Решение по делу № 2-289/2025 от 13.10.2025 - о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-289/2025

УИД26RS0005-01-2025-000402-62

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 октября 2025 года с. Дивное

Апанасенковский районный суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Полякова О.А.,

при секретаре судебного заседания Корчагиной Г.Н.,

с участием:

истца – ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Агрокомплекс Ставропольский» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Агрокомплекс Ставропольский» обособленное подразделение «Айгурский», ссылаясь на то, что с <дата> он работал в должности водителя.

Приказом № <данные изъяты> от <дата> он был уволен по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Считает увольнение незаконным, осуществленным работодателем с грубыми нарушениями норм и требований трудового законодательства, приказ об увольнении не содержит четкой и понятной формулировки основания увольнения.

После уточнения заявленных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил суд признать приказ № <данные изъяты> от <дата> незаконным, взыскать с ООО «Агрокомплекс Ставропольский» средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия на работу на новом месте, признать увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию и компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей. Также свои требования ФИО1 заявил к надлежащему ответчику ООО «Агрокомплекс Ставропольский».

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал, просил суд иск удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание, в котором гражданское дело было рассмотрено по существу, не явились, о дате и времени судебного заседания ответчик был извещен надлежащим образом и в срок, ответчиком было направлено ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителей ответчика. Исковые требования ответчиком не признаны в полном объеме. Заявлений и ходатайств о применении срока исковой давности, ответчиком не заявлялось.

На примирение стороны не согласились.

Прокурор в судебное заседание, в котором гражданское дело было рассмотрено судом по существу, также не явился, о дате и времени судебного заседания был извещен надлежащим образом и в установленные сроки.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Ставропольском крае не явился, о дате и времени судебного заседания третье лицо было извещено надлежащим образом и в установленные сроки, имеется ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.

Согласно части 1 статьи 46 и части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Право на судебную защиту подразумевает создание условий для эффективного и справедливого разбирательства дела, реализуемых в процессуальных формах, регламентированных федеральным законом, а также возможность пересмотреть ошибочный судебный акт в целях восстановления в правах посредством правосудия.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (часть 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или не совершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Статьей 155 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что судебное разбирательство происходит в судебном заседании с обязательным извещением лиц, участвующих в деле, о времени и месте заседания, если иное не установлено данным Кодексом.

В случае неявки в судебное заседание кого-либо из лиц, участвующих в деле, в отношении которых отсутствуют сведения об их извещении, разбирательство дела откладывается. В случае, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными (часть 2 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными (часть 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм процессуального закона следует, что судебное разбирательство гражданского дела происходит в судебном заседании с обязательным извещением лиц, участвующих в деле, при этом судебное заседание выступает не только в качестве процессуальной формы проведения судебного разбирательства, но и является гарантией соблюдения принципов гражданского процесса и процессуальных прав лиц, участвующих в деле, на данной стадии гражданского процесса.

Лицо, участвующее в деле, считается извещенным о времени и месте судебного заседания надлежащим образом в том случае, если судебное извещение направлено по месту нахождения лица, участвующего в деле, или указанному им адресу и у суда имеется доказательство, подтверждающее получение отправленного судебного извещения адресатом.

Суд, руководствуясь положениями ст. ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Суд, выслушав истца, изучив доводы, изложенные в исковом заявлении, исследовав материалы дела, оценив имеющиеся доказательства в совокупности, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд обосновывает решение лишь на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствие со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся доказательств в их совокупности.

Статьей 56 ГПК РФ определено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с разъяснениями п. 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 (ред. от <дата>) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом окладом (должностным окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается, какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

П.п. 33 и 34 Постановления Пленума ВС РФ № также разъясняется, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 75-О-О, от <дата> N 1793-О, от <дата> N 1288-О, от <дата> N 1243-О, от <дата> N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как было установлено судом из пояснений сторон и материалов гражданского дела, <дата>. ФИО1 был принят на работу в ООО «Агрокомплекс Ставропольский» ОП «Айгурский» на должность водителя.

При этом согласно сведений трудовой книжки истца записью № он принимался на работу ООО СП «Айгурский», с изданием приказа от <дата>. Запись об увольнении истца <дата> в трудовой книжке отсутствует.

В материалы дела стороной ответчика представлен Договор о присоединении ООО СП «Айгурский» к ООО «Агрокомплекс Ставропольский» от <дата> (Т.2, л.д. <данные изъяты>) а также сведения из ЕГРЮЛ относительно ООО «Агрокомплекс Ставропольский», ОГРН <данные изъяты>, и приказ № от <дата> о создании обособленного подразделения «Айгурский», не являющегося юридическим лицом (Т.2, л.д. <данные изъяты>)

В материалы дела представлены три варианта трудового договора, заключенного с ФИО1, с одним номером 327 и от одной даты – <дата>.

Содержание трудового договора, представленного истцом (Т.1, л.д. <данные изъяты>) не соответствует содержаниям трудовых договоров, представленных ответчиком (Т.1, л.д. <данные изъяты>).

Согласно, условий трудового договора, представленного истцом, подписанного сторонами и имеющего все необходимые реквизиты, ФИО1 принимался на работу с установленной продолжительностью рабочей недели 40 часов, одновременно и с пятидневной и шестидневной рабочей неделей согласно п. 6.4.2 Трудового договора (л.д. <данные изъяты>).

Режим рабочего времени устанавливался нормированным, с началом рабочего времени в 08.00 и окончанием в 17.00., с перерывом на обед с 12.00 до 13.00 (п. <данные изъяты> договора).

Положений о размере установленной трудовым договором заработной плате в самом договоре не содержится. В п. 7.1.1 имеется указание, на расчет заработной платы исходя из сдельных расценок, установленных локальным нормативным актом без указания на конкретный акт, и выполненного работником объема работ, поскольку установлена сдельная система оплаты труда. С перечнем локальных нормативных актов, указанных в п. 10.5 трудового договора, работник ФИО1 ознакомлен не был, его подписи в соответствующих графах отсутствуют.

Согласно, положений Трудового договора № от <дата>, представленного представителем работодателя (Т.1, л.д. <данные изъяты>) ФИО1 принимался на работу в ООО СП «Айгурский» по специальности водитель.

Пунктом 1.2. трудового договора устанавливалось, что условия труда работника регулируются нормами действующего трудового законодательства, трудовым договором и другими договорами, заключенными между работодателем и работником. Каких-либо иных договоров, заключенных между работником ФИО1 и работодателем ООО СП «Айгурский» в материалы дела ответчиком предоставлены не были.

Пунктом 1.3. данного варианта трудового договора предусматривалось установление испытательного срока в целях проверки соответствия поручаемой работе на срок 2 месяца.

Пунктом 2.1 устанавливалось рабочее время работника – сорокачасовая рабочая неделя с шестью рабочими днями и одним выходным днем.

Пунктом 2.2. трудового договора предусматривалось выполнение работником ФИО1 работы в режиме гибкого рабочего времени с нормой 40 часов в неделю и возможностью начала работы с 07.00 и ее окончания в 22.00, с одним перерывом на обед продолжительностью 1 час. (Т.1, л.д. <данные изъяты>)

Пунктом 4.1 трудового договора предусматривалось установление сдельной системы оплаты труда ФИО1, с оплатой согласно, приложения 1.3 «Об оплате труда работников ООО «Айгурский». При этом само приложение к трудовому договору отсутствует. Имеется в п. 6.8 трудового договора указание на ознакомление ФИО1 с другим Положением «Об оплате и стимулировании труда работников ООО «Айгурский», без указания на дату и номер приказа руководителя предприятия, которым данное Положение было утверждено. Иные локальные нормативные акты, ссылки на которые имеются в п. 6.8 трудового договора также не идентифицированы.

Третий вариант трудового договора № от <дата>, также представленный ответчиком, соответствует по содержанию и структуре второму варианту договора, однако не содержит постраничных подписей работника в предусмотренных для того полях, в п.6.8 договора имеются проставленные рукописным способом сведения о датах и номерах приказов, которыми утверждены локальные нормативные акты. В обоих вариантах трудовых договоров, представленных ответчиком, отсутствует информация о датах ознакомления работника с локальными нормативными актами, указанными в п.6.8. (Т.1, л.д.<данные изъяты>). Кроме того, ко второму варианту трудового договора представителем ответчика было приложено Дополнительное соглашение № от <дата>, согласно которому был изменен п.1.1 трудового договора № от <дата>, изложенный в следующей редакции: Работодатель принимает Работника на работу в структурное подразделение автомобильный гараж по специальности водитель грузового автомобиля. Сведений о наличии Положения о структурном подразделении «Автомобильный гараж» ответчиком в материалы дела не представлено.

Дополнительные соглашения к Трудовому договору № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, представленные в материалы дела стороной ответчика, ФИО1 подписаны н были (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Также ответчиком в материалы гражданского дела представлена Должностная инструкция водителя грузового транспорта, с которой ФИО1 был ознакомлен, о чем свидетельствует его собственноручно выполненная роспись, однако без указания даты проведенного ознакомления. В п.1.3.1 указано, что водитель обязан подчиняться заведующему машинным двором, но не заведующему автомобильным гаражом. В п. 3.2 Должностной инструкции в числе документов, регламентирующих, в том числе, деятельность водителя, также указано Положение о сельскохозяйственном участке, которое ответчиком представлено не было. В п. 8 Инструкции имеется ссылка на регламентацию условий оплаты труда водителя Положением об оплате труда персонала, также отсутствующее в материалах гражданского дела ввиду непредставления ответчиком. В материалы гражданского дела ответчиком представлено Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Агрокомплекс Ставропольский», с датой утверждения приказом № руководителя от <дата>. Эта же дата утверждения иных локальных актов, указанных в п.6.8 третьего варианта трудового договора № от <дата>, указана рукописным способом, то есть утверждение локальных нормативных актов руководителем предприятия произошло спустя четыре месяца после заключения трудового договора с работником ФИО1 и его ознакомления с ними.

Кроме того, ответчиком в материалы гражданского дела представлены Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Агрокомплекс Ставропольский», утвержденные <дата> (Т.1, л.д. <данные изъяты>), и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Агрокомплекс Ставропольский», утвержденные <дата> (Т1, л.д. <данные изъяты>). Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные и действовавшие на дату заключения трудового договора с ФИО1, с которыми он мог ознакомиться при заключении и подписании трудового договора, в материалы дела представлены не были.

Также судом обращается внимание на то, что согласно п.7.13 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Агрокомплекс Ставропольский», утвержденных <дата> и п.2.23 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Агрокомплекс Ставропольский», утвержденных <дата>, работнику запрещено приступать к выполнению своей трудовой функции без прохождения в установленном порядке инструктажа по технике безопасности. Доказательств исполнения обязанности по проведению инструктажа по технике безопасности и охране труда с работником ФИО1 ответчиком представлено не было. Приказа о допуске к работе ФИО1 с соблюдением установленных Положением требований также не имеется.

Более того, представителями ответчика в материалы дела в качестве доказательств по делу были представлены Приказ № <данные изъяты> от <дата>, подписанный генеральным директором АО фирма «Агрокомплекс» им. Н.И. Ткачева «Об изменении системы оплаты труда и организации работы водителям автогаражей сельскохозяйственных предприятий и автогаража службы производственной логистики дирекции по растениеводству» и № от <дата> об утверждении Положения «О порядке присвоения классности водителям автотранспорта» (Т.1, л.д. <данные изъяты>) Представителями ответчика не было представлено пояснений относительно того, на каком правовом основании данные приказы распространяли свое действие на работников ООО «Агрокомплекс Ставропольский», сведений об ознакомлении с этими документами и утвержденными Положениями работника ФИО1 также отсутствуют. Наконец, представителями ответчика не дано пояснений, на основании каких норм права условия по определению заработной платы работников регламентируются не трудовым договором, как того требуют положения ст. 57 Трудового кодекса РФ, а приказом руководителя хозяйствующего субъекта.

Должностная инструкция водителя гаража, утвержденная приказом директора № <данные изъяты> от <дата>, представленная в материалы дела стороной ответчика, ФИО1 не подписана, сведений о его ознакомлении с должностной инструкцией суду не представлено. (Т.2, л.д. <данные изъяты>)

Вышеназванные факты и обстоятельства судом были проверены и им дается оценка ввиду необходимости установления истинных оснований и условий сложившегося между работником ФИО1 и работодателем ООО «Агрокомплекс Ставропольский» правоотношения.

Таким образом, суд, после исследования вышеуказанных доказательств по делу, приходит к выводу, что в отношении работника ФИО1 работодателем были допущены массовые и существенные нарушения норм и требований трудового законодательства, а работа по оформлению трудоустройства и допуску к работе осуществлена в прямом противоречии с положениями Конвенции N 95 Международной организации труда (с изм. от <дата>) "Относительно защиты заработной платы" (принята в <адрес> <дата>), Конвенции о защите прав человека и основных свобод" (Заключена в <адрес> <дата>) (с изм. от <дата>).

Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление в этом случае работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Приведенные нормы трудового законодательства определяют понятие дисциплинарного проступка, основания применения к работнику дисциплинарного взыскания, условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из представленных стороной ответчика доказательств, ФИО1 был уволен с занимаемой должности на основании приказа № <данные изъяты> от <дата>. Основанием к увольнению послужило неоднократное неисполнение ФИО1 трудовых обязанностей без уважительных причин. Были изданы приказы: № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, № от <дата> № от <дата> о дисциплинарном взыскании. Основаниями к изданию приказов явились Докладные записки заведующего гаражом.

Так, согласно, докладной записки от <дата> Ткачев (без имени и отчества) отсутствовал на рабочем месте <дата> с 13.00 до 13.13 без уважительной причины.

Докладной запиской от <дата> заведующий гаражом доводил до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 <дата> с 13.00 до 13.18. Следовательно, отсутствие Ткачева <дата> документировалось дважды докладными записками, с различным временем отсутствия. (Т.1, л.д. <данные изъяты>)

Докладной запиской от <дата> доводилось до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 с 11.30 до 12.00, без указания даты события (Т.1, л.д. <данные изъяты>)

Докладной запиской от <дата> доводилось до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 с 15.40 до 16.00 без уважительной причины, без указания даты события (Т.1, л.д. <данные изъяты>).

Докладной запиской от <дата> доводилось до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 <дата> с 11.45 до 12.00 без уважительной причины (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Докладной запиской от <дата> доводилось до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 <дата> с 11.35 до 12.00 без уважительной причины (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Докладной запиской от <дата> доводилось до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 <дата> с 11.12 до 13.12 без уважительной причины (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Докладной запиской от <дата> доводилось до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 <дата> с 11.22 до 12.00 и с 14.47 до 15.18 без уважительной причины (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Докладной запиской от <дата> доводилось до сведения директора ООО «Агрокомплекс Ставропольский» об отсутствии на рабочем месте ФИО1 <дата> с 10.19 до 10.53 и с 11.27 до 12.00 без уважительной причины (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Согласно Акта об отсутствии на рабочем месте от <дата> зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте <дата> в периоды с 10.19 до 10.53 и с 11.27 до 12.00.

ФИО1 было представлено Уведомление о предоставлении письменных объяснений, от получения которого он отказался, о чем указано в самом уведомлении (Т.2, л.д. <данные изъяты>) и Акте от <дата> Об отказе от ознакомления с уведомлением (Т.2, л.д. <данные изъяты>)

Актом от <дата> зафиксировано отсутствие письменного объяснения ФИО1 по обстоятельствам отсутствия на рабочем месте <дата> (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Приказом № от <дата> была создана комиссия для проведения служебного расследования, которой составлен Акт служебного расследования от <дата> (Т.2, л.д. <данные изъяты>).

Приказами № от <дата>, № от <дата>, № от <дата>, № от <дата> (Т.2, л.д. <данные изъяты>), № от <дата>, № от <дата>, № от <дата> (Т.1, л.д. <данные изъяты>) ФИО1 привлекался к дисциплинарной ответственности. Однако в приказах работодателя отсутствуют обязательные к внесению сведения относительно конкретных дисциплинарных проступков, вины работника, даты, времени, места их совершения, а также сведения о неоднократности.

Таким образом, материалами дела подтверждается, что лишь в одном случае – по факту отсутствия на рабочем месте <дата> от работника ФИО1 были запрошены объяснения. В остальных случаях привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности произведено работодателем с грубыми нарушениями требований и норм Трудового кодекса РФ.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Вопреки позиции ответчика, изложенной в отзывах на исковое заявление, о наличии злоупотреблений в действиях ФИО1 при отказе от подписания составленных в его отношении актов об отсутствии на рабочем месте и от ознакомления с приказами о привлечении его к дисциплинарной ответственности суд в действиях ФИО1 злоупотреблений своими правами не усматривает. На том основании, что отказ от подписания документов, которые работник полагает незаконными и нарушающими его социально-трудовые права не предоставляет работнику каких-либо дополнительных и необоснованных преимуществ либо материальных благ.

Делая вывод о несоблюдении работодателем порядка привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), суд исходит из того, что ответчиком не представлены в материалы дела доказательства, подтверждающие, что до применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем были соблюдены нормативные предписания части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и затребованы у него письменные объяснения по нарушениям, которые были расценены работодателем в качестве дисциплинарных проступков.

Более того, согласно второго и третьего вариантов трудового договора, представленных в качестве доказательств именно ответчиком, между работодателем ООО «СП «Айгурский» (Т.1, л.д. <данные изъяты>, п. 2.2) и (Т.1, л.д.<данные изъяты>, п. 2.2) работнику ФИО1 устанавливался гибкий график работы с нормой 40 часов в неделю, когда работник вправе начинать и заканчивать свою работу в пределах с 07.00 до 22.00, с предоставлением перерыва для отдыха и питания продолжительностью 1 час, без четкого нормирования времени перерыва. Данное обстоятельство исключает применение к работнику дисциплинарных взысканий за отсутствие на рабочем месте в указанные в должностных записках короткие периоды времени.

Наконец, суд также принимает во внимание, что привлечение работника ФИО1 к дисциплинарной ответственности производилось двумя блоками – с 17 по <дата> и с 25 по <дата>, одномоментно, с максимально точной фиксацией временных промежутков его отсутствия, что судом расценивается как факт умышленной и персональной дискриминации, учитывая то обстоятельство, что в остальное время работы ФИО1 в ООО «Агрокомплекс Ставропольский» он к дисциплинарной ответственности не привлекался, претензий к осуществлению им своей трудовой деятельности не имелось, доказательств обратного суду не представлено и судом самостоятельно не добыто.

Аналогичные выводы содержатся и в Мотивированном представлении о проведении профилактического мероприятия – выдаче предостережения и даче разъяснения заявителю от <дата> и в Предостережении о недопустимости нарушения обязательных требований от <дата>, выданных Государственной инспекцией труда в Ставропольском крае по итогам проведенной проверки по заявлению ФИО1 (Т.2, л.д. <данные изъяты>)

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении работодателем порядка привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, что приводит к выводу о том, что приказ ООО «Агрокомплекс Ставропольский» № <данные изъяты> от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 нельзя признать соответствующим закону, а проведенное ответчиком увольнение истца ФИО1 по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует признать незаконным.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями ст. 39 Трудового кодекса РФ после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки увольнения, дата увольнения изменяется на дату вынесения судом решения. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы этого работодателя.

Признав увольнение ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, исходя из заявленных требований, руководствуясь положениями статей 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о возможности изменения формулировки основания увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), с <дата>.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении спора между работником и работодателем по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения коллективного договора, локального акта, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного работником и работодателем.

Абзацем вторым статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В силу части 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В соответствии с частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание имеющиеся три варианта имеющихся в деле трудовых договоров с одним номером и от одной даты, отсутствие в договорах четких сформулированных условий о размере заработной платы работника, отсутствие таких сведений и в Положении об оплате труда и премировании работников ООО «Агрокомплекс Ставропольский» (Т.1,. д. <данные изъяты>), равно как и в Положении о командировках (Т.1, л.д. <данные изъяты>), несоответствия трудовому законодательству Приказа № от <дата> «Об изменении системы оплаты труда и организации работы водителям автогаражей» (Т.1., л.д. <данные изъяты>), а равно и Приказа № от <дата> (Т.1, л.д. <данные изъяты>), а также нерешенный и недоказанный вопрос распространения данного приказа на работников ООО Агрокомплекс Ставропольский», с которым их не ознакомили, суд приходит к необходимости исчисления неполученного денежного заработка за время вынужденного прогула исходя из иных имеющихся доказательств в деле.

В силу положений частей 1, 2, 4 статьи 3, части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Запрещается, какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 Трудового кодекса РФ. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством РФ. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Из представленных в материалы дела расчетных листов следует, что в период нахождения сторон в трудовых отношениях за год до увольнения Ткачеву начислялась и выплачивалась заработная плата в следующих размерах:

Апрель 2024 – 3808,00 руб.

Май 2024 – 20536,00 руб.

Июнь 2024 – 20400,00 руб.

Июль 2024 – 19531, 89 руб.

Август 2024 – 14526,98 руб.

Сентябрь 2024 – 15634,97 руб.

Октябрь 2024 – 16496,74 руб.

Ноябрь 2024 - 19451,38 руб.

Декабрь 2024 – 19584,00 руб.

Январь 2025 – 18240 руб.

Февраль 2025 – 157082,00 руб.

Март 2025 – 24352,20 руб.

Апрель 2025 – 9594,17 руб.

Итого: 208270,16 : 285,5 = 729,49 рублей.

Согласно, расчета среднедневного заработка, составленного работодателем к увольнению ФИО1, среднедневной заработок составил 729,49 рублей.

Суд, в соответствии с положениями Постановления Правительства РФ от <дата> N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", проверил расчет среднедневного заработка ФИО1 и признает его верным, соответствующим имеющимся в деле расчетным листкам (Т.2, л.д. <данные изъяты>), а также спискам перечисляемой в банк заработной платы (Т.1, л.д. <данные изъяты>)

ФИО1 просил суд взыскать в его пользу средний заработок истца ФИО1 за время вынужденного прогула, с даты, его увольнения и по день его последующего трудоустройства.

Сведениями трудовой книжки истца подтверждается, что ФИО1 принят на работу в МКДОУ детский сад № «Ручеек» сторожем по срочному договору <дата>.

Согласно п.9 Положения "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

На основании данных о среднедневном заработке и в соответствии с порядком расчета согласно Постановлению Правительства №, средний заработок истца ФИО1 за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> составляет 35015,52 рубля, подлежащих взысканию в его пользу с ответчика.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вред" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно пункту 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Принимая во внимание все доказательства, представленные в деле, короткий период времени между увольнением ФИО1 и его последующего трудоустройства, иные заслуживающие внимания фактические обстоятельства, касающиеся личности и возраста истца, действия ответчика, отсутствие четкой правовой регламентации трудовых отношений между ними, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация причиненного морального вреда в сумме 5000 рублей, в остальной части заявленного требования в сумме 95000 рублей надлежит отказать.

Исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, установив, что приказом № <данные изъяты> от <дата> он был уволен по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей незаконно, в трудовую книжку истца не внесена запись об увольнении истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает, что формулировка увольнения ФИО1 подлежит изменению на увольнение по собственному желанию и о расторжении трудового договора по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с датой увольнения <дата>.

Таким образом, разрешая индивидуальный трудовой спор и признавая увольнение ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суд, руководствуясь положениями статей 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пунктах 33, 34, 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив совокупность представленных сторонами в материалы дела доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходит из отсутствия в действиях ФИО1 ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и нарушения ответчиком порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Признав увольнение ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, исходя из заявленных требований, руководствуясь положениями статей 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации, суд приходит к выводу о возможности изменения формулировки основания увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), даты увольнения с <дата> на <дата>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 35015,52 руб. и взыскании компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.

Суд, руководствуясь ст. 132, 139, 394, 77 Трудового кодекс РФ, 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,

решил:

Исковые требования ФИО1, <дата> года рождения, паспорт <данные изъяты>, к ООО «Агрокомплекс Ставропольский», ИНН <данные изъяты> о признании приказа № <данные изъяты> от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ ООО «Агрокомплекс Ставропольский» № <данные изъяты> от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 – незаконным.

Признать увольнение ФИО1 по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, изменить формулировку основания увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), даты увольнения с <дата> на <дата>.

Взыскать с ООО «Агрокомплекс Ставропольский» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 35015,52 рубля.

Взыскать с ООО «Агрокомплекс Ставропольский» в пользу ФИО1, паспорт <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей.

В удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда в сумме 95000 рублей отказать.

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Апанасенковский районный суд Ставропольского края в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 13.10.2025.

Председательствующий судья: О.А. Поляков