2023 г. между ФИО2 (работник) и ООО «Диагем» (работодатель) заключен срочный трудовой договор № ***. В соответствии с п.2.1 договора срок действия трудового договора с 02.10.2023 г. по 31.08.2024 г. Согласно п.5.1 договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается должностной оклад в размере 29 884 руб. 37 коп. 22.01.2025 г. истцу вручено уведомление о том, что трудовой договор расторгается 10.02.2025 г. при причине истечения срока его действия. 10.02.2025 г. трудовой договор с истцом расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку при наступлении даты окончания действия трудового договора ни одна из сторон не выразила намерений о расторжении договора, истец продолжала работать, выполняя работу, предусмотренную должностной инструкцией, полагая, что договор стал бессрочным, при этом работодатель продолжал исправно выплачивать истцу заработную плату в полном объеме.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, просит признать трудовой договор № *** от 02.10.2023 г. бессрочным, признать запись в трудовой книжке от 10.02.2025 г. об увольнении недействительной, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а дату увольнения на дату принятия судом решения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 11.02.2025 г. по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., почтовые расходы в размере 346 руб. 84 коп.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещена.

Представитель ответчика ООО «Диагем» в судебное заседание не явился, извещен судом о дате, месте и времени слушания дела надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, возражений по иску не представил, в ответ на судебный запрос доказательств не представил.

Учитывая, что реализация участниками гражданского оборота своих прав не должна нарушать права и охраняемые законом интересы других лиц, суд на основании ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие участвующих в деле лиц, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела по существу, по имеющимся в деле доказательствам.

Суд, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац четвертый части 2 статьи 57 ТК РФ).

В статьях 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ).

Пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 ТК РФ определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу части 1 вышеуказанной нормы срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации.

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 ТК РФ, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 02.10.2023 г. между ФИО2 (работник) и ООО «Диагем» (работодатель) заключен трудовой договор № ***, в соответствии с которым работодатель принимает на работу работника, обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором, а работник принимает на себя обязательства выполнять у работодателя работу в соответствии с условиями настоящего договора.

В соответствии с п.1.2 трудового договора работа в ООО «Диагем» является для работника основным местом работы.

Согласно п.2.1 трудового договора срок действия трудового договора с 02.10.2023 г. по 31.08.2024 г.

В силу п.5.1 договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается должностной оклад в размере 29 884 руб. 37 коп.

22.01.2025 г. истцу вручено уведомление о том, что трудовой договор расторгается 10.02.2025 г. при причине истечения срока его действия.

10.02.2025 г. трудовые отношения прекращены, истец уволена по основанию п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку при наступлении даты окончания действия трудового договора ни одна из сторон не выразила намерений о расторжении договора, истец продолжала работать, выполняя работу, предусмотренную должностной инструкцией, полагая, что договор стал бессрочным, при этом работодатель продолжал исправно выплачивать истцу заработную плату в полном объеме.

При разрешении данного спора суд учитывает следующие обстоятельства.

Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала его прекращения (ст. 58, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2023), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2023, если стороны срочного трудового договора к моменту окончания срока его действия не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке статей 58,59 ТК РФ.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, поскольку срок является его обязательным условием и определяется только при заключении договора. Исключения установлены для беременных женщин (ч. 2ст. 261 ТК РФ), работников высших учебных заведений (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), спортсменов (ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ).

По состоянию на 31.08.2024 г. – окончание срока трудового договора от 02.10.2023 г. № ***, увольнение истца не произведено, что свидетельствует об отсутствии у ответчика намерения на прекращение трудового договора с истцом, истец, в свою очередь, продолжала работать у ответчика до 10.02.2025 г., и также не выражала намерения на прекращение трудовых отношений.

Исходя из указанных выше норм, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора - ни работник, ни работодатель - не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях.

Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

При таких обстоятельствах, в силу положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.

При этом суд учитывает, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической, но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление работника, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем, что подтверждается доводами истца, изложенными в исковом заявлении с уточнениями и в ходе судебного разбирательства.

При таких обстоятельствах суд удовлетворяет исковые требований истца о признании срочного трудового договора от 02.10.2023 г. № *** заключенным на неопределенный срок, соответственно, у ответчика не имелось основания для расторжения трудового договора с истцом в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем также подлежат удовлетворению требования истца об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), даты увольнения - на 03.09.2025 г., а также признании записей №21 в трудовой книжке и записи в электронной трудовой книжке №4, от 10.02.2025 г. об увольнении недействительными.

В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2). Если в случаях, предусмотренных названной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7).

Учитывая признание трудового договора, заключенного с истцом, заключенным на неопределенный срок, как следствие, признание увольнения незаконным, истец настаивает не на восстановлении на работе, а на изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию и даты увольнения, а также с учетом представленных стороной истца доказательств отсутствия трудоустройства на дату принятия решения судом, суд приходит к выводу о наличии оснований для изменения формулировки увольнения по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), даты увольнения на 03.09.2025 г.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения ответчиком истца, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Ответчиком, в нарушении ст. 56 ГПК РФ, не представлено сведений о количестве дней, отработанных истцом в спорный период, а также начисленных суммах в период с февраля 2024 г. по январь 2025 г.

Судом произведен расчет среднемесячного заработка истца, исходя из представленных справок 2-НДФЛ, имеющихся в распоряжении истца, за 2025 г. справки у истца не имеется.

Согласно представленной в материалы дела справки 2-НДФЛ, за период с января по декабрь 2024 г. истцу начислена заработная плата в размере 685 908 руб. 77 коп. При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в 2024 г. 248 рабочих дней.

Таким образом, средний дневной заработок истца составляет 2 765 руб. 76 коп. (685 908,77/248).

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 11.02.2025 г. по дату вынесения решения судом 03.09.2025 г. (141 рабочий день) составит 389 972 руб. 16 коп., исходя из следующего расчета 2 765 руб. 76 коп. х 141 раб. дней.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца суму заработка за время вынужденного прогула в размере 389 972 руб. 16 коп., указанное требования истца подлежит удовлетворению частично, поскольку заявлено им до даты фактического восстановления на работе, без требования о восстановлении на работе.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.02.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в ее незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении ее требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 50 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

При распределении судебных расходов, суд в соответствии со ст. 98 ГПК РФ приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию документально подтвержденные связанные с рассмотрением настоящего дела почтовые расходы в размере 346 руб. 94 коп.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 15 249 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования - удовлетворить частично.

Признать трудовой договор № ***, заключенный между ФИО2 (паспорт серии ***) и ООО «Диагем» (ИНН ***) 02.10.2023 г., заключенным на неопределенный срок.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2(паспорт серии ***) на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения - на 03.09.2025 г.

Признать запись №21 в трудовой книжке ФИО2, серии АТ –***, а также запись в электронной трудовой книжке №4, от 10.02.2025 г. об увольнении недействительными.

Взыскать с ООО «Диагем» (ИНН ***) в пользу ФИО2(паспорт серии ***) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 389 972 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., почтовые расходы в размере 346 руб. 94 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ООО «Диагем» (ИНН ***) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 15 249 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 19 февраля 2026 г.

Судья И.А. Орлянская