Решение по делу № 02-15998/2025 от 19.09.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 сентября 2025 года город Москва

Мотивированное решение составлено 19 сентября 2025 г.

Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при помощнике Ш., с участием помощника прокурора Каширских Н.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-15998/2025 по иску М. к ПАО «Московский кредитный банк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов.

УСТАНОВИЛ:

М. обратился с иском к ответчику ПАО «Московский кредитный банк», в котором просит суд признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе в ПАО «Московский кредитный банк» в должности главного специалиста с 12.06.2025, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 12.06.2025 по дату вынесения судом решения, исходя из среднего заработка 13 625,59 руб., невыплаченную премию в размере 376 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные расходы в размере 133 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что ответчиком нарушена процедура увольнения по сокращению штата, а именно: ему не предложены все вакантные должности, а также нарушено преимущественное право на оставление на работе, поскольку он является единственным специалистом в области сопровождения оборудования на критически важных для банка платежных контурах – ПС БР, СПФС, СБП, кроме того, истец полагает сокращение мнимым, направленным именно на его увольнение, поскольку он единственный, кто оказался расторгать трудовой договор по соглашению; фактически была сокращена только его должность. Также истец ссылается на то, что ему не выплачена премия по итогам 2024 г. в сумме 376 000 руб., которая зависит от выполнения KPI, а также по метрикам, по которым банк оценивает свой персонал по 5-бальной шкале. Истом в 2024 г. был выполнен показатель KPI 100%. А также истец оценен по метрикам банка оценкой 5. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими его трудовые права и причиняющими моральный вред.

Истец М. и его представитель по доверенности Щ. в судебное заседание явились, иск поддержали, настаивали на его удовлетворении.

Представитель ответчика по доверенности Д. в судебное заседание явилась, иск не признала, представила письменные возражения на иск, которые поддержала, а также указала, что истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, от которых он отказался; работодателем была организована комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, в соответствии с решением которой предпочтение отдано другим сотрудникам; оснований для предложения ответчику вакантной должности руководителя направления не имелось, поскольку он не соответствует предъявляемым к данной должности требованиям; выплата премии сотрудникам в соответствии с Положением об оплате труда и совокупном вознаграждении работников ПАО «Московский кредитный банк», в соответствии с которым выплата премии сотрудникам является правом банка, а не его обязанностью и зависит от финансового состояния банка, достижения общебанковских ключевых показателей эффективности за отчетный период и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер таких выплат.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего заявленные истцом требования не подлежащими удовлетворению в полном объеме, приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно требованиям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу требований частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34; часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа от 16.06.2023 № 8287-к М. принят на работу в ПАО «Московский кредитный банк» на должность главного специалиста в Отдел администрирования - Управления ИТ-инфраструктуры - Департамента ИТ-обеспечения - Дирекции информационных технологий с должностным окладом в размере 184 000 руб., о чем сторонами заключен трудовой договор. Работа для работника является основной и постоянной.

Приказом от 10.03.2025 № 35-П «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности или штата работников ПАО «Московский кредитный банк» на основании решения Комиссии по персоналу Банка (протокол заседания от 07.03.2025 № 2) принято решение о проведении с 12.06.2025 сокращения штатных единиц в ПАО «Московский кредитный банк» и исключении из штатного расписания должностей согласно приложению в количестве 209 штатных единиц, в том числе 4 должностей главного специалиста Отдела администрирования Управления ИТ-инфраструктуры Департамента ИТ-обеспечения Дирекции информационных технологий.

10.03.2023 ПАО «Московский кредитный банк» в службу занятости был направлен «Отчет о сокращении численности сотрудников, ликвидации» № 000 103 514 002-000022.

В соответствии с приказом от 10.03.2025 № 36-П «О создании комиссии по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности и имеющих преимущественное право на оставление на работе», определено создать соответствующую комиссию по определению категорий работников, не подлежащих сокращению. Комиссией был проведен анализ перечня должностей, подлежащих сокращению в соответствии с приказом от 10.03.2025 № 35-П, по результатам которой было сокращено 3 вакантных должности и 1 должность истца.

Приказом от 11.06.2025 № 110625/077/К-1 истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности и штата работников организации). В день увольнения с М. произведен окончательный расчет, в том числе выплачено: оплата по окладу в сумме 77 473,68 руб., компенсация отпуска (отпуск основной) в сумме 30 841,76 руб., выходное пособие в сумме 188 014,47 руб., компенсация отпуска (дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день) в сумме 11 634,92 руб.

Истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации был предупрежден работодателем персонально не менее чем за два месяца до увольнения.

04.04.2025 М. под роспись вручено уведомление от 24.03.2025 о сокращении занимаемой им должности с 12.06.2025 и о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут с 11.06.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

03.06.2025 истцу вручено уведомление от 03.06.2025 о наличии вакантных должностей, в котором ему предлагалась должность ведущего специалиста в Отделе сопровождения транзакционных систем Управления сопровождения ПО департамента ИТ-обеспечения Дирекции информационных технологий, от которой истец отказался.

11.06.2025 истцу вручено уведомление от 03.06.2025 о наличии вакантных должностей, в котором ему предлагались должности: ведущего специалиста в Отделе сопровождения транзакционных систем Управления сопровождения ПО департамента ИТ-обеспечения Дирекции информационных технологий; менеджера Дополнительного офиса «Отделение «Бауманское» Регионального центра Центрального федерального округа Дирекции розничной сети Блока розничного бизнеса; менеджера Дополнительного офиса «Отделение «Мичуринский проспект» Регионального центра Центрального федерального округа Дирекции розничной сети Блока розничного бизнеса; менеджера Дополнительного офиса «Отделение «Тимирязевское» Регионального центра Центрального федерального округа Дирекции розничной сети Блока розничного бизнеса, от которых истец отказался.

Доводы истца о необходимости предоставления ему работодателем преимущественного права на оставление на работе, поскольку он работает дольше сотрудника, принятого на должность главного специалиста в период, когда истцу уже было вручено уведомление о предстоящем увольнении, являются несостоятельными, поскольку комиссией проведена оценка квалификации сотрудников и оснований для соблюдения их права на оставление на работе, по итогам которой предпочтение отдано другому сотруднику, имеющему на иждивении несовершеннолетнего ребенка и супругу, которая не работает, кроме того, комиссией отмечено наличие высоких профессиональных достижений данного работника, продемонстрированных в период испытательного срока, высокая результативность труда и умение работать в коллективе, которые свидетельствуют о полном соответствии работника требованиям к занимаемой должности.

При этом оснований для преимущественного оставления истца на работе не установлено, суду такие основания не приведены.

Довод истца о том, что ему необоснованно не предложена должность руководителя направления по функционалу сопровождение SAN/СДХ, также несостоятелен, поскольку согласно представленной суду должностной инструкции руководителя направления Отдела администрирования Управления ИТ-инфраструктуры Департамента ИТ-обеспечения Дирекции информационных технологий на данную должность назначаются лица, имеющие высшее техническое образование и стаж работы в области системного администрирования не менее трех лет, при этом у истца имеется среднее общее образование и академическая справка, кроме того отсутствует необходимый опыт работы.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании приказа о его увольнении незаконным и восстановлении на работе, поскольку процедура увольнения истца ответчиком соблюдена, он был своевременно уведомлен о предстоящем сокращении его должности, ему предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его образованию и квалификации, от которых истец отказался, оснований для его преимущественного оставления на работе не установлено.

В этой связи суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной ему премии за 2024 г. суд исходит из следующего.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Протоколом Наблюдательного Совета ПАО «Московский кредитный банк» от 15.04.2024 № 07 утверждено Положение об оплате труда и о совокупном вознаграждении работников ПАО «Московский кредитный банк» (далее – Положение), в соответствии с которым дополнительное вознаграждение (стимулирующая выплата, связанная с результатами деятельности), выплачиваемое работникам банка в целях поощрения и стимулирования к повышению качества труда, достижению более высоких результатов деятельности, отнесено к нефиксированной части оплаты труда, в том числе и годовая премия (п. 8.1 Положения, п. 16 Приложения № 1 к Положению). В соответствии с п. 8.3.3 решение о выплате такой премии и ее размере принимается руководством банка в рамках утвержденного фонда оплаты труда соответствующего подразделения либо превышения фонда оплаты труда, санкционированного курирующим вышестоящим руководителем подразделения, или уполномоченным им лицом, руководителем Дирекции по управлению персоналом и развитию талантов и руководителем Финансовой дирекции (п. 8.2.3). Согласно п. 10.10 Положения выплаты всех видов премий осуществляются на основании приказов по личному составу, издаваемых Председателем Правления либо иными работниками банка, которым Председатель Правления делегировал право подписания соответствующих приказов.

Доказательств того, что руководством банка либо уполномоченными им лицами в отношении истца издавался соответствующий приказ о его премировании по итогам 2024 г. в заявленной сумме суду не представлено, представитель ответчика опроверг вынесение такого приказа в отношении истца.

Из анализа положений трудового договора и локальных актов работодателя следует, что премия по итогам года не входит в систему оплаты труда М. у ответчика, выплата такой премии является правом работодателя при установлении и оценке показателей эффективности.

Поскольку годовая премия не входит в систему оплаты труда, не является обязательной, выплачивается на усмотрение работодателя, то в силу статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, локальные акты работодателя, предусматривающие порядок и условия выплаты данной премии не противоречит нормам трудового законодательства, а потому не могут быть признаны нарушающими права истца, и не подлежащими применению.

Принимая во внимание, что условия трудового договора во взаимосвязи с локальными актами ответчика не содержат обязательств работодателя выплачивать премию по итогам года, указанная выплата не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе, учитывая, что необходимые результаты в работе истцом достигнуты не были, оснований для возложения на работодателя обязанности по выплате истцу заявленной премии суд не находит.

Поскольку нарушений трудовых прав истца ответчиком судом не установлено, компенсация морального вреда в его пользу взысканию не подлежит.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, учитывая, что истцу отказано в удовлетворении его требований в полном объеме, судебные расходы, состоящие из расходов на оплату услуг представителя, компенсации не подлежат.

Руководствуясь статьями 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья

решил:

В удовлетворении исковых требований М. к ПАО «Московский кредитный банк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Хохлова