Дело № 2-6176/22

адрес

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

28 ноября 2022 года Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Борисовой С.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании в зале № 322 Останкинского районного суда адрес гражданское дело № 2-6176/22 по иску фио фио к ООО «АСНА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной паты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ответчику ООО «АСНА» и просит суд признать приказ об увольнении незаконным; восстановлении на работе в прежней должности заместителя главного бухгалтера отдела бухгалтерии Финансовый департамент Финансовая дирекция; взыскать сумму среднего заработка за период вынужденного прогула, за период с 07.07.2022 по дату фактического восстановления на работе после вступления решения суда в законную силу; компенсацию морального вреда в размере сумма, поскольку полагает увольнение незаконным, основанным на предвзятом отношении.

Истец и представитель истца в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали в полном объеме, по доводам изложенных в иске.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, против удовлетворения иска возражал по доводам, изложенных в письменном отзыве.

Иные участники в суд не явились, извещены.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав доказательства, имеющиеся в материалах дела и приобщенные в судебном заседании, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования, не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом по делу установлено, что 14.08.2017 ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ООО «АСНА» на основании трудового договора № 144 в должности заместителя главного бухгалтера.

Должностной оклад ФИО1 составлял сумма

03.02.2020 в организации ООО «АСНА» издан приказ № 5 о реструктуризации, согласно которому ООО «АСНА» принято решение провести организационно-штатные мероприятия по повышению эффективности деятельности ООО «АСНА» и изменить организационные условия выполнения работ с 05.04.2020 в бухгалтерии Финансового департамента.

От ознакомления с данным приказом и от его подписания ФИО1 отказалась, о чем ООО «АСНА» составлены акты.

Уведомлением от 04.02.2020 ООО «АСНА» под роспись уведомил ФИО1 о том, что в связи с изменением организационных условий труда и изменением штатного расписания должностной оклад ФИО1 с 05.04.2020 будет составлять сумма в месяц до вычета НДФЛ. Также ФИО1 разъяснено, что в случае несогласия ФИО1 может в течение двух календарных месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением провести переговоры с непосредственным руководителем с целью прийти к взаимоприемлемому соглашению об условиях оплаты труда; быть уволенной в соответствии с п. 1 ч 1 ст. 77 ТК РФ, быть уволенной в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Решением Останкинского районного суда адрес от 06.07.2020, вступившим в законную силу 15.08.2020, ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований к ООО «АСНА» о признании уведомления от 04.02.2020 недействующим, обязании продолжить трудовые отношения на прежних условиях, взыскании компенсации морального вреда.

Приказом от 26.04.2022 № 1 «О сокращении штата» ООО «АСНА» приняло решение с 08.07.2022 исключить из организационно-штатной структуры ООО «АСНА» - должность Заместитель главного бухгалтера в Отделе бухгалтерии Финансовый Департамент Финансовая Дирекция.

04.05.2022 ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников.

От ознакомления с данным уведомлением и от его подписания ФИО1 отказалась, о чем ООО «АСНА» составлен акт.

04.05.2022, 17.05.2022 ФИО1 были вручены уведомления о наличии вакантных должностей.

От ознакомления с данными уведомлениями и от их подписания ФИО1 отказалась, о чем ООО «АСНА» составлены акты.

09.06.2022, 22.06.2022 и 07.07.2022 ФИО1 были вручены уведомления о наличии вакантных должностей, с которыми ФИО1 была ознакомлена под роспись.

В уведомление от 22.06.2022 ФИО1 выразила согласие на занятие должности – Руководитель номенклатурно-справочного отдела, в связи с чем с ФИО1 было проведено собеседование, в ходе которого установлено, что ФИО1 не соответствует предъявленным к должности требованиям, о чем был составлен соответствующий протокол.

08.04.2022 ООО «АСНА» издан приказ № У-40 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от 14.08.2017 № 144 с ФИО1 уволить с 07.07.2022.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 1 80 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу работодатель должен в течение всего периода мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено и подтверждается материалами дела, что приказом от 26.04.2022 № 1 «О сокращении штата» ООО «АСНА» приняло решение с 08.07.2022 исключить из организационно-штатной структуры ООО «АСНА» - должность Заместитель главного бухгалтера в Отделе бухгалтерии Финансовый Департамент Финансовая Дирекция, факт сокращения штата работников в ООО «АСНА» имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения ФИО1 по сокращению численности работников организации, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Доводы истца о том, что она осуществляет воспитание и содержание малолетнего ребенка, в связи с чем на истца распространяются гарантии ст. 261 ТК РФ, признан судом необоснованным, поскольку истец не является единственным родителем ребенка, истец состояла в зарегистрированном браке на момент издания приказа об увольнении и не является одинокой матерью. Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что истец уведомляла ответчика о нахождении в производстве мирового судьи судебного участка № 357 по адрес заявление о расторжении брака.

Доводы истца о том, что она подвергалась дискриминации, травле, фиктивном сокращении ее должности не подтверждаются надлежащими доказательствами и в ходе судебного разбирательства своего подтверждения не нашли.

Разрешая спор, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований ФИО1 о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом, штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, иные вакантные должности соответствующие квалификации ФИО1 были предложены, однако у истца не было квалификации занять предложенные должности, в связи с чем положения ст. 179 ТК РФ работодателем нарушены не были.

Но основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио фио к ООО «АСНА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной паты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В соответствии с положениями ст. 321 ч. 1 ГПК РФ апелляционные жалоба, представление подаются через суд, принявший решение.

Судья С.В. Борисова