Решение по делу № 2-5257/2025 от 26.12.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 32RS0027-01-2024-006155-95

Дело № 2-5257/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 декабря 2025 года город Брянск

Советский районный суд г. Брянска в составе

председательствующего судьи Сочень Т.Ю.

при секретаре Ворожбитовой Ю.А.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Брянска Симутина И.В.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФГБОУ ВО «БГИТУ», действующего на основании доверенности от 15.01.2025 № 01-04, ФИО2,

третьего лица начальника отдела кадров ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетном образовательному учреждению высшего образования «Брянский государственный инженерно-технологический университет» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что на протяжении 18 лет она работала в ФГБОУ ВО «БГИТУ». С января 2023 года занимала должность доцента кафедры «Строительное производство». Приказом от <дата> была уволена по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию). С данным увольнением истец не согласен по следующим основаниям. <дата> в отношении истца был составлен акт об отсутствии на рабочем месте с 11 час. 30 мин. до 15 час. 40 мин., в котором были указаны и иные нарушения трудовых обязанностей. <дата> истец дал письменные объяснения на все замечания, указанные в акте. <дата> ФИО1 ознакомили с приказом об ее увольнении по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течении рабочего дня <дата>, после чего начальник отдела кадров оказала на нее психологическое давление с целью принудить написать заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку психологическое состояние истца, вызванное незаконными действиями работодателя в период, предшествующий увольнению, не позволило истцу адекватно реагировать на создавшуюся обстановку, ФИО1, находясь под психологическим давлением, написала заявление об увольнении по собственному желанию. При этом добровольное волеизъявление на увольнение у нее отсутствовало. Полагает, что оснований для увольнения ее за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей не было, при этом заявление об увольнении по собственному желанию она писала не добровольно, а под давлением администрации университета, в связи с чем, просила суд признать ее увольнение незаконным; восстановить на работе в должности доцента и восстановить непрерывность ее трудового договора; взыскать в ее пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула от момента увольнения до решения по исковому заявлению: с <дата> по <дата> в размере 31 237,5 руб., а дальше согласно окладу до даты вынесения решения судом, в том числе взыскать заработную, которую он на оплатил за отработанное время – за <дата> (2 часа), <дата> (2 часа), которое учитывается в виде установочных занятий на следующий семестр 2024 – 2025 учебного года в размере 1 882,4 руб.; взыскать в ее пользу с ответчика компенсацию морального вреда за недопустимое поведение ректора и его команды починенных в размере 2 000 000 руб.; публичное извинение ректора за грубости и неэтичное его поведение в отношении истца, свидетелями которых, стали секретарь и другие сотрудники, которые находились в момент разговора в приемной ректора; проверить законность действий начальника отдела кадров БГИТУ ФИО3 в части давления на истца с целью писать заявление об увольнении по собственному желанию датой дня увольнения; установить, почему жалоба истца была передана из прокуратуры в трудовую инспекцию с учетом всех тех обстоятельств, которые она просила выяснить в ней, и правильно ли интерпретировал инспектор по труду все имеющиеся материалы в части количества занятий и часов по учебной нагрузке согласно доле ставки; оградить истца от преследований ректора ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО4 и восстановить ее право устроиться на работу в любую образовательную организацию г. Брянска.

В последствие ФИО1 в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнила исковые требования и просила суд признать увольнение незаконным, так как заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением работодателя; восстановить на работе в ФГБОУ ВО «БГИТУ» в прежней должности доцента; взыскать в ее пользу с ответчика 174 280, 92 коп.: заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> – 171 640, 30 коп. (средний дневной заработок 1 320,31 руб. х (166 рабочих дней в указанном периоде - 36 рабочих дней оплаченного отпуска), заработную плату за отработанное время: <дата> (2 часа), <дата> (2 часа), которое учитывается в виде установочных занятий на следующий семестр 2024 – 2025 учебного года – 2 640,62 руб. (1 320,31 руб. х 2 рабочих дня); взыскать в ее пользу с ответчика компенсацию морального вреда в размере 2 000 000 руб.

Определением Советского районного суда г. Брянска от 30 сентября 2024 года производство по настоящему гражданскому делу было прекращено в части следующих исковых требований: публичное извинение ректора за грубости и неэтичное его поведение в отношении истца, свидетелями которых, стали секретарь и другие сотрудники, которые находились в момент разговора в приемной ректора; проверить законность действий начальника отдела кадров БГИТУ ФИО3 в части давления на истца с целью писать заявление об увольнении по собственному желанию датой дня увольнения; установить, почему жалоба истца была передана из прокуратуры в трудовую инспекцию с учетом всех тех обстоятельств, которые она просила выяснить в ней, и правильно ли интерпретировал инспектор по труду все имеющиеся материалы в части количества занятий и часов по учебной нагрузке согласно доле ставки; оградить истца от преследований ректора ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО4 и восстановить ее право устроиться на работу в любую образовательную организацию г. Брянска, в связи с отказом истца от исковых требований в этой части.

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела к участию привлечены прокурор Советского района г. Брянска, в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований, относительно предмета спора, привлечены ректор ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО4, начальник отдела кадров ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО3

В судебном заседании истец ФИО1 в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнила исковые требования и просила признать незаконным и отменить приказ ФГБОУ ВО «БГИТУ» по личному составу №... от <дата> в части увольнения истца с <дата> по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить ее в должности доцента кафедры строительного производства ФГБОУ ВО «БГИТУ» с <дата>; взыскать в ее пользу с ФГБОУ ВО «БГИТУ» заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 536 428,74 руб. (из расчета 616 584 руб. 77 коп. (1 320, 31 руб. (среднедневной заработок) х 467 (количество рабочих дней)) - 80 156 руб. 02 коп. (НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 2 000 000 руб.; восстановить пропущенный срок для подачи в суд искового заявления о признании увольнения незаконным, так как данный процессуальный срок ею пропущен по причине ожидания ответов на ее обращения в Государственную инспекцию труда Брянской области и прокуратуру Советского района г. Брянска.

В обоснование уточненных исковых требований истец ссылается на то, что она не обращалась в письменной форме к ректору ФГБОУ ВО «БГИТУ» с заявлением об отмене приказа об увольнении за прогул и не просила заменить его на приказ об увольнении по собственному желанию. Заявление об увольнении по собственному желанию было ею написано под психологическим давлением и угрозой увольнения за прогул. При этом увольнение истца произведено немедленно, без отработки предусмотренного законом срока, ввиду чего у ФИО1 не было возможности обдумать ситуацию. Кроме того, истец полагает, что с ней неправомерно заключен именно срочный трудовой договор, так как в нарушение требований действующего законодательства он заключен менее чем на три года, при этом она постоянно на протяжении 18 лет выполняла одни и те же трудовые функции, каждое ее избрание на должность было успешным, что давало основание для многократного заключения с ней трудовых договоров на разные сроки. Данный факт подтверждает, что между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения бессрочного характера, ввиду чего трудовой договор от <дата> следует признать бессрочным. Кроме того, длительное судебное разбирательство и незаконное увольнение препятствовали истцу по истечении указанного трудового договора принять участие в конкурсе на замещения должности доцента кафедры строительного производства ФГБОУ ВО «БГИТУ».

Представитель ответчика ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО2 исковые требования не признал в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных отзывах, ссылаясь на то, что доказательств, объективно свидетельствующих о том, что заявление об увольнении по собственному желанию ФИО1 было написано под давлением или принуждением работодателя, не представлено, заявление об увольнении по собственному желанию было написано истцом собственноручно с целью избежать увольнения за прогул, при этом процедура увольнения не нарушена. Прямого запрета на отмену работодателем своего же приказа до истечения последнего рабочего дня работника действующее законодательство не содержит, так как вплоть до истечения последнего рабочего дня работника стороны считаются состоящими в трудовых отношениях. Кроме того, трудовой договор, заключенный с ФИО1 <дата>, имеет срочный характер, срок его действия истек <дата>, ввиду чего истец не может быть восстановлена в занимаемой ранее должности. Доводы истца о том, что трудовой договор не может быть срочным, так как заключен в нарушение норм закона менее чем на три года, представитель ответчика полагает несостоятельными, так как в соответствии со ст. 332 ТК РФ (в редакции от 04.08.2023) срок избрания на замещение соответствующей должности определяется коллегиальным органом управления в соответствии с локальными нормативными актами работодателя. При этом, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору, ФИО1 работала на 0,6 ставки должности доцента кафедры строительного производства ФГБОУ ВО «БГИТУ». Представитель ответчика просил суд учесть, что у истца не было никаких препятствий для участия в конкурсе на замещение данной должности по истечении срока трудового договора, однако, с таким заявлением в ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО1 не обращалась. Моральный вред ФИО1 действиями ответчика не причинен, так как работодателем ее права и законные интересы нарушены не были.

Третье лицо начальник отдела кадров ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО3 полагала, что оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется, поддержала позицию представителя ответчика в полном объеме. Также ФИО3 пояснила, что последствия написания заявления об увольнении по собственному желанию, как и право отозвать свое заявление ею ФИО1 разъяснялись. При этом у истца была возможность отозвать свое заявление до истечения срока прекращения трудового договора, однако она ею не воспользовалась.

Дело рассмотрено в порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствие неявившегося в судебное заседание третьего лица ректора ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО4, надлежащим образом извещенного о дате и месте проведения судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей К.Н., М., К., Г.Л., З., П., С., Б., Г.Т., заключение помощника прокурора Советского района г. Брянска Симутина И.В., полагавшего исковые требования в части признания увольнения истца по собственному желанию незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, необходимости изменения формулировки основания увольнения и даты увольнения истца с учетом положений части шестой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в части взыскания компенсации морального вреда – на усмотрение суда с учетом принципов объективности и разумности, изучив и оценив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как следует из материалов дела, ФИО1 оспаривает увольнение с должности доцента кафедры «Строительного производства» ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска, оформленное приказом №... от <дата>. С данным приказом она была ознакомлена <дата>, что подтверждается ее собственноручной подписью в приказе. В суд с настоящим исковым заявлением ФИО1 обратилась <дата>, то есть за пределами месячного срока, установленного законом. При этом, истцом заявлено ходатайство о восстановлении данного процессуального срока.

Из материалов дела усматривается, что истец ФИО1 18 июня 2024 года, до обращения в суд с настоящим иском, обратилась в прокуратуру Советского района г. Брянска с заявлением о нарушении ее трудовых прав. Жалоба ФИО1 прокуратурой Советского района г. Брянска была направлена в Государственную инспекцию труда в Брянской области.

По данному обращению Государственной инспекцией труда в Брянской области проведена проверка, по результатам котором 15 июля 2024 года истцом получен ответ, в котором ей было разъяснено право на обращение в суд.

Учитывая данные обстоятельства, обращение истца в прокуратуру и в уполномоченную в сфере трудовых отношений организацию, длительность ожидания результатов проверки, незначительный в связи с этим пропуск срока на обращение в суд, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления ФИО1 срока обращения в суд с заявленными требованиями.

Разрешая исковые требования ФИО1 по существу, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абз. 1, 2 ст. 2 ТК РФ). абз. 1, 2 ст. 2 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В силу положений статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. В том случае, если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

При этом обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также право работника отозвать свое заявление в силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Как следует из материалов дела, ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска. <дата> между ФИО1 и ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым ФИО1 принята на должность доцента кафедры «Строительного производства» ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска на 0,8 ставки, срок трудового договора с <дата> по <дата>.

Приказом ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска №... от <дата> ФИО1 назначена на должность доцента кафедры «Строительного производства».

В соответствии с дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору №... от <дата>, работодатель предоставил ФИО1 работу по должности доцента кафедры «Строительного производства» ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска на 0,6 ставки.

Дополнительным соглашением № 2 к трудовому договору №... от <дата> ФИО1 установлена доплата за период с <дата> по <дата> в размере 1500 руб. за выполнение дополнительного объема работы в виде проведения организационно-воспитательной работы со студентами (куратор академических групп ГСХ-201).

<дата> сотрудниками ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска - проректором по ОД и МП З., начальником отдела кадров ФИО3, специалистом по УМР Д. составлен акт об отсутствии работника на работе, из которого следует, что <дата> доцент кафедры «Строительного производства» ФИО5 отсутствовала на рабочем месте с 11 час. 30 мин. до 15 час. 40 мин. В связи с этим не было проведено занятие согласно расписанию летней экзаменационной сессии для студентов 3 курса заочной формы обучения (профиль ПГС) строительного института по дисциплине «Основы организации и управления в строительстве», не был принят зачет у студентов и зачетные ведомости в директорат строительного института не были предоставлены.

<дата> ФИО1 под роспись вручено уведомление о необходимости в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления предоставить письменное объяснение по обстоятельствам, изложенным в акте от <дата>.

<дата> ФИО1 предоставила объяснение, из которого следует, что истец не отрицает факт отсутствия на работе <дата> и объясняет это тем, что зачеты у студентов заочной формы обучения она принимает с <дата> в связи с их занятостью по работе. Большинство студентов зачеты сдали. <дата> истец приходила на рабочее место для того, чтоб принять зачет у оставшихся студентов, но к началу занятий никто из студентов не явился поэтому, возможно, она отошла на какое-то время со своего рабочего места. Все обязательства перед студентами выполнены, занятия проведены, зачет принят. При этом экзаменационные ведомости ей было разрешено сдать до отпуска.

<дата> ректором ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска начальнику штаба ГО и ЧС П.Ю., проректору по ОД и МП З., начальнику отдела кадров ФИО3 дано письменное распоряжение провести просмотр записей камеры видеонаблюдения, направленной на вход в учебный корпус № 1 БГИТУ, расположенный <адрес>, за <дата> в отношении посещения корпуса преподавателем ФИО1 для подтверждения факта нарушения правил внутреннего распорядка. В соответствии с распоряжением подготовить акт.

<дата> начальником штаба ГО и ЧС П.Ю., проректором по ОД и МП З., начальником отдела кадров ФИО3 составлен акт просмотра записи камеры видеонаблюдения, из которого следует, что в ходе просмотра записи камеры видеонаблюдения за <дата> установлено, что в период с времени с 11 час. 00 мин. до 16 час. 00 мин. ФИО1 в учебный корпус № 1 БГИТУ не входила.

Приказом ректора ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска №... от <дата> ФИО1 уволена с <дата> за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за отсутствие на рабочем места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня <дата> (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Из акта об отказе работника от ознакомления с приказом, составленного ФИО3, К., Г.Т., следует, что <дата> в 12 час. 40 мин. ФИО1 был предоставлен для ознакомления приказ об увольнении №... от <дата>, с которым истец ознакомилась путем личного прочтения, от подписи в приказе отказалась.

<дата> ФИО1 собственноручно написано заявление об увольнении по собственному желанию с <дата>.

Приказом ректора ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска №... от <дата> приказ №... от <дата> об увольнении ФИО1 по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отменен.

С данным приказом ФИО1 также ознакомилась путем личного прочтения, от подписи в приказе отказалась, что подтверждается актом об отказе работника от ознакомления с приказом, составленным ФИО3, К., Г.Т. <дата>.

Приказом ректора ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска №... от <дата> ФИО1 уволена с <дата> по основаниям, предусмотренным пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по собственному желанию.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска, введенным в действие 01.01.2021, в университете для профессорско-преподавательского состава установлена шестидневная рабочая неделя с проведением занятий по расписанию и одним выходным днем в воскресенье (п. 36 Правил). Продолжительность рабочего времени для профессорско-преподавательского состава составляет 36 часов в неделю (п. 37 Правил). Занятия в университете проводятся по расписанию в соответствии с учебными планами: начало занятий в учебном корпусе, расположенном <адрес> – с 8 час. 20 мин., в учебном корпусе, расположенном <адрес> - с 8 час. 50 мин. Для всех видов аудиторных учебных занятий академический час установлен продолжительностью 45 минут, перерыв между академическими часами – 5 минут, перерыв между парами – 10 минут (п. 43 Правил). Соблюдение научно-педагогическими работниками обязанностей по проведению учебных занятий в соответствии с утвержденным расписанием контролируется руководителем (работниками) соответствующего учебного подразделения (директором института, деканом и их заместителями), заведующими кафедрами, а также учебным отделом, работники которого осуществляют выборочный текущий контроль исполнения расписания работниками профессорско-преподавательского состава (п. 45 Правил.)

В соответствии с расписанием летней экзаменационной сессии для студентов 3 курса заочной формы обучения строительного института профиля ПГС 4 года + 3 курса 2-е высшее ПГС 4 года + 2 курса 2-е высшее ПГС 3 года, утвержденным проректором ОД и МП ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска З., в период с 11 час. 50 мин до 13 час. 25 мин и с 14 час до 15 час. 35 мин. ФИО1 должна была проводить занятия и зачет по дисциплине «Основы организации и управления в строительстве».

Факт отсутствия истца на рабочем месте <дата> в указанное время по мнению работодателя подтверждается актом об отсутствии работника на работе от <дата>, актом просмотра записи камеры видеонаблюдения от <дата>.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля заведующий кафедрой СП ФГБОУ ВО «БГИТУ» П. пояснил, что <дата> он не работал. Но ему позвонила ФИО1 и попросила прийти в университет, чтобы посодействовать ее увольнению по собственному желанию. Когда он пришел на кафедру, там находились ФИО6, которые говорили о том, чтоб ходатайствовать перед ректором университета об увольнении ФИО1 по собственному желанию. При этом он не видел, чтоб кто-либо принуждал истца писать заявление об увольнении по собственному желанию. Перед его написанием она обдумывала свое решение минут десять, выходила в коридор, с кем-то общалась по телефону. После увольнения истец с просьбой вернуть ее на работу не обращалась.

Директор строительного института ФГБОУ ВО «БГИТУ» К.Н., допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля, пояснила, что о факте отсутствия ФИО1 на работе <дата> ей ничего не известно, так как в этот день она не работала. <дата> свидетель на работе присутствовала, но с ФИО1 не контактировала. Она вместе с другими сотрудниками университета давали истцу характеристику. При этом они постарались объективно охарактеризовать ФИО1

Допрошенная в качестве свидетеля М. пояснила, что <дата> она была на работе в ФГБОУ ВО «БГИТУ», ФИО1 в этот день не видела. <дата> она видела ФИО1 в отделе кадров. ФИО1 была у ректора, потом ушла. Через некоторое время ректор попросил М. узнать, написала ли ФИО1 заявление об увольнении. М. пошла в отдел кадров, где находилась ФИО7, П. и сотрудники отдела кадров. М. спросила ФИО1, написала ли она заявление. На тот момент заявление написано еще не было, истец сказала, что еще подумает. Никакого давления на ФИО1 с целью понуждения писать заявление об увольнении по собственному желанию, она не оказывала.

Документовед отдела кадров К., допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля, пояснила, что <дата> ФИО1 не видела. <дата> ФИО1 в отделе кадров писала заявление об увольнении по собственному желанию. При этом никакого психологического давления на нее не оказывалось. Кроме того, она видела, как ФИО1 предъявлялись для ознакомления приказы об увольнении от <дата>. От подписи об ознакомлении ФИО1 отказалась, в связи с чем, были составлены соответствующие акты.

Допрошенная в качестве свидетеля лаборант ФГБОУ ВО «БГИТУ» Г.Л. пояснила, что <дата> ФИО1 на работе не видела. <дата> она видела ФИО1, общалась, истец просила заведующего кафедрой СП П. попросить ректора университета уволить ее по собственному желанию. В связи с чем, встал вопрос об увольнении ФИО1 ей не известно.

Проректор по ОД и МП ФГБОУ ВО «БГИТУ» З., допрошенный в качестве свидетеля, пояснил, что <дата> его вывал ректор и сказал, что поступила жалоба от двух студентов (свидетель вспомнил фамилию только одного из этих студентов – С.) о том, что преподаватель ФИО1 отсутствует на рабочем месте. Было дано задание проверить данный факт. Для проверки данного факта свидетель <дата> неоднократно посещал рабочее место ФИО1, проводил проверку записи камер видеонаблюдения, после чего был установлен факт отсутствия истца на рабочем месте и составлены соответствующие акты.

Свидетель С., допрошенный в судебном заседании, пояснил, что он студент ФГБОУ ВО «БГИТУ». <дата> он пришел в университет к преподавателю ФИО1 для того, чтобы сдать задолженность по предмету. Он ждал преподавателя с 10 час. до 15 час., однако не дождался, в связи с чем, обратился к ректору университета с жалобой.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля студент ФГБОУ ВО «БГИТУ» Б. пояснил, что <дата> он приехал к 11 час. 30 мин. в университет с целью сдачи экзамена преподавателю ФИО1 Экзамен он должен был сдавать по расписанию, пришел в кабинет, указанный в расписании, прождал там до 15 час. 40 мин, но ФИО1 так и не дождался.

Технический секретарь приемной ФГБОУ ВО «БГИТУ» Г.Т., допрошенная в качестве свидетеля, подтвердила тот факт, что подписывала акт об отказе ФИО1 от ознакомления с приказом от <дата>. Факты, изложенные в акте, свидетель подтвердила.

18.06.2024 ФИО1 обратилась в прокуратуру Советского района г. Брянска с жалобой на нарушение ее трудовых прав, в которой ссылается на то, что заявление об увольнении с должности доцента кафедры «Строительного производства» ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска по собственному желанию было ею написано под давлением администрации университета.

20.06.2024 данное обращение истца направлено в Государственную инспекцию труда в Брянской области.

15.07.2024 в адрес прокуратуры Советского района г. Брянска и ФИО1 Государственной инспекцией труда в Брянской области направлено сообщение, в котором изложены факты, установленные в ходе проведенной проверки, и истцу разъяснено право на обращение в суд.

Кроме того, обращение ФИО1 о противоправных действиях со стороны должностных лиц ФГБОУ ВО «БГИТУ» г. Брянска была рассмотрена УМВД России по г. Брянску. В ходе рассмотрения обращения каких-либо нарушений, образующих признаки уголовно-наказуемого деяния, не установлено, о чем истцу было сообщено 04.12.2024.

В подтверждение довода о том, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано ею по принуждению истец ссылается на то, что данное заявление она написала под угрозой увольнения за совершение дисциплинарного проступка и в очень сжатое время, не достаточное для обдумывания своих действий. При этом наказание в виде увольнения за совершение недоказанного дисциплинарного проступка было несоразмерным проступку.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 22) при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации является инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований ФИО1 в части признания незаконным и отмене приказа ФГБОУ ВО «БГИТУ» по личному составу №... от <дата> в части увольнения истца с <дата> по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что несмотря на изложенную работником в тексте заявления причину увольнения по собственному желанию, заявление об увольнении по собственному желанию подано истцом под давлением работодателя.

Основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не было достигнуто, трудовой договор считается продолженным и не может быть расторгнут работодателем по истечении двухнедельного либо трехдневного срока предупреждения об увольнении без выяснения действительных намерений работника.

Как установлено судом, работодателем в короткий промежуток времени были проведены мероприятия с целью установления факта совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, заявление об увольнении по собственному желанию подано истцом после ознакомления с приказом работодателя об увольнении за прогул <дата> с указанием даты увольнения в тот же день, что свидетельствует о наличии давления на нее со стороны работодателя и отсутствии воли истца на подачу данного заявления и отсутствия у нее возможности отозвать свое заявление.

При этом доказательств того, что работодателем ФИО1 разъяснялись последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию, право отозвать свое заявление, срок такого отзыва, суду не представлено, что также свидетельствует о наличии психологического давления на истца со стороны работодателя.

При таких обстоятельствах суд приходит о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа ФГБОУ ВО «БГИТУ» по личному составу №... от <дата> в части увольнения истца с <дата> по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении доводов сторон, касающихся заключения с истцом срочного трудового договора, суд исходит из следующего.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

В части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Среди них - возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий срочного трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с заместителем руководителя организации.

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений.

Особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу прописаны в статье 332 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. от 19.12.2022 с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023, действовавшей на момент возникновения правоотношений) трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора (ч. 1).

Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ч. 2).

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (ч. 4).

Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой (ч. 5).

Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (ч. 6).

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. 8).

При переводе на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. 9).

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 10).

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования (ч. 11).

Части 1 и 8 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации признаны частично не соответствующими Конституции РФ (Постановление КС РФ от 15.07.2022 N 32-П).

Пунктом 3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.07.2022 N 32-П "По делу о проверке конституционности частей первой и восьмой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина П.А." было введено временное - на период до внесения надлежащих законодательных изменений - регулирование в части минимального срока продления действия срочного трудового договора с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу и избранным по конкурсу на ранее занимаемую им должность.

Впредь до внесения соответствующих изменений в действующее правовое регулирование трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, по основному месту работы в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет, за исключением случаев, когда трудовой договор с педагогическим работником в данной образовательной организации заключается впервые либо планируемая учебная нагрузка педагогического работника, предопределяемая в первую очередь содержанием учебных планов по реализуемым в этой образовательной организации образовательным программам, исключает возможность установления трудовых отношений с ним на срок не менее трех лет; в таких случаях допускается заключение трудового договора с педагогическим работником на срок менее трех лет, но не менее чем на один год.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться, а действие заключенного с таким работником срочного трудового договора продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не менее трех лет или на неопределенный срок, за исключением случаев предстоящего сокращения объема планируемой учебной нагрузки конкретного педагогического работника, обусловленного уменьшением общего количества реализуемых данной образовательной организацией образовательных программ, изменениями учебных планов по этим программам или прочими объективными обстоятельствами, при отсутствии иных учебных дисциплин (модулей), к преподаванию которых этот работник мог бы быть привлечен без прекращения трудовых отношений с другими педагогическими работниками; в таких случаях допускается продление трудового договора с педагогическим работником на срок менее трех лет, но не менее чем на один год (п. 3 Постановление КС РФ от 15.07.2022 N 32-П).

В свете приведенных норм трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений, заключаются по результатам конкурса, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора и условиями конкурса. Срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности определяется коллегиальным органом управления в соответствии с локальными нормативными актами образовательной организации и может быть неопределенным или определенным в пределах не менее трех лет и не более пяти лет, в случае заключения трудового договора для выполнения заведомо срочной работы срок может составлять менее трех лет, но не менее одного года.

При этом закон допускает в целях сохранения непрерывности учебного процесса заключать трудовые договоры с педагогическими работниками профессорско-преподавательского состава вуза без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года.

Таким образом, по смыслу закона срок трудового договора прежде всего должен способствовать непрерывности учебного процесса.

Согласно положению «О порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в ФГБОУ ВО «Брянский государственный инженерно-технологический университет», утвержденному ректором ФГБОУ ВО «БГИТУ» 22.04.2021 года, к должностям педагогических работников БГИТУ относятся: ассистент, преподаватель, старший преподаватель, доцент, профессор, заведующий кафедрой, декан факультета, директор института (п. 1.2 положения).

Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (п. 1.3 положения).

В соответствии с п. 4.1 положения с лицом, успешно прошедшим конкурс на замещение должности педагогического работника, заключается договор в порядке, определенном трудовым законодательством.

Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет.

При заключении трудового договора доля ставки (объем учебной нагрузки) может быть частично изменен в последующем с учетом фактической нагрузки на начало учебного года.

Как следует из материалов дела, заключению трудового договора с ФИО1 предшествовало ее участие в соответствующем конкурсе на замещение должности, трудовой договор №... от <дата>, заключенный между истцом и ФГБОУ ВО «БГИТУ», носит срочный характер, был заключен на период с <дата> по <дата>. Правовых оснований для признания данного договора бессрочным суд не усматривает. Договор был заключен между сторонами в добровольном порядке, собственноручно подписан истцом, что ею не оспаривается, каких-либо обстоятельств, дающих основания полагать вынужденность со стороны истца подписания трудового договора, носящего срочный характер, в ходе рассмотрения дела по существу не установлено. При подписании трудового договора у истца была возможность ознакомиться с его условиями и, в случае несогласия, выразить свое мнение по данному вопросу. Кроме того, на протяжении всей работы в ФГБОУ ВО «БГИТУ» ФИО1 неоднократно подписывала аналогичные трудовые договоры, при этом не высказывая никаких возражений относительно условия срочности договора.

Доводы истца и неправомерности заключения с ней срочного трудового договора на срок менее трех лет, по мнению суда являются не состоятельными, так как он был заключен с целью исполнения истцом обязанностей доцента кафедры «Строительное производство» на срок до окончания учебного 2025 года.

Как следует из положения статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации, срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности определяется коллегиальным органом управления организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, в соответствии с локальными нормативными актами данной организации. При этом, в соответствии с положением «О порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в ФГБОУ ВО «Брянский государственный инженерно-технологический университет» трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников могут заключаться на определенный срок не более пяти лет, при этом минимальный срок заключения договора данным положением не регламентирован.

Частью 6 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с абзацем вторым пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Поскольку трудовой договор №... от <дата> был заключен между ФГБОУ ВО «БГИТУ» и ФИО1 на срок с <дата> по <дата>, на момент вынесения решения суда срок его действия уже истек, с учетом вывода суда о признании незаконным и отмене приказа ФГБОУ ВО «БГИТУ» по личному составу №... от <дата> в части увольнения ФИО1 с <дата> по собственному желанию, суд полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора) и дату увольнения с <дата> на <дата>.

В соответствии с частями первой и второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из условий заключенного между сторонами трудового договора ФИО1 установлен должностной оклад в размере 39 474 руб. (с учетом размера занимаемой ставки пропорционально отработанному времени), а также выплаты стимулирующего характера в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава для назначения стимулирующих выплат, принятых учетным советом ФГБОУ ВО «БГИТУ» 24.11.2016 и утвержденных ректором (п. 4.1 трудового договора). В соответствии с п. 5.2 трудового договора ФИО1 установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным (воскресенье).

На момент увольнения среднедневной заработок ФИО1 составил 1 320,31 руб., соответственно размер заработный платы за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> с учетом шестидневной рабочей недели (367 дней) составляет 421 561, 78 руб. (484 553, 77 руб. (1 320, 31 руб. • 367 дней) – 62 991, 99 руб. (НДФЛ) = 421 561, 78 руб.).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о взыскании с ФГБОУ ВО «БГИТУ» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 421 561, 78 руб.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд руководствуется положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, принимая во внимание, что лишением возможности трудиться нарушаются права истца, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненной в средствах к существованию и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму – 2 000 000 руб. явно завышенной.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, заявленных ФИО1

Поскольку увольнение истца признано незаконным, судом принято решение о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии с положениями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования ФИО1 судом частично удовлетворены, истец в соответствии с требованиями статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части 2 Налогового Кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию в силу вышеуказанных норм закона с учетом положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина в размере 7 715 рублей.

Руководствуясь статьями 194 – 199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, заявленных ФИО1

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к Федеральному государственному бюджетном образовательному учреждению высшего образования «Брянский государственный инженерно-технологический университет» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Брянский государственный инженерно-технологический университет» по личному составу №... от <дата> в части увольнения ФИО1 – доцента кафедры строительного производства с <дата> по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора) и дату увольнения с <дата> на <дата>.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Брянский государственный инженерно-технологический университет» (<...>, ОГРН: <***>, дата присвоения ОГРН: 29.07.2002, ИНН: <***>) в пользу ФИО1 (<дата> рождения, уроженка <адрес>, зарегистрирована <адрес>, паспорт гражданина Российской Федерации <данные изъяты>) 471 561 руб. 78 коп.: заработная плата за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> - 421 561 руб. 78 коп., компенсация морального вреда - 50 000 руб.

Решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Брянский государственный инженерно-технологический университет» (<...>, ОГРН: <***>, дата присвоения ОГРН: 29.07.2002, ИНН: <***>) в доход бюджета муниципального образования городской округ город Брянск государственную пошлину в размере 7 715 рублей.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд г. Брянска в течение десяти дней со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.Ю. Сочень

Мотивированное решение суда изготовлено 21 января 2025 года.