Решение по делу № 2-2123/2025 от 29.05.2025

Дело № 2-2123/2025

УИД 23RS0037-01-2025-001959-75

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Новороссийск 26 мая 2025 г.

Октябрьский районный суд г. Новороссийска Краснодарского края в составе судьи Ситниковой Л.В.,

при секретаре Куликовой Е.С.,

с участием помощника прокурора г. Новороссийска Дорошенко В.Э.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующего на основании доверенности,

представителя ответчика Публичного акционерного общества «Новороссийский комбинат хлебопродуктов» - ФИО3, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Новороссийский комбинат хлебопродуктов» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Публичному акционерному обществу «Новороссийский комбинат хлебопродуктов» (далее – ПАО «НКХП») о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что 04 декабря 2018 г. истец принята на работу в ПАО «НКХП» на должность старшего специалиста по кадрам в административно-управленческий аппарат на основании приказа № 63/к-1 от 04 декабря 2018 г. и в этот же день с ней был заключен трудовой договор № 1964.

Согласно приказу генерального директора ПАО «НКХП» ФИО4 от 09.04.2025 № 7/к-3, ФИО1 уволена (трудовой договор расторгнут) в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа генерального директора ПАО «НКХП» от 08.09.2022 № 436 «О внесении изменений в штатное расписание», приказа генерального директора ПАО «НКХП» от 08.09.2022 № 437 «Об утверждении штатного расписания», письменного уведомления о предстоящем сокращении численности или штата работников от 08.09.2022 № 985.

Считает, что увольнение является незаконным, приказ об увольнении подлежит признанию незаконным и отмене с восстановлением ее на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

По мнению истца, третье по счёту увольнение ФИО1 09.04.2025 из ПАО «НКХП», следует расценивать как дискриминацию и злоупотребление правом со стороной работодателя ПАО «НКХП» в отношении работника – ФИО1, что является недопустимым и незаконным. Кроме того, имели место ещё не менее четырёх попыток уволить ФИО1 «по статье» без законных к тому оснований.

Истец указывает в исковом заявлении, что ранее 23 августа 2021 года ФИО1 была уволена на основании приказа № 30/к-3 от 23 августа 2021 года в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Октябрьского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края 18.10.2021 по делу № 2-3561/2021 иск ФИО1 о восстановлении на работе был удовлетворен частично, решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

С 18.10.2021 до настоящего времени - вплоть до даты очередного увольнения 09.04.2025 - подлежащее немедленному исполнению решение суда не исполнено за тридцать шесть месяцев. За неисполнение решения, подлежащего немедленному исполнению, никто ответственности не понес. Исполнительное производство № 199960/21/23054-ИП 20.10.2021 (№72639/22/23054-ИП) значилось на официальном сайте ФССП России как неоконченное исполнением - 25 месяцев.

17.11.2023 исполнительное производство № 199960/21/23054-ИП 20.10.2021 (№72639/22/23054-ИП) незаконно окончено без исполнения.

На ФИО1 должностными лицами работодателя систематически оказывалось психологическое давление, «наказывали» материально, лишая равного с другими работниками заработка и прочее.

В отношении ФИО1 работодателем применялись действия с явными признаками дискриминации (блокировали пропуск на территорию ПАО «НКХП»; блокировали пропуск в административное здание; размещали в коридоре клуба, в транспортном участке, где работать кадровому работнику нельзя, вследствие нарушения правил работы с персональными данными работников предприятия, выключали отопление в помещении, где была размещена ФИО1.

Истец считает, что в действиях работодателя - должностных лиц ПАО «НКХП» имеются признаки дискриминации и признаки других правонарушений и преступлений, ФИО1 обращалась за защитой своих конституционных и трудовых прав в органы прокуратуры, Государственную инспекцию труда в Краснодарском крае, Управление Роскомнадзора по ЮФО, Следственный комитет России и т.д.

Выполняя конкретную задачу, работники ПАО «НКХП», участвующие в процедуре увольнения и оформляющие документы, связанные с увольнением, допустили нарушение закона Российской Федерации и прав ФИО1 полагая, что их незаконные действия будут проигнорированы.

Истец считает, что сокращение должности «старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата ПАО «НКХП», было проведено незаконно и безосновательно. В обоснование данного вывода истец указывает, что должностные обязанности выполняемые старшим специалистом по кадрам ПАО «НКХП», не утрачивают своей силы и не могут быть упразднены, учитывая, что ПАО «НКХП» является крупным предприятием с большой численностью работников, обязанности по приему, переводу увольнению работников, оказанию юридической помощи и подготовке документов для реализации пенсионных прав работников, подготовки договоров о материальной ответственности работников и их контроль и многие другие обязанности, выполняемые истцом осуществляются постоянно и существуют на сегодняшний день. Вышеперечисленные факты, по мнению истца, свидетельствуют о мнимости проведенном ПАО «НКХП» сокращении штата, для целей увольнения под видом сокращения конкретного работника, то есть истца.

С учетом изложенного, истец ФИО1 просит суд:

признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) № 7/к-3 от 09.04.2025 ПАО «НКХП» о прекращении (расторжении) трудового договора № 1964 от 04 декабря 2018 года с ФИО1 и увольнении в связи с сокращением штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);

восстановить ФИО1 в должности старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата ПАО «НКХП» с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула с 10.04.2021 по дату вынесения решения суда с удержанием причитающихся обязательных платежей;

взыскать с ПАО «НКХП» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты части заработной платы, не выплаченной в день увольнения, а также компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей. Обратить решение к немедленному исполнению.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 исковые требования поддержали и просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ПАО «НКХП» Г.В. ФИО3 исковые требования не признал и просил в удовлетворении исковых требований отказать, поддержал письменные возражения на исковое заявление.

Помощник прокурора г. Новороссийска В.Э. Дорошенко в судебном заседании огласила заключение о правомерности увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Выслушав пояснения лиц, присутствующих в судебном заседании, исследовав материалы дела, обозрев материалы дела № 2-3561/2021, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему выводу.

В силу положений ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих доводов или возражений, если иное не установлено федеральным законом.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № 1964 от 04.12.2018 ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ПАО «НКХП», куда была принята в должности старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата на основании приказа № 63/к-1 от 04.12.2018.

12.08.2022 начальник отдела кадров ПАО «НКХП» направила на имя генерального директора служебную записку (от 12.08.2022 вх. № 1731). В данной служебной записке, начальник отдела кадров просила в целях оптимизации штатной численности работников ПАО «НКХП», осуществляющих ведение кадрового делопроизводства, рассмотреть возможность исключения одной штатной единицы по указанному направлению деятельности. Данное предложение начальника отдела кадров было обусловлено отсутствием реальной загруженности двух специалистов (осуществляющих ведение кадрового делопроизводства), предусмотренных действующим штатным расписанием ПАО «НКХП». По итогам рассмотрения данной служебной записки генеральным директором ПАО «НКХП» было принято решение инициировать процедуру сокращения численности или штата работников, осуществляющих ведение кадрового делопроизводства, в отношении одной штатной единицы.

Согласно приказу генерального директора от 15.08.2022 № 394 «О проведении организационных мероприятий в целях сокращения численности или штата работников ПАО «НКХП» в связи с необходимостью проведения организационных мероприятий, связанных с планируемым в ПАО «НКХП» сокращением численности или штата работников, в целях соблюдения требований ТК РФ генеральный директор приказал:

1. Провести организационные мероприятия, направленные на сокращение численности или штата работников, в количестве 1 штатная единица, в чьи должностные обязанности входит ведение учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации по направлению кадровой деятельности (за исключением штатной единицы начальника отдела кадров);

2. Старшему советнику генерального директора в срок до 17.08.2022 подготовить проект приказа о создании Комиссии по вопросам высвобождения работников в связи сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП»;

3. Созданной Комиссии по вопросам высвобождения работников в связи сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП» в срок до 27.08.2022 рассмотреть вопрос преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников;

4. Начальнику отдела кадров:

1) при получении соответствующего поручения генерального директора подготовить проект приказа о сокращении численности или штата работников ПАО «НКХП»;

2) известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников в установленный федеральным законодательством срок;

3) подготовить уведомления о сокращении численности или штата работников и ознакомить персонально под роспись работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в установленный федеральным законодательством срок;

4) в установленные федеральным законодательством сроки подготовить сообщение в первичную профсоюзную организацию ПАО «НКХП» Профсоюза работников АПК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников ПАО «НКХП» и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, а также направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, для получения мотивированного мнения Профсоюзной организации;

5) предложить работнику, подлежащему увольнению, в соответствии с его квалификацией другую работу (а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей. Со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать работу в соответствии с квалификацией работника или в случае отсутствия таковой – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, осуществлять в письменном виде с подписью работника о получении предложений;

6) подготовить приказ об увольнении работника в установленном федеральным законодательством порядке и сроки в случае отказа работника от предложенной должности или в случае отсутствия вакантных должностей.

5. Начальнику экономической службы при получении соответствующего поручения генерального директора подготовить проект приказа о внесении изменений в Штатное расписание ПАО «НКХП»;

6. Главному бухгалтеру обеспечить выплаты работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Во исполнение пунктов 2 и 3 вышеуказанного приказа был издан приказ генерального директора от 16.08.2022 № 400 «О создании комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП», согласно которому, в связи с принятием решения о сокращении численности или штата работников ПАО «НКХП» в целях исполнения пп. «а» п. 9.3.1 Коллективного договора ПАО «НКХП» генеральный директор приказал:

1. Создать Комиссию по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП» в следующем составе: первый заместитель генерального директора по экономике и финансам (председатель Комиссии); члены Комиссии: директор коммерческий, заместитель генерального директора по производству, заместитель генерального директора по безопасности, заместитель генерального директора по организации закупок и контроллингу; председатель Профсоюзного комитета (по согласованию); старший советник генерального директора (секретарь комиссии);

2. Утвердить Положение о Комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП»;

3. Комиссии приступить к работе с даты подписания Приказа и осуществлять свою деятельность в соответствии с Положением о Комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП».

Приказом № 412 от 23.08.2022 «О внесении изменений в приказ № 394 от 15.08.2022», в пункт 3 приказа № 394 от 15.08.2022 «О проведении организационных мероприятий в целях сокращения численности или штата работников ПАО «НКХП» внесены изменения, заменив слова «до 27 августа 2022» словами «до 5 сентября 2022».

Созданная Комиссия по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП» во исполнение возложенных на нее обязанностей и вышеуказанных приказов генерального директора провела 3 заседания (протоколы № 1 от 19.08.2022, № 2 от 26.08.2022, № 3 от 02.09.2022), по итогам которых Комиссией были приняты следующие решения:

1. Принять к сведению информацию начальника отдела кадров о имеющихся в ПАО «НКХП» вакантных должностях на 01.09.2022. Рекомендовать генеральному директору ПАО «НКХП» предложить работнику, в отношении которого будет принято решение о сокращении численности или штата, все имеющиеся в ПАО «НКХП» вакантные должности.

2. Учесть, что в соответствии со ст. 195.1 Трудового кодекса РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Учесть, что Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, устанавливает в качестве требований к квалификации «специалиста по кадрам»: наличие высшего профессионального образования без предъявления требований к стажу работы. При этом установление квалификационных требований к каждой должности в организации относится к исключительной компетенции работодателя. Согласованный словарь терминов в области образования, утвержденный Постановлением № 51-20 от 27.11.2020 Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ «О Согласованном словаре терминов в области образования» определяет в качестве понятия «образование профессиональное высшее» вид образования с целью подготовки высококвалифицированных специалистов по всем группам специальностей и квалификациям, удовлетворения потребностей личности в углублении и расширении своего образования на базе среднего общего образования, начального профессионального образования, среднего профессионального образования, как на дипломном, так и на последипломном уровне.

Члены Комиссии проверили сравнительный анализ квалификации работников, занимающих должности старший специалист по кадрам административно-управленческого аппарата (ФИО1) и специалиста 1 категории отдела кадров, на основе представленных в Комиссию документов указанных работников и сделали следующие выводы, на основе определенных Комиссией критериев определения более высокой квалификации.

Кроме этого, Комиссией были рассмотрены ранее представленные ФИО1 копии:

Удостоверения № 9564 от 06.06.2013 (о сдаче кандидатских экзаменов по специальности 12.00.03 Гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право), выданного ФГБОУ ВГЮ «Кубанский государственный университет»;

Удостоверения № 454/18 от 17.12.2018 (об обучении в аспирантуре ОФО в период с 15.10.2010 по 14.10.2013; сдаче кандидатских экзаменов по специальности 12.00.03 Гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право), выданного ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет».

Для определения правового статуса данных удостоверений членом Комиссии был сделан запрос в Минобрнауки России.

Полученный ответ из Минобрнауки России от 30.08.2022 № 8/1171-О содержит указание на то, что удостоверение о сдаче кандидатских экзаменов не является документом о послевузовском профессиональном образовании и не свидетельствует о наличии у лица, его имеющего, послевузовского профессионального образования. Подтверждением наличия у лица, проходившего в период с 15.10.2010 по 14.10.2013 обучение в аспирантуре и сдавшего кандидатские экзамены, послевузовского профессионального образования в части подготовки научно-педагогических и научных кадров является удостоверение о послевузовском профессиональном образовании.

На основании изложенного Комиссия определила, что:

1) по критерию «наличие высшего профессионального образования» ФИО1 и работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, имеют равные условия;

2) по критерию «наличие дополнительного профессионального образования; послевузовского профессионального образования; наличие ученой степени; наличие профпереподготовки/повышения квалификации – по направлению кадрового делопроизводства» работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, имеет преимущество;

3) по критерию «наличие грамот, наград за успехи, связанные с деятельностью по вопросам ведения кадрового делопроизводства в ПАО «НКХП» работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, имеет преимущество;

4) по критерию «стаж работы по ведению учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации по направлению кадровой деятельности» работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, имеет преимущество.

Таким образом, Комиссия определила, что работником с более высокой квалификацией из числа работников, занимающих должности: старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата (ФИО1) и специалиста 1 категории отдела кадров является: специалист 1 категории отдела кадров.

На основе проведенного анализа представленных в Комиссию отчетов о проделанной работе за период с 30.06.2020 по 20.02.2021 (в период одновременной работы ФИО1 и работника, занимающего должность «специалист 1 категории» отдела кадров), иных документов, представленных начальником отдела кадров, характеристик на ФИО1 и работника, занимающего должность «специалист 1 категории» отдела кадров, Комиссия определила, сделать вывод о наличии у старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата и специалиста 1 категории отдела кадров практически одинаковых трудовых функций, реализуемых каждым из них в разном объеме, в разные промежутки времени.

На основе определенных Комиссией критериев определения более высокой производительности труда Комиссия сделала следующие выводы:

1) С учетом того, что за период работы в ПАО «НКХП» ФИО1 и работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, не привлекались к дисциплинарной ответственности за несвоевременное выполнение задач поставленных перед ФИО1 или работником, занимающим должность «специалист 1 категории» отдела кадров, определить, что по критерию «своевременное выполнение задач, необходимых к выполнению работником» работники ФИО1 и работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, преимущества перед друг другом не имеют.

2) С учетом того, что за период работы в ПАО «НКХП» ФИО1 и работника, занимающего должность «специалист 1 категории» отдела кадров, вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 или работника, занимающего должность «специалист 1 категории» отдела кадров, за некачественное выполнение задач, поставленных перед ФИО1 или работником, занимающим должность «специалист 1 категории» отдела кадров, работодателем не рассматривался, к дисциплинарной ответственности за некачественное исполнение трудовых функций ФИО1 и работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, не привлекались, определить, что по критерию «качественное выполнение задач, необходимых для выполнения работником» работники ФИО1 и работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, преимущества перед друг другом не имеют.

Таким образом, Комиссия определила, что работник, занимающий должность старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата (ФИО1), и работник, занимающий должность специалиста 1 категории отдела кадров, имеют равную производительность труда.

Комиссией не был установлен факт «равной производительности труда и квалификации» старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата и специалиста 1 категории отдела кадров (согласно требованиям ст. 179 Трудового кодекса РФ, с учетом вышеуказанных принятых Комиссией решений). Комиссия установила, что работник, занимающий должность «специалист 1 категории» отдела кадров, имеет более высокую квалификацию, поскольку является работником, систематически повышающим свою квалификацию и, таким образом, считается работником с «более высокой производительностью труда и квалификацией» согласно требованиям ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Кроме этого, Комиссия отметила, что в ответ на запросы Комиссии (запрос в адрес ФИО1 № 909 от 22.08.2022, запрос в адрес работника, занимающего должность «специалист 1 категории» отдела кадров, № 911 от 22.08.2022) в Комиссию от указанных работников не поступили документы подтверждающие:

1) их семейное положение, а именно: наличие у работника двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) отсутствие в семье работника, других работников с самостоятельным заработком;

3) получение работником в период работы в ПАО «НКХП» трудового увечья или профессионального заболевания;

4) принадлежность работника к категории инвалида Великой Отечественной войны и инвалида боевых действий по защите Отечества;

5) повышение своей квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, Комиссия решила, что определение категорий лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации в соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса РФ не требуется.

С учетом вышеуказанных решений Комиссия решила, что преимущественным правом на оставление на работе обладает работник, занимающий должность «специалиста 1 категории» отдела кадров, как работник с «более высокой производительностью труда и квалификацией» согласно требованиям статьи 179 Трудового кодекса РФ, а не ФИО1.

На основании вышеуказанных решений, принятых Комиссией по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП», генеральный директор ПАО «НКХП» согласно приказу от 08.09.2022 № 436 «О внесении изменений в штатное расписание» приказал:

1. Внести изменения в Штатное расписание ПАО «НКХП», исключив из него с 11.11.2022 штатную должность в административно-управленческом аппарате «старший специалист по кадрам» (1 единица).

2. Экономической службе 08.09.2022 представить на утверждение Штатное расписание ПАО «НКХП» с соответствующими изменениями, которое вводится в действие с 11.11.2022.

Приказом генерального директора ПАО «НКХП» от 08.09.2022 № 437 «Об утверждении штатного расписания» было утверждено Штатное расписание ПАО «НКХП» в новой редакции, которое вводится в действие с 11.11.2022.

В связи с изложенным 08.09.2022 ФИО1 было вручено Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП» (исх. № 985) с предложением всех вакантных ставок (в количестве 30 шт.).

08.09.2022 Председателю Профсоюзного комитета было вручено Уведомление о сокращении численности или штата работников ПАО «НКХП» (исх. № 983).

08.09.2022 ПАО «НКХП» подало в Центр занятости населения г. Новороссийска сведения о высвобождаемых работниках (рег. № 25100002/2232 от 08.09.2022).

09.11.2022 Председателю Профсоюзного комитета был вручен запрос мотивированного мнения (исх. № 1267) по вопросу предстоящего сокращения должности старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата, занимаемой ФИО1.

09.11.2022 председатель Профсоюзного комитета письменно обратился (исх. № 15) к начальнику отдела кадров с целью получения мнения по вопросу правомерности сокращения должности старшего специалиста по кадрам и необходимости наличия указанной штатной единицы в отделе кадров ПАО «НКХП».

10.11.2022 начальник отдела кадров письменно ответил Председателю Профсоюзного комитета, сообщив, что в августе 2022 года начальником отдела кадров была направлена на имя генерального директора ПАО «НКХП» Служебная записка (от 12.08.2022 вх. № 1731) о рассмотрении возможности исключения одной штатной единицы из Штатного расписания ПАО «НКХП», которую замещает работник, осуществляющий работу по ведению кадрового делопроизводства, в связи с отсутствием реальной загруженности для двух специалистов, осуществляющих работу по ведению кадрового делопроизводства и относящихся к разным структурным подразделениям (отдел кадров и административно-управленческий аппарат) согласно Штатному расписанию ПАО «НКХП». Далее начальник отдела кадров частично изложила вышеизложенное содержание Служебной записки от 12.08.2022 вх. № 1731. Начальник отдела кадров уточнила, что судебные споры c ФИО1 длятся свыше года, большую часть из которого старший специалист по кадрам административно-управленческого аппарата ФИО1 отсутствует на рабочем месте, и осуществление полного спектра кадровых задач ежедневно фактически реализуется начальником отдела кадров и специалистом 1 категории отдела кадров, что также наглядно свидетельствует о том, что двух сотрудников в отделе кадров достаточно для качественного выполнения в нормальном режиме возложенных на отдел кадров задач и функций.

15.11.2022 Председатель Профсоюзного комитета представил генеральному директору ПАО «НКХП» Мотивированное мнение (исх. № 16, вх. № 1830), в котором сообщил, что по вопросу предстоящего сокращения должности старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата, занимаемой ФИО1 11.11.2022 проведено внеочередное заседание Профсоюзного комитета (Протокол № 44 от 11.11.2022). В результате проведенных заседания и проверки соблюдения работодателем норм трудового права решено утвердить следующее мотивированное мнение Первичной профсоюзной организации согласно требованиям ст. 373 ТК РФ:

1. Представленный проект приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ФИО1, старшим специалистом по кадрам административно-управленческого аппарата ПАО «НКХП», по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность его издания, соответствуют требованиям, установленным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, законами субъекта РФ, содержащими нормы трудового права, регулирующими принятие данного локального нормативного акта, соглашениями, Коллективным договором, а также не нарушает условия индивидуального трудового договора, заключенного с работником ФИО1.

2. Согласиться с принятием работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ФИО1, старшим специалистом по кадрам административно-управленческого аппарата ПАО «НКХП», в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, ФИО1 была письменно уведомлена о сокращении штата 08.09.2022; с уведомлением от 08.09.2022 о предложении вакантных должностей ознакомлена лично под роспись, что подтверждается материалами дела. Указанное уведомление содержит собственноручную подпись истца.

Существенное значение для увольнения по п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ имеет предупреждение персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Данная обязанность ответчиком выполнена.

Кроме того, из материалов дела следует, что за период с 08.09.2022 по 09.04.2025 ПАО «НКХП» вручило/направило ФИО1 133 предложения всех вакантных должностей от 14.09.2022 исх. № 1013, от 26.09.2022 исх. 1052, от 28.09.2022 исх. № 1068, от 03.10.2022 исх. № 1086, от 04.10.2022 исх. № 1099, от 06.10.2022 исх. № 1113, от 19.10.2022 исх. № 1177, от 21.10.2022 исх. № 1195, от 27.10.2022 исх. № 1227, от 02.11.2022 исх. № 1253, от 09.11.2022 исх. № 1266, от 11.11.2022 исх. № 1296, от 15.11.2022 исх. № 1316, от 18.11.2022 исх. № 1348, от 21.11.2022 исх. № 1354, от 24.11.2022 исх. № 1371, от 01.12.2022 исх. № 1406, от 09.12.2022 исх. № 1449, от 12.12.2022 исх. № 1456, от 19.12.2022 исх. № 1488, 12.01.2023 исх. № 12, от 13.01.2023 исх. № 23, от 19.01.2023 исх. № 38, от 30.01.2023 исх. № 76, от 06.02.2023 исх. № 111, от 14.02.2023 исх. № 160, от 21.02.2023 исх. № 203, от 27.02.2023 исх. № 214, от 01.03.2023 исх. № 230, 03.03.2023 исх. № 237, 13.03.2023 исх. № 258, от 27.03.2023 исх. № 341, от 05.04.2023 исх. № 389, от 17.04.2023 исх. № 437, от 18.04.2023 исх. № 447, от 26.04.2023 исх. № 487, от 03.05.2023 исх. № 518, от 23.05.2023 исх. № 586, от 31.05.2023 исх. № 624, от 07.06.2023 исх. № 657, от 16.06.2023 исх. № 688, от 20.06.2023 исх. № 703, от 27.06.2023 исх. № 732, от 29.06.2023 исх. № 744, от 06.07.2023 исх. № 782, от 11.07.2023 исх. 822, от 18.04.2023 исх. № 850, от 20.07.2023 исх. № 875, от 26.07.2023 исх. № 901, от 01.08.2023 исх. № 927, от 07.08.2023 исх. № 949, от 14.08.2023 исх. № 985, от 15.08.2023 исх. № 998, от 15.09.2023 исх. № 1165, от 26.09.2023 исх. № 1223, от 02.10.2023 исх. № 1241, от 04.10.2023 исх. № 1249, от 09.10.2023 исх. № 1301, от 13.10.2023 исх. № 1329, от 16.10.2023 исх. № 1333, от 27.10.2023 исх. 1372, от 07.11.2023 исх. № 1400, от 13.11.2023 исх. № 1421, от 22.11.2023 исх. № 1463, от 01.12.2023 исх. № 1511, от 05.12.2023 исх. № 1523, от 14.12.2023 исх. № 1565, от 09.01.2024 исх. № 002, от 15.01.2024 исх. № 016, от 23.01.2024 исх. № 041, от 05.02.2024 исх. № 113, от 12.02.2024 исх. № 128, от 15.02.2024 исх. № 158, от 26.02.2024 исх. № 193, от 28.02.2024 исх. № 209, от 14.03.2024 исх. № 255, от 20.03.2024 исх. № 277, от 01.04.2024 исх. № 310, от 05.04.2024 исх. № 322, от 17.04.2024 исх. № 359, от 23.04.2024 исх. № 374, от 03.05.2024 исх. № 399, от 21.05.2024 исх. № 480, от 28.05.2024 исх. № 503, от 03.06.2024 исх. № 515, от 13.06.2024 исх. 545, от 18.06.2024 исх. № 561, от 25.06.2024 исх. № 579, от 26.06.2024 исх. № 585, от 01.07.2024 исх. № 608, от 03.07.2024 исх. № 624, от 05.07.2024 исх. № 633, от 11.07.2024 исх. № 647, от 22.07.2024 исх. № 683, от 05.08.2024 исх. № 705, от 05.08.2024 исх. № 706, от 06.08.2024 исх. № 715, от 07.08.2024 исх. № 719, от 09.08.2024 исх. № 732, от 14.08.2024 исх. № 756, от 20.08.2024 исх. № 770, от 27.08.2024 исх. № 792, от 28.08.2024 исх. № 803, от 02.09.2024 исх. № 816, от 04.09.2024 исх. № 825, от 09.09.2024 исх. № 845, от 11.09.2024 исх. № 855, от 17.09.2024 исх. № 884, от 20.09.2024 исх. № 892, от 02.10.2024 исх. № 936, от 07.10.2024 исх. № 958, от 15.10.2024 исх. № 994, от 22.10.2024 исх. № 1026, от 29.10.2024 исх. № 1052, от 01.11.2024 исх. № 1069, от 14.11.2024 исх. № 1105, от 18.11.2024 исх. № 1113, от 19.11.2024 исх. № 1117, от 02.12.2024 исх. № 1164, от 16.12.2024 исх. № 1215, от 25.12.2024 исх. № 1253, от 20.01.2025 исх. № 028, от 28.01.2025 исх. № 053, от 03.02.2025 исх. № 085, от 12.02.2025 исх. № 120, от 21.02.2025 исх. № 149, от 04.03.2025 исх. № 166, от 12.03.2025 исх. № 195, от 18.03.2025 исх. № 213, от 19.03.2025 исх. № 219, от 25.03.2025 исх. № 239, от 01.04.2025 исх. № 267, от 09.04.2025 исх. № 317, с учетом уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников от 08.09.2022 исх. № 985.

То есть истцу ФИО1 было предложено более 100 вакантных ставок (штатных единиц) – ни одну из них ФИО1 не выбрала, никаким образом на предложения вакантных должностей не отреагировала, что не было опровергнуто стороной истца в судебном заседании.

09.04.2025 на основании Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 09.04.2025 № 7/к-3 Трудовой договор от 04.12.2018 № 1964 с ФИО1 был расторгнут в связи с сокращением штата работников ПАО «НКХП» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного ФИО1 иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли ФИО1 предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; могла ли ФИО1 с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей.

Как разъяснено в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Так, согласно статье 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Трудового кодекса РФ.

В статье 282 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Таким образом, работа по совместительству — это постоянная оплачиваемая работа, выполняемая на основании трудового договора.

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно статье 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы

Таким образом, из анализа приведенных норм материального права следует вывод, что в соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ возможность заключения с работников трудового договора по внутреннему совмещению (выполнение в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы в возглавляемом учреждении), трудовым законодательством не предусмотрена, в отличие от выполнения работы по совместительству, согласно статье 60.1 Трудового кодекса РФ.

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (статья 60.2 Трудового кодекса РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации.

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.

Исследовав представленные доказательства, а именно: приказ от 15.08.2022 № 394 «О проведении организационных мероприятий в целях сокращения численности или штата работников ПАО «НКХП»; приказ от 16.08.2022 № 400 «О создании комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП»; приказ № 412 от 23.08.2022 «О внесении изменений в приказ № 394 от 15.08.2022», пункт 3 приказа № 394 от 15.08.2022 «О проведении организационных мероприятий в целях сокращения численности или штата работников ПАО «НКХП»; протоколы заседания Комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности № 1 от 19.08.2022, № 2 от 26.08.2022, № 3 от 02.09.2022; приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 09.04.2025 № 7/к-3; приказ от 08.09.2022 № 436 «О внесении изменений в штатное расписание»; приказ от 08.09.2022 № 437 «Об утверждении штатного расписания»; заслушав пояснения сторон, суд приходит к выводу, что ответчиком после сокращения должности старшего специалиста по кадрам административно – управленческого аппарата не вводилось новых должностей, штатных единиц, обязанности по которым были бы аналогичны обязанностям сокращенной должности, что также подтверждается утвержденным штатным расписанием на соответствующую дату.

Согласно доводам стороны ответчика, внесение изменений в структуру и штатное расписание вызвано объективными причинами (снижение необходимого объема работ для загрузки трех штатных единиц, осуществляющих кадровое делопроизводство), что подтверждено в том числе отсутствием привлечения к трудовым обязанностям за пределами установленной нормы (8 часов в день продолжительности рабочего времени сотрудников отдела кадров в период длительного отсутствия старшего специалиста по кадрам административно – управленского аппарата) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления Обществом.

Выведение из штатного расписания должности старшего специалиста по кадрам административно – управленческого аппарата входило в полномочия генерального директора ПАО «НКХП» и было обусловлено отсутствием необходимости в данной должности. Сократив одну должность по кадровому направлению деятельности, ответчик получил экономический эффект за счет оптимизации структуры, что соответствует принципу разумности действий.

Данные обстоятельства свидетельствуют о фактическом изменении структуры и исключении из состава одной штатной единицы, осуществляющей кадровое делопроизводство, после проведения сокращения штатной численности не были введены в штат дополнительные (аналогичные) должности либо должности с похожими функциональными обязанностями.

Как указывается в ч. 2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Каких-либо доказательств обратного истцом и иными участниками процесса суду предоставлено не было.

Как следует из материалов дела, требования статей 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены, процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ соблюдена.

О сокращении штата работников ПАО «НКХП» истец в установленном законом порядке за два месяца уведомлена под роспись, также многократно уведомлялась о наличии вакантных должностей, увольнение осуществлено по истечении срока, установленного статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Доводы ФИО1 о том, что предложения вакантных должностей она не получала, поскольку их получал ее представитель, суд находит несостоятельными.

Так, в судебном заседании достоверно установлено, что истец ФИО1 за период с 30.09.2022 по 08.04.2025 неоднократно пользовалась своим правом на оплачиваемый отпуск, а также на получение социальных гарантий в связи с временной нетрудоспособностью, то есть в указанный период она фактически отсутствовала на рабочем месте.

Из материалов дела следует, что ФИО1 зарегистрирована и проживает по адресу: <адрес>, указанный адрес указан в трудовом договоре № 1964 от 04.12.2018.

Как следует из пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Согласно представленным материалам дела, предложения о вакантных должностях в ПАО «НКХП» были, в том числе, направлены в адрес истца ФИО1 посредством почтового оправления, либо посредством экспресс-доставки корреспонденции по адресу: <адрес> получены по указанному адресу.

Из доверенности 23АВ4430200 от 27 августа 2024 г., имеющейся в материалах дела (Том 1 л.д.13), усматривается, что ФИО1 уполномочила ФИО2 в том числе правом получения документов, в том числе дубликатов, копий и корреспонденции на её имя.

Таким образом, по смыслу положений абз. 2 п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации все вышеуказанные предложения о вакантных должностях были получены истцом ФИО1 надлежащим образом.

Кроме того, суд отмечает, что истцу ФИО1 в день увольнения были предложены все имеющиеся на день увольнения вакантные должности, на которые истец могла быть переведена по ее письменному заявлению, однако такое заявление в адрес работодателя не поступило.

Доводы истца ФИО1 о том, что членом Комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП» являлся работник ПАО «НКХП» ФИО7, который одновременно также является председателем ПК ППО ПАО «НКХП» АПК РФ, что по ее мнению является недопустимым, судом отклоняются по следующим основаниям.

Согласно протоколам № 1 от 19.08.2022, № 2 от 26.08.2022, № 3 от 02.09.2022 членом комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП», в том числе, являлся заведующий кабинетом по проведению медицинских осмотров ФИО7

В судебном заседании также установлено, что заведующий кабинетом по проведению медицинских осмотров ФИО7 является председателем профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ПАО «НКХП» профсоюза работников АПК РФ.

В соответствии с пунктом 12.8 Коллективного договора от 21.12.2023, заключенного между ПАО «НКХП» и ПК ППО ПАО «НКХП» АПК РФ, председатель Профкома является не освобожденным от основной работы лицом.

Таким образом председатель Профкома обязан быть членом комиссии по сокращению штата, поскольку он представляет интересы работников в Комиссии и участвует в принятии решений по сокращению, при этом председатель также может являться и работником ПАО «НКХП», что согласуется с пунктом 12.8 Коллективного договора от 21.12.2023.

Суд также не соглашается с доводами истца ФИО1 о том, что члены Комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников ПАО «НКХП» обязаны иметь юридическое образование для принятия соответствующих решений по вопросам сокращения численности или штата работников, в связи с отсутствием такого требования трудовым законодательством Российской Федерации.

Доводы истца ФИО1 о том, что она имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также доводы о том, что работодателем была сфальсифицирована личная карточка ФИО1 (унифицированная форма № Т-2), в которой были указаны сведения об окончании аспирантуры, что было установлено судом при рассмотрении гражданского дела № 2-3561/2021, суд также находит несостоятельными.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 обучалась в аспирантуре ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» с 15.10.2010 по 14.10.2013 гг. по специальности - 12.00.03 гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право (приказ о зачислении от 12.10.2010 № 523-ст; приказ об отчислении от 11.10.2013 № 736-ст).

За время обучения ФИО1 были сданы кандидатские экзамены по истории и философии науки (юридические науки) (04.06.2011), английскому языку (27.05.2011), специальной дисциплине (05.06.2013).

В соответствии с частью 4, пунктом 5 части 7 статьи 60 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», вступившего в силу с 1 сентября 2013 года и действовавшего в соответствующей редакции на момент отчисления ФИО1 из аспирантуры ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», единственным документом, подтверждающим получение высшего образования по программе аспирантуры, являлся выдаваемый лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, диплом об окончании аспирантуры, который ФИО1 не выдавался, доказательств обратного истцом ФИО1 не представлено.

Имеющееся у истца ФИО1 удостоверение о сдаче кандидатских экзаменов, являющихся в соответствии с пунктами 78, 92 Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в Российской Федерации, утвержденного приказом Минобразования России от 27 марта 1998 г. № 814, действовавшим в момент выдачи указанного удостоверения, лишь составной формой аттестации научных и научно-педагогических кадров, документом об окончании аспирантуры не является и подменять соответствующий диплом не может.

В соответствии с постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 года № 1 сведения о послевузовском образовании вносятся в личную карточку работника (унифицированная форма Т-2) исключительно при условии предъявления документа о соответствующем образовании, в частности, диплома об окончании аспирантуры, который ФИО1 не выдавался.

При таких обстоятельствах исключение из личной карточки работника ФИО1 сведений об окончании ею аспирантуры являлось правомерным.

Кроме того, в судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 пояснили, что по факту фальсификации личной карточки работника (унифицированная форма Т-2) и намеренного изъятия работодателем сведений об окончании ею аспирантуры, правоохранительными органами проводилась процессуальная проверка, по результатам которой отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава преступления.

Доводы истца ФИО1 о неисполнении ПАО «НКХП» ранее принятого решения суда о восстановлении ФИО1 на работе спустя 36 месяцев, не соответствуют действительности и основаны на неправильном истолковании ФИО1 норм действующего законодательства по следующим обстоятельствам.

Как следует из материалов дела, решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска от 18.10.2021 по делу № 2-3561/2021 о восстановлении ФИО1 на работе ПАО «НКХП» исполнено надлежащим образом.

Постановлением судебного пристава-исполнителя Новороссийского ГОСП ГУ ФССП по Краснодарскому краю ФИО6 от 17.11.2023 исполнительное производство № 72639/22/23054-ИП, возбужденное на основании исполнительного листа серия ФС номер 029197863, выданного Октябрьским районным судом г. Новороссийска на основании решения от 18.10.2021 по делу № 2-3561/2021 о восстановлении ФИО1 на работе окончено в связи с исполнением ПАО «НКХП» решения суда.

Вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 09.10.2024 по делу № 2а-441/2024 ФИО1 отказано в удовлетворении административных исковых требований к судебному приставу – исполнителю Новороссийского ГОСП ГУ ФССП России по Краснодарскому краю ФИО6, Новороссийскому ГОСП ГУ ФССП России по Краснодарскому краю, ГУ ФССП России по Краснодарскому краю об оспаривании постановления об окончании исполнительного производства от 17.11.2023.

Не мотивированы и не нашли своего подтверждения в процессе судебного рассмотрения выводы истца ФИО1 о наличии дискриминации со стороны работодателя.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако, в соответствии с частью 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо установлены Трудовым кодексом РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов.

Кроме того, следует отметить, что в силу правовой позиции, сформулированной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 2022 года № 3382-О, не может расцениваться и как нарушающее конституционные права восстановленного на работе (гражданской службе) работника (гражданского служащего) в случае его повторного увольнения по тому же или иному основанию с соблюдением установленного порядка увольнения и предоставлением гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), поскольку восстановленный на работе (гражданской службе) работник (гражданский служащий) приобретает права и несет обязанности наравне с другими работниками (гражданскими служащими).

Таким образом работодатель праве был уволить работника, раннее восстановленного на работе по решению суда при соблюдении требований трудового законодательства Российской Федерации.

На основании изложенного, исковые требования истца о признании незаконным и отмене приказа (распоряжения) № 7/к-3 от 09.04.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора № 1964 от 04.12.2018 с ФИО1, восстановлении на работе в должности старшего специалиста по кадрам административно – управленческого аппарата ПАО «НКХП», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению.

Согласно статье 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействиями работодателя.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено выше, ответчиком не нарушены трудовые права истца, что исключает удовлетворение требования о взыскании морального вреда.

На основании вышеизложенного исковые требования ФИО1 подлежат оставлению без удовлетворения в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Новороссийский комбинат хлебопродуктов» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Новороссийска в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Ситникова Л.В.

Мотивированное решение изготовлено 29.05.2025 г.

Судья Ситникова Л.В.