Решение по делу № 2-2295/2022 от 09.09.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, процентов за неисполнение денежного обязательства.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Именем Российской Федерации

09 сентября 2022 года город Пермь

Ленинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Будиловой О.В.,

при секретаре ФИО2,

с участием прокурора ФИО3,

истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО4, ФИО5, ФИО6, действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Лукойл-Пермь» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, процентов за неисполнение денежного обязательства,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Лукойл-Пермь» с учетом измененных (уточненных) в порядке ст.39 ГПК РФ исковых требований о признании недействительным и отмене приказа №. о прекращении трудового договора с работником (увольнении); восстановлении в отдел делопроизводства административно-хозяйственного управления в должности специалиста 1 категории с окладом <данные изъяты>. в месяц согласно дополнительному соглашению № от 28.02.2022г. к трудовому договору от 31.05.2005г. с записью в трудовой книжке; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в период с 07.04.2022г. по дату вынесения решения суда; процентов за пользование чужими денежными средствами согласно ст.395 ГК РФ с 07.04.2022г. по дату вынесения судом соответствующего решения; компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. (л.д.2-6 том 1, 42-50 том 2).

В обоснование заявленных требований истец указала, что 24.11.2021г. ей (истцу) вручили уведомление об исключении с 01.02.2022г. из штатного расписания отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь» штатной должности специалиста 1 категории с трудовой функцией согласно должностной инструкции на основании приказа №а-803 от 22.11.2021г. «О сокращении численности (штата) работников и о внесении изменений в штатное расписание ООО «Лукойл-Пермь». С указанным приказом №а-803 от 22.11.2021г. она (истец) не была ознакомлена. На ее (истца) запрос об ознакомлении с данным приказом получено письмо без преамбулы, констатирующей части, которое не несет информацию о том, на каком основании происходит сокращение ставки квалифицированного работника. Работодатель скрывает причину сокращения потому, что сокращение носит мнимый характер. Полагает, что нарушено ее (истца) преимущественное право оставления на работе. Работодателем нарушена процедура увольнения, ей (истцу) не были предложены нижестоящие должности в отделе делопроизводства, хотя за период с 24.11.2021г. по 06.04.2022г. видно движение работников, в отдел были приняты новые сотрудники. За весь период с 24.11.2021г. по 06.04.2022г. ее (истца) ознакомили всего один раз со списком вакансий в виде чистого листа бумаги без подписи руководителя и без приложения списка вакансий.

Истец в судебном заседании поддержала исковые требования по доводам и основаниям, изложенным в исковых заявлениях, письменных объяснениях истца (л.д.63-оборот-68 том 3).

Представители ответчика иск не признали, в судебном заседании поддержали доводы письменных возражении на иск (л.д.23.31 том 1, 52-57 том 2), согласно которым отсутствуют основания для восстановления истца на работе, ответчик просит отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Заслушав объяснения истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего о наличии оснований для восстановления истца на работе, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению в части на основании следующего.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу п.4 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Пунктом 2 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст.180 Трудового кодекса РФ, определяющей гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ст.373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ).

В силу ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Судом из объяснений сторон в судебном заседании, письменных доказательств по делу установлено, что 31.05.2005г. между ООО «Лукойл-Пермь» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №, в соответствии с которым работник ФИО1 с 03.06.2005г. принята на работу в должности оператор по добыче нефти и газа 3 разряда, место работы – бригада по добыче нефти и газа № цеха добычи нефти и газа № (ФИО18 нефтегазопромысел) (п.2.2 трудового договора) (л.д.33, 35-39 том 1).

Впоследствии сторонами трудового договора неоднократно заключались дополнительные соглашению к трудовому договору от 31.05.2005г. (л.д.40-89 том 1).

Дополнительным соглашением № от 30.01.2015г. к трудовому договору пункт 2.2 трудового договора изложен в редакции: место работы - отдел делопроизводства административно-хозяйственного управления, должность - специалист 1 категории (рабочее место – <Адрес>) (л.д.69 том 1).

Согласно дополнительному соглашению № от 28.11.2020г. к трудовому договору п.2.2 договора изложен в редакции: место работы - отдел делопроизводства административно-хозяйственного управления, должность - специалист 1 категории (рабочее место – <Адрес>). На работника возлагаются следующие трудовые (должностные) обязанности: обеспечение документационной деятельности Общества и иные трудовые обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными правовыми актами Общества и ПАО «Лукойл», должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка Общества, Коллективным договором Общества, а также указания руководителей Общества и своего непосредственного руководителя (л.д.96 том 1).

Трудовые обязанности истца закреплены в должностной инструкции специалиста 1 категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь». 22.03.2021г. ФИО1 была ознакомлена с актуальной должностной инструкцией специалиста 1 категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь» от 17.03.2021г. № (л.д.116-121 том 1).

В соответствии с приказом ООО «Лукойл-Пермь» от 22.11.2021г. №а-803 «О сокращении численности (штата) работников и о внесении изменений в штатное расписание ООО «Лукойл-Пермь» в связи с недостаточным объемом работы по трудовой функции, указанной в должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ № специалиста 1 категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления, перераспределением функций в отделе делопроизводства административно-хозяйственного управления, в целях оптимизации штатного расписания ООО «Лукойл-Пермь» и операционных расходов, повышения производительности труда и рационального использования трудовых ресурсов работодателем (ответчиком) принято решение исключить с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления штатную должность «Специалист 1 категории» с трудовой функцией согласно должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ №А-07-73-14/2021 (л.д.91 том 1).

24.11.2021г. ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работников 31.01.2022г., но не ранее чем через два месяца со дня ознакомления с настоящим уведомлением. В уведомлении сообщено об отсутствии по состоянию на дату выдачи настоящего уведомления в ООО «Лукойл-Пермь» в <Адрес> вакантных должностей, соответствующих состоянию здоровья, квалификации истца и нижестоящих. Также в уведомлении указано о необходимости сообщить письменно и предоставить соответствующие документы о наличии предусмотренных законом оснований, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата (численности) работников, или запретов на увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.92 том 1).

24.11.2021г. ответчиком истцу вручена информация об отсутствии в ООО «Лукойл-Пермь» в <Адрес> вакантных должностей по состоянию на 24.11.2021г. (л.д.93 том 1).

25.11.2021г. ответчиком в соответствии со ст.82 Трудового кодекса РФ выборному органу первичной профсоюзной организации ООО «Лукойл-Пермь» направлено уведомление о сокращении штатной должности (л.д.94-95 том 1).

Также 25.11.2021г. ООО «Лукойл-Пермь» в ГКУ «Центр занятости населения <Адрес>» направлено уведомление о предстоящем увольнении работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.96-98 том 1).

26.01.2022г. ответчиком в объединенную профсоюзную организацию ООО «Лукойл-Пермь» направлены копии документов по сокращению штатной должности и проект приказа о прекращении трудового договора с ФИО1 для получения мотивированного мнения профсоюзной организации (л.д.99-100 том 1). Ответчику представлено мотивированное мнение профкома первичной профсоюзной организации ООО «Лукойл-Пермь» от 27.01.2022г., согласно которому представленный работодателем проект приказа о прекращении трудового договора с ФИО1 – специалистом 1 категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь» и приложенные к нему копии документов подтверждают правомерность его принятия (л.д.102 том 1).

06.04.2022г. истцу ответчиком вручена письменная информация об отсутствии в ООО «Лукойл-Пермь» в <Адрес> вакантных должностей, соответствующих состоянию здоровья, квалификации ФИО1, и нижестоящих за период с 24.11.2021г. по 06.04.2022г. (л.д.103 том 1).

Коллективным договором ООО «Лукойл-Пермь» на 2021-2023 годы (л.д.217-272 том 1), соглашениями либо трудовым договором ФИО1 не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях.

В период с 22.12.2021г. по 30.03.2022г. истец находилась на листке нетрудоспособности, с 31.03.2022г. по 05.04.2022г. – в ежегодном отпуске (л.д.104-113 том 1).

Согласно приказу о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 06.04.2022г. №-к ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности (штата) работников организации; основание – протокол заседания постоянно действующей комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников от 22.11.2021г. №, приказ от 22.11.2021г. №а-803, письменное уведомление ФИО7 о возможном увольнении по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, информация об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 24.11.2021г., уведомление от 25.11.2021г. в первичную профсоюзную организацию, письмо от 25.11.2021г. в ГКУ «ЦЗН <Адрес>», письмо в объединенную первичную профсоюзную организацию от 26.01.2022г., информация об отсутствии вакантных должностей за период с 24.11.2021г. по 06.04.2022г., табель учета рабочего времени ФИО7 за период с ноября 2021г. по апрель 2022г. (л.д.90 том 1).

С приказом об увольнении истец ознакомлена 06.04.2022г., выразила несогласие с приказом, указав, что не ознакомлена с документами, на основании которых составлен приказ, нарушено преимущественное право при сокращении, мнимое сокращение.

Установив фактические обстоятельства дела, оценив в соответствии с положениями ст.67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о нарушении работодателем обязательной процедуры увольнения истца в связи с несоблюдением ответчиком предусмотренных 79 Трудового кодекса РФ требований.

При рассмотрении настоящего спора суд руководствуется разъяснениями Верховного Суда РФ, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п.60 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Из представленного ответчиком протокола № заседания постоянно действующей комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников от 22.11.2021г. (л.д.122-125 том 1), письменных возражений ответчика следует, что на дату принятия работодателем решения о сокращении численности (штата) работников в отделе делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь» имелось 8 штатных должностей специалиста 1 категории, которые были заняты работниками ФИО13, ФИО17, ФИО12, ФИО8, ФИО9, ФИО15, ФИО16, ФИО10, ФИО11, ФИО1

Поскольку работник ФИО12 (основной работник) с 06.04.2020г. по 14.12.2022г. находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (л.д.236 том 3), работник ФИО8, принятая на работу временно, на период отсутствия основного работника – ФИО12, с 14.09.2021г. по 31.01.2022г. находилась в отпуске по беременности и родам, с 01.02.2022г. по 24.11.2024г. находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (л.д.235, 237 том 3), за ними в силу ст.256 ТК РФ сохраняется место работы (должность), постольку комиссия пришла к правомерному выводу о том, что ставка, занимаемая данными работники, а также ФИО9, принятой на работу временно, на период отсутствия основного работника ФИО12 (л.д.249 том 2), не подлежит сокращению.

Согласно заключению комиссии не подлежит увольнению на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ФИО13, так как относится к льготной категории, не подлежащей сокращению согласно п.3.16 Соглашения между работодателем и профобъединением ПАО «Лукойл» на 2021-2023гг., как единственный кормилец в семье.

Вместе с тем, в нарушение требований ст.56 ГПК РФ каких-либо доказательств, подтверждающих наличие у работника ФИО13 обстоятельств, при наличии которых не допускается расторжение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, ответчиком при рассмотрении дела не представлено.

Так, согласно ч.4 ст.261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Из представленных ответчиком документов следует, что по состоянию на ноябрь 2021г. детям ФИО13 исполнилось полных 19 лет, 8 лет и 4 года (л.д.241-244 том 2); в браке ФИО13 не состоит (л.д.238-240 том 2), однако, из свидетельств о рождении несовершеннолетних детей не следует, что ФИО13 является одинокой матерью (имеются сведения об отце каждого ребенка), отсутствуют какие-либо доказательства, что второй родитель несовершеннолетних детей не состоит в трудовых отношениях. Из указанных в протоколе от 22.11.2021г. рассмотренных комиссией материалов следует, что и на заседание комиссии документы, подтверждающие в установленном законом порядке то обстоятельство, что ФИО13 не подлежит увольнению на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не предоставлялись (указаны только должностные инструкции и справки-объективки специалистов 1 категории).

Согласно решению комиссии занимаемая ФИО17 должность не подлежит сокращению, так как выполняемые им на основании должностной инструкции функции по обеспечению согласования и регистрации договоров не подлежит исключению из отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь».

Согласно решению комиссии занимаемые ФИО15, ФИО16, ФИО10 должности не подлежат сокращению, так как выполняемые ими обязанности референтов сохраняются в Обществе.

Из сравнительного анализа должностных инструкций специалистов 1 категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь» (л.д.126-173 том 1) судом установлено, что для назначения на указанную должность предъявляются единые требования: на должность специалиста 1 категории назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по профилю деятельности не менее 3 лет.

Должностными обязанностями всех специалистов 1 категории является выполнение задач в пределах функций и задач отдела делопроизводства.

Таким образом, в должностных инструкциях всех специалистов 1 категории отдела делопроизводства содержится одинаковый вид профессиональной служебной деятельности, цели исполнения должностных обязанностей, задачи и квалификационные требования.

В соответствии со ст.195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно п.4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 37, квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

В силу вышеизложенного, решение комиссии от 22.11.2021г. и доводы представителей ответчиков при рассмотрении настоящего дела о том, что в рассматриваемом случае сокращению подлежала одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными функциональными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, в связи с чем работодатель вправе не проводить анализ преимущественного права работника оставления работника на работе, суд находит несостоятельными, противоречащими фактическим обстоятельствам дела и не соответствующими нормам действующего законодательства.

Доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 не могла выполнять предусмотренные должностной инструкцией специалиста 1 категории ФИО14 функции по обеспечению согласования и регистрации договоров (л.д.153-160 том 1); не могла выполнять предусмотренные должностной инструкцией специалиста 1 категории ФИО10, ФИО15, ФИО16 функции по формированию плана рабочего времени дня руководителя, организации приема посетителей по личным вопросам, принятию, обработке телефонных звонков, обеспечению связи руководителя с другими абонентами (л.д.139-146, 167-173 том 1), суд отклоняет как несостоятельные, с учетом того, что ранее, в отсутствие данных работников истец временно исполняла должностные обязанности данных работников на основании распоряжения непосредственного руководителя, что стороной ответчика не оспаривается.

Кроме того, как следует из объяснений истца, и ответчиком при рассмотрении дела не оспаривается, ответчиком периодически осуществляется перераспределение должностных обязанностей в отделе делопроизводства в соответствии с производственной необходимостью и фактической загруженностью каждого работника отдела в рамках функций и задач отдела делопроизводства путем подготовки актуализированных должностных инструкций работников отдела, следовательно, у ответчика отсутствовали объективные препятствия в случае производственной необходимости перераспределить трудовые функции специалистов 1 категории внутри отдела делопроизводства.

Согласно представленным письменным доказательствам, ФИО1 имеет высшее профессиональное образование по специальности «Менеджер организации» квалификация менеджер (диплом ГОУВПО «Пермский государственный технический университет» 2009г.) (л.д.39 том 3); высшее образование по направлению «Нефтегазовое дело» (степень бакалавра) (диплом ГОУВПО «Пермский государственный технический университет» 2010г.) (л.д.38 том 3); истец неоднократно проходила повышение квалификации. Данные сведения имеются в личной карточке работника ФИО1 (л.д.115-120 том 2).

ФИО1 в отделе делопроизводства работает с сентября 2010г.; государственные, ведомственные, награды компании, награды организации, прочие награды не имеет (л.д.113-114 том 2).

ФИО15 имеет высшее профессиональное образование по специальности – история (в 2014г. закончила Пермский государственный гуманитарно-педагогический университет); в отделе делопроизводства работала ранее с сентября 2015г. по декабрь 2017г. и работает с декабря 2019г.; проходила повышение квалификации; по состоянию на ноябрь 2021г. наград не имела (л.д.145-150 том 2).

ФИО13 имеет высшее профессиональное образование по специальности – юриспруденция (в 2010г. закончила Академию права и управления), по направлению – управление персоналом (переподготовка) (в 2019г. закончила Институт повышения квалификации – РМЦПК); в отделе делопроизводства работает с октября 2019г.; проходила повышение квалификации; наград не имеет (л.д.151-158 том 2).

ФИО16 имеет высшее профессиональное образование по специальности –нефтегазовое дело (бакалавриат) (в 2019г. закончила Пермский национальный исследовательский политехнический университет); в отделе делопроизводства работает с 31.12.2014г.; проходила повышение квалификации; имеет благодарность ООО «Кама-ойл» в 2014г. (не связана с работой в отделе делопроизводства с учетом начала работы в данном отделе 31.12.2014г.) (л.д.167-173 том 2).

ФИО17 имеет высшее профессиональное образование по специальности – юриспруденция (в 2002г. закончил Нижегородскую академию МВД, Пермский филиал); в отделе делопроизводства работает с сентября 2013г.; проходил повышение квалификации; наград не имеет (л.д.174-179 том 2).

Из сравнительного анализа квалификации указанных специалистов 1 категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления ООО «Лукойл-Пермь» суд приходит к выводу, что с учетом имеющегося у истца высшего профессионального образования, специальностей, стажа работы непосредственно в отделе делопроизводства, ФИО1 в силу ч.1 ст.179 Трудового кодекса РФ имела преимущественное право на оставление на работе по сравнению с вышеуказанными специалистами 1 категории.

Каких-либо относимых, допустимых, объективных доказательств обратного ответчиком в соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ суду при рассмотрении дела не представлено.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Ссылка в протоколе заседания комиссии от 22.11.2021г. на документы, свидетельствующие о недостаточном объеме работы по выполняемой истцом трудовой функции согласно должностной инструкции от 17.03.2021г., в связи с чем комиссией признано целесообразным рассмотреть вопрос о сокращении именно ставки специалиста 1 категории, занимаемой ФИО1, а также указание в приказе от 22.11.2021г. №а-803 ООО «Лукойл-Пермь» на недостаточный объем работы по трудовой функции в качестве основания исключения из штатного расписания штатной должности специалиста 1 категории, занимаемой ФИО1, правового значения при разрешении настоящего спора не имеют, поскольку в силу ст.22 ТК РФ предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, является обязанностью работодателя.

Таким образом, невыполнением работодателем (ответчиком) предусмотренных Трудовым кодексом РФ обязанностей не может являться основанием для увольнения работника на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Иные доводы сторон правового значения для рассмотрения настоящего спора не имеют, поскольку судом установлены нарушения со стороны ответчика порядка увольнения работника на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, т.е. увольнение ФИО1 на основании приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 06.04.202г. является незаконным, что в силу ст.394 Трудового кодекса РФ является основанием для восстановления истца в должности специалиста первой категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления общества с ограниченной ответственностью «Лукойл-Пермь» с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановления истца на работе следует обратить к немедленному исполнению.

Согласно ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч.1, ч.2, ч.3 и ч.7 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту – Положение).

На основании подпунктов «а», «л» и «н» пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся соответственно: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п.6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п.9 Положения).

В материалы дела представлена справка ООО «Лукойл-Пермь» о среднем дневном заработке истца за период с апреля 2021г. по март 2022г. в размере 3 072, 03 руб. (л.д.32 том 3). Истец в судебном заседании выразила согласие с данным размером среднего дневного заработка и произвела расчет подлежащего взысканию заработка за время вынужденного прогула исходя из указанного размера среднего дневного заработка.

Судом проверен представленный сторонами расчет среднего дневного заработка, который соответствует приведенным правовым положениям, судом принимается.

Представленный истцом расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула (л.д.68-оборот) с учетом необходимых корректировок может быть принят судом.

Таким образом, период вынужденного прогула определяется судом с 07.04.2022г. и по дату вынесения решения по настоящему делу 09.09.2022г., что составляет всего 107 рабочих дней в соответствии с условиями работы истца в режиме 40-часовой пятидневной рабочей недели.

Средний заработок истца за время вынужденного прогула составил 328 707, 21 руб. из расчета: 3 072, 03 руб. (средний дневной заработок) х 107 рабочих дней вынужденного прогула).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

С учетом выплаченного ответчиком истцу в связи с увольнением выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ (л.д.188, 189, 195, 197 том 2) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 135 169, 32 руб. (328 707, 21 руб. – 64 512, 63 руб. – 61 440, 60руб. – 67 584, 66 руб.).

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, истцом заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 50 00 руб., суд признает правомерным требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, определив сумму компенсации в размере 15 000 рублей, учитывая объем и характер допущенных ответчиком нарушений, в том числе основание произведенного увольнения, их длительность, степень и характер нравственных страданий истца, вынужденного обращаться в Государственную инспекцию труда в <Адрес>, в суд за защитой своих трудовых прав, а также исходя из принципа разумности и справедливости.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает, так как размер заявленной истцом суммы 50 000 рублей суд признает завышенным, учитывая, что доказательств наступления каких-либо тяжких, необратимых последствий для истца, в том числе доказательств ухудшения состояния здоровья в связи с состоявшимся увольнением, в соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ истец суду не представила.

Требования истца о взыскании с ответчика процентов за неисполнение денежного обязательства в соответствии со ст.395 ГК РФ удовлетворению не подлежат в связи с отсутствием правовых оснований.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в силу природы гражданско-правовых отношений сама по себе возможность применения санкции, предусмотренной пунктом 1 статьи 395 ГК Российской Федерации, направлена на защиту имущественных интересов лица, чьи денежные средства незаконно удерживались. При этом применение положений данной статьи в конкретных спорах зависит от того, являются ли спорные имущественные правоотношения гражданско-правовыми, а нарушенное обязательство - денежным, а если не являются, то имеется ли указание законодателя о возможности их применения к этим правоотношениям (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 99-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 30-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 97-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1273-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1535-О-О и др.). Вместе с тем, рассматриваемые спорные правоотношения не относятся к гражданско-правовым, являются трудовыми правоотношениями, трудовое законодательство не содержит указание на возможность применения к трудовым правоотношениям.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, в связи с удовлетворением исковых требований имущественного и неимущественного характера, с учетом положений ст.ст.333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ по правилам ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 4 203, 39 руб. из расчета: (3200+(135 169,32-100000)х2%)+300.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить в части, признать увольнение ФИО1 (паспорт № незаконным, отменить приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) общества с ограниченной ответственностью «Лукойл-Пермь» (ИНН <***>) от 06.04.2022г. №-к, восстановить ФИО1 в должности специалиста первой категории отдела делопроизводства административно-хозяйственного управления общества с ограниченной ответственностью «Лукойл-Пермь» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лукойл-Пермь» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 135 169 рублей 32 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение суда о восстановлении на работе ФИО1 обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лукойл-Пермь в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 203 рублей 39 коп.

Решение суда может быть обжаловано в <Адрес>вой суд через Ленинский районный суд <Адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>