РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 декабря 2022 года город Кимовск Тульской области

Кимовский районный суд Тульской области в составе:

председательствующего судьи Зиновьева Ф.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Полесской К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Кимовского районного суда Тульской области гражданское дело № 2-963/2022 по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к индивидуальному предпринимателю (далее – ИП) ФИО2 и просила об установлении факта трудовых отношений между собой и ИП ФИО2 в период с 2 июля 2022 года по 25 июля 2022 года; обязании ИП ФИО2 внести записи в трудовую книжку о своем приеме 2 июля 2022 года и увольнении по собственному желанию 25 июля 2022 года, взыскании задолженности по заработной плате в размере 11000 руб., компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

В обоснование заявленных требований приведены следующие доводы.

Истец указывает на то, что в период с 2 июля 2022 года по 25 июля 2022 года была трудоустроена у ИП ФИО2 При этом трудовые отношения документально не оформлялись, трудовой договор истцу не выдавался, для прохождения медицинской комиссии работодателем она не направлялась.

К работе истец была допущена и приступила 2 июля 2022 года. Рабочее место истца располагалось по адресу: Тульская обл., гор. Донской, мкр. Центральный, ул. Октябрьская, д. 62.

При трудоустройстве истцу было обещано вознаграждение – заработная плата в размере 750 руб. за одну смену. За период трудоустройства у ответчика истцом заработная плата получена не была, задолженность по которой, как считает ФИО1, составляет 11000 руб.

В подтверждение факта своего трудоустройства у ответчика истец фиксировала при помощи технических средств себя на рабочем месте, служебную документацию.

Ответчик прекратил трудовые отношения с истцом 25 июля 2022 года, однако с приказом об увольнении ее не ознакомил, сведения о периоде работы в трудовую книжку не внес, окончательный расчет с ней не произвел.

Незаконным характером действий ответчика, как считает истец, ей причинен моральный вред, размер компенсации которого составляет 10000 руб.

Данные обстоятельства послужили причиной обращения в суд.

Истец ФИО1 в судебное заседание, о времени и месте проведения которого извещалась надлежаще, не явилась. При подаче иска в обоснование заявляемых требований представила фотоматериал, содержащий свои изображения с места работы в форменной одежде, изображения кассовых чеков и служебной документации. Обращалась с письменными заявлениями, в которых просила о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Ответчик ФИО2 в судебное заседание, о времени и месте проведения которого извещался надлежаще, не явился. Представил письменные возражения, в которых указал о своих намерениях заключить ученический договор с истцом, ее явках на обучение 13, 18-21, 24 и 25 июля 2022 года, уклонении от предоставления своего паспорта, необходимого для оформления ученического договора. В этой связи настаивал на том, что без заключения ученического договора обучение истца не проводилось, вознаграждение за труд не начислялось и не выплачивалось. Указал на то, что истец 25 июля 2022 года была задержана по подозрению в совершении хищения. В последующем истец обращалась к ответчику с предложением оплатить ей за 9 дней обучения. В этом истцу было отказано, на что та пригрозила судом. Просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно положениям указанной нормы права, а также пункта 13 Рекомендации Международной организации труда № 198 определены следующие существенные признаки трудовых отношений, которые являются юридически значимыми обстоятельствами по делам о признании отношений трудовыми:

1) наличие соглашения между работником и работодателем;

2) выполнение работы личным трудом;

3) выполнение работником определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), а не разового задания с достижением определенного результата;

4) включение работника в производственную деятельность предприятия;

5) выполнение работы под контролем и в соответствии с указаниями работодателя;

6) предоставление работодателем инструментов, материалов и механизмов;

7) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

На основании ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4 приведенной статьи).

Согласно частям 1 и 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 Определения от 19 мая 2009 года № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

В ст.ст. 199, 200 ТК РФ приведено содержание ученического договора, его сроки и форма

Статьей 204 ТК РФ предусмотрена выплата ученику стипендии, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует усматривать в контексте с п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По делу установлено следующее.

Как это усматривается из выписки из ЕГРИП, ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженец <данные изъяты>, адрес: <адрес>, ОГРНИП №, ИНН №, дата присвоения ОГРНИП 1 сентября 2009 года. К основным видам его деятельности, в частности, отнесена торговля розничная телекоммуникационным оборудованием, включая розничную торговлю мобильными телефонами, в специализированных магазинах.

Сторонами не отрицается и принимается судом то, что ИП ФИО2 на июль 2022 года осуществлял предпринимательскую деятельность по адресу: <адрес>

С истцом ФИО1 ИП ФИО2 не было заключено ни трудового, ни ученического договора.

Вместе с тем, как это усматривается из представленного истцом фотоматериала, ФИО1 была фактически допущена до работы кассиром в период 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 25 июля 2022 года, когда ею оформлялись кассовые отчеты об открытии и закрытии смен. Оформленные истцом с клиентами 18 и 19 июля 2022 года соглашения на оказание услуги «Красивый номер» содержат сведения о ФИО1 как о сотруднике, а не как об ученике либо о стажере.

Выход на работу ФИО1 25 июля 2022 года, при неизменности ее трудовой функции, фактически подтвержден ответчиком в своих возражениях на иск.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии между ФИО1 и ИП ФИО2 трудовых отношений.

При этом в нарушении положений ст. 57 ГПК РФ ответчиком не представлено суду убедительных доказательств тому, что ФИО1 не допускалась до работы и не проходила у него обучения.

Что же касается утверждения ответчика об уклонении ФИО1 от подписания ученического договора, то суд находит подобные утверждения неубедительными, доказательствами не подтвержденными, в связи с чем их отвергает как несостоятельные. Так, ФИО1 работодателем была фактически допущена до работы, ею с ведома работодателя оформлялась служебная документация, ей работодателем выдавалась форменная одежда с символикой оператора связи, соответствующая характеру предпринимательской деятельности ответчика. Совершение подобных действий ответчиком, как считает суд, прямо указывает на осведомленность работодателя о личности работника, сведения о чем содержатся в паспорте гражданина. И, напротив, уклонение работодателя от заключения с работником трудового договора свидетельствует об ущемлении трудовых прав работника.

При этом суд также отмечает и учитывает, что ответчиком не представлено доказательств тому, когда и при каких обстоятельствах оформлялся представленный им в копии экземпляр ученического договора с ФИО1, поскольку тот предполагался к заключению в гор. Туле, тогда как рабочее место ФИО1 находилось в гор. Донском Тульской области; договор, в своей заключительной части, не содержит сведений об ученике, так как соответствующее его поле вообще не заполнено.

Наряду с изложенным, суд учитывает императивные требования ч. 3 ст. 191 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Проанализировав имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик ФИО2 принял кадровое решение в отношении ФИО1, принял ее на работу 13 июля 2022 года, допустил до исполнения трудовых обязанностей, истица находилась в непосредственном подчинении ответчика.

Все представленные доказательства подтверждают доводы истицы о том, что она выполняла должностные обязанности продавца. Факт выполнения перечисленных истицей должностных обязанностей подтвержден документально и не оспорен ответчиком.

С учетом приведенных доказательств суд находит исковые требования истицы о признании правоотношений между сторонами трудовыми подлежащими удовлетворению.

Вместе с тем, трудоустройство ФИО1 у ИП ФИО2 в период с 2 июля 2022 года по 12 июля 2022 года объективными доказательствами не подтвержден. Судом установлено, что ФИО1 осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО2 в период с 13 июля 2022 года по 25 июля 2022 года, когда была уволена, за исключения выходных дней 16, 17, 23 и 24 июля 2022 года, отработала 8 смен.

По правилам статьи 394 ТК РФ суд находит подлежащими удовлетворению требования истицы ФИО1 о возложении обязанности на ответчика внести запись в ее трудовую книжку о приеме на работу с 13 июля 2022 года на должность «продавца» ИП ФИО2

Истцом не оспаривается дата ее увольнения из ИП ФИО2 именно 25 июля 2022 года. Также и ответчик не отрицал того, что ФИО1 после 25 июля 2022 года на работу к нему не выходила и в дальнейшем истица не привлекалась к исполнению своих трудовых обязанностей.

Ответчиком не принималось решения об увольнении ФИО1 по инициативе работодателя, напротив, как установлено судом, ответчик в целом уклонился от оформления какой-либо документации, подтверждающей трудоустройство ФИО1 у него.

При этом истцом не заявлено требования о признании своего увольнения из ИП ФИО2 незаконным и о восстановлении на работе.

При таких обстоятельствах, с учетом выраженного ФИО1 волеизъявления, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, суд возлагает на ответчика ИП ФИО2 обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 формулировку основания ее увольнения на увольнение по собственному желанию, с 25 июля 2022 года.

Требования истицы о возложении обязанности завести электронную или обычную трудовую книжку удовлетворению не подлежат, поскольку именно истица, как работник, наделена правом выбора формы трудовой книжки.

Рассматривая требование ФИО1 о взыскании с ответчика в ее пользу задолженности по заработной плате в размере 11000 руб., суд приходит к следующему.

В иске указано, что при трудоустройстве ФИО1 ее работодатель гарантировал оплату в размере 750 руб. за смену. Факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 судом установлен. Ответчиком трудовой договор с ФИО1 заключен не был, в связи с чем истец не имеет реальной возможности представить суду документально подтвержденные сведения о размере своей заработной платы, тогда как ответчик от совершения таких действий уклонился.

Вместе с тем, анализируя находящиеся в свободном доступе в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (https://novomoskovsk.jobfilter.ru/; https://employmentcenter.ru/vacancy/) размещенные от имени ИП ФИО2 объявления о трудоустройстве на должность продавца-консультанта, суд установил, что размер заработной платы по данной вакансии составляет от 14000 до 40000 руб. в месяц. В представленном ответчиком ученическом договоре размер заработной платы составляет 15300 руб. в месяц.

Сопоставив между собой указанные сведения, суд приходит к выводу о подтверждении довода истца о размере оплаты ее труда в ИП ФИО2 в размере 750 руб. за 1 смену, что в месяц составило бы 15750 руб. за 21 смену.

Поскольку судом установлено, что ФИО1 отработала у ИП ФИО2 8 смен, то размер задолженности по выплате ей заработной платы составит 6000 руб. (750 руб. х 8). Указанная задолженность подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с ненадлежащим оформлением трудовых отношений безусловно причинило истице нравственные страдания. Установив факт нарушения трудовых прав истицы, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 причинен моральный вред, размер компенсации которого, с учетом конкретных обстоятельств по делу, длительностью допущенных нарушений, определяется в размере 4000 руб.

Поскольку истица в силу закона освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска, то в соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования Кимовский район государственную пошлину в размере 1300 руб.

Как установлено статьей 211 ГПК РФ решение о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В этой связи решение суда в части взыскания в пользу ФИО1 заработной платы в сумме 6000 руб. надлежит обратить к немедленному исполнению.

Требования ст. 392 ТК РФ истцом при подаче иска соблюдены.

Рассмотрев дело в пределах заявленных и поддержанных требований, суд приходит к выводу, что они подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать отношения между ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженкой <данные изъяты>, зарегистрированной по адресу: <адрес>, и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженец <данные изъяты>, адрес: <адрес>, ОГРНИП №, ИНН №, дата присвоения ОГРНИП ДД.ММ.ГГГГ) трудовыми в должности «Продавец», обязав индивидуального предпринимателя ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о работе:

- 13 июля 2022 года принята на должность «Продавец» в ИП ФИО2;

- 25 июля 2022 года трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженец <данные изъяты>, адрес: <адрес>, ОГРНИП №, ИНН №, дата присвоения ОГРНИП ДД.ММ.ГГГГ) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженки <данные изъяты>, зарегистрированной по адресу: <адрес>, денежные средства в общей сумме 10000 (десять тысяч) руб., из которой 6000 (шесть тысяч) руб. – задолженность по заработной плате за период с 13 июля 2022 года по 25 июля 2022 года, 4000 (четыре тысячи) руб. – компенсация морального вреда.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженец <данные изъяты>, адрес: <адрес>, ОГРНИП №, ИНН №, дата присвоения ОГРНИП ДД.ММ.ГГГГ) государственную пошлину в бюджет муниципального образования Кимовский район в размере 1300 (одна тысяча триста) руб.

Решение в части взыскания с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработной платы в сумме 6000 (шесть тысяч) руб. подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Кимовский районный суд Тульской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий