Дело № 2-3870/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

3 ноября 2022г. г.Смоленск

Ленинский районный суд г.Смоленска

в составе:

председательствующего судьи Иванова Д.Н.

при секретаре Аксенцовой А.А., Ермаковой Т.В.

с участием прокурора Панфиловой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО "Дж. Т.И. Россия" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО "Дж. Т.И. Россия" о признании соглашения о прекращении трудового договора незаконны, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, указав, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу на должность ассистента отдела продаж, в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ она назначена на должность координатора по маркетингу, а с 15.11.2021 – координатора по торговому маркетингу. 09.02.2022 г. между ней и ООО «Дж.Т.И. Россия», в лице менеджера по персоналу региона ФИО3, действующей на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ. №-О, было подписано соглашение о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому трудовой договор расторгается по соглашению сторон в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, дата прекращения трудового договора - ДД.ММ.ГГГГ, последний рабочий день -ДД.ММ.ГГГГ. Однако данное соглашение было подписано истцом под принуждением со стороны непосредственного руководителя, оказываемое им эмоциональное давление оказало критическое влияние на волеизъявления, в результате чего и было подписано соглашение о прекращении трудового договора. В конце апреля 2022 г., восстановив силы после болезни и осознав произошедшую ситуацию с учетом отсутствия с ее стороны волеизъявления на прекращение трудовых отношений, она обратилась с заявлением о расторжении соглашения к менеджеру по персоналу региона ФИО3 и генеральному директору общества, однако в удовлетворении заявления о расторжении соглашения было отказано. Приказом № 115 от 27.05.2022 трудовой договор с ней был расторгнут, выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Не согласившись с указанным увольнением, она обратилась в Государственную инспекцию труда в Смоленской области, по результатам обращения рекомендовано обращаться в суд. Полагает, что соглашение о расторжении трудового договора подписано под принуждением, намерения увольняться у нее отсутствовало, увольнение незаконно и необоснованно. Просит признать соглашение от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, восстановить ее на работе в должности координатора по торговому маркетингу отдела продаж регион Москва, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и 100 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В судебном заседании ФИО2 и ее представитель ФИО6 требования поддержали.

Представитель ООО "Дж. Т.И. Россия" ФИО7 требования не признал, поддержав письменные возражения и дополнения к ним. Ссылается на то, что соглашение было подписано истицей добровольно, какого-либо давления нее не оказывалось, последствия, наступающие после подписания соглашения, ей были разъяснены. Полномочия ФИО3 на подписание с работниками кадровых документов, в том числе, соглашений о расторжении трудовых договоров, установлены приказом генерального директора общества от 11.01.2021 г. №8-О. Представленные истцом аудиозаписи разговора являются недопустимым доказательством. Кроме того, указанные аудиозаписи подтверждают согласие ФИО2 на заключение соглашения и отсутствие давления со стороны работодателя.

Заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим убеждениям.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 09.01.2008 между ФИО8 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключён трудовой договор № 3961/1- К7ТК, в соответствии с которым истица принята на работу на должность ассистента отдела продаж, со сроком испытания 3 месяца.

01.03.2012 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работник осуществляет трудовую функцию по должности координатор по маркетингу.

В связи с реорганизацией ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» в форме преобразования в ООО «Дж. Т.И. Россия», было заключено соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

09.01.2020 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истица осуществляет трудовую функцию по должности координатор по маркетингу в отделе продаж, регион Москва. Место работы: <адрес>.

15.11.2021 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого истица переведена на должность координатор по торговому маркетингу.

09.02.2022 между ФИО1 и ООО «Дж.ФИО4», в лице менеджера по персоналу региона ФИО5, действующей на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-О, было подписано соглашение о прекращении трудового договора от 09.01.2008, согласно которому трудовой договор расторгается по соглашению сторон в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п.п.1.1 1.2 соглашения действие трудового договора прекращалось с 08.06.2022, последним рабочим днем работника является 07.06.2022.

04.05.2022 ФИО2 обратилась с заявлениями к менеджеру по персоналу региона ФИО9, генеральному директору ООО «Дж. Т.И. Россия», в которых просила расторгнуть соглашения о прекращении трудового договора от 09.02.2022 в связи с тем, что желает продолжить трудовые отношения, соглашение о прекращении трудового договора было подписано под давлением вышестоящего руководства.

Письмом от 17.05.2022 истица была уведомлена об отсутствии оснований для отмены подписанного соглашения.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленным им юридические последствия.

Возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения без возможности его дальнейшего аннулирования в дальнейшем в силу закона. Именно такое понимание процедуры увольнения работника по соглашению сторон закреплено в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2019 года N 1091-О-О.

Таким образом, увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 и статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации возможно лишь при взаимном согласии и договоренности работодателя и работника на прекращение трудовых отношений, основанных на добровольном соглашении сторон трудовых отношений. При этом аннулирование такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя возможно только при достижении изначальной договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон. Иное бы противоречило принципам трудовых отношений, лишало бы работника, действовавшего под давлением при подписании соглашения, возможности защиты в дальнейшем нарушенного права.

При установлении порока воли работника на заключение соглашения о расторжении трудового договора последнее может быть признано недействительным.

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума N 2 "О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО2 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: наличие воли истицы, направленной на прекращение трудового договора, достижение соглашения об увольнении истицы по соглашению сторон, намерение истицы расторгнуть трудовой договор, являлось ли подписание соглашение ее личным волеизъявлением, понимались ли истицей последствия подписания такого соглашения и разъяснялись ли ей работодателем последствия его подписания, по какой причине она подписала соглашение о расторжении трудового договора, учитывая, в том числе, ее семейное и материальное положение.

В обоснование своих требований ФИО2 указывает на то, что с ее стороны волеизъявления на расторжение трудового договора по соглашению сторон не было, с заявлением о расторжении трудового договора она работодателю не обращалась, намерений уволиться не имела, поскольку находится в разводе и на ее обеспечении находятся двое малолетних детей. Начиная с января 2022, она подвергалась моральному давлению со стороны непосредственного руководителя ФИО10.

Так, во время обсуждения итогов работы за 2021 г. непосредственный руководитель заявил, что она не устраивает как работник и есть 2 варианта: уйти с работы по соглашению сторон либо через процедуру увольнения по инициативе работодателя. При этом каких-то конкретных примеров, комментариев и причин недовольства озвучено не было.

Далее, на протяжении января - февраля 2022 состоялись несколько разговоров с непосредственным руководителем, в ходе которых оказывалось постоянное давление путем угроз о формировании дисциплинарного комитета, вынесении ежемесячных выговоров и предупреждений и в конечном итоге увольнение по инициативе работодателя без выплат каких-либо окладов.

Из исследованной судом аудиозаписи разговора между ФИО2 и ФИО10 следует, что в ходе беседы последний привел высказывания, что в случае недостижения соглашения «…мы включаем мониторинг KPI, выходим на дисциплинарку, и встанет под вопрос годовая премия, можем пойти и таким путем…», «…если мы расстаемся не договорившись…, я не рекомендую давать мой контакт как рекомендательный…», «… у меня есть вся схема как мы можем расстаться формально».

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО10 подтвердил факт телефонного разговора с ФИО11, а также то, что то инициатором расторжения договора был он, именно он предложил истице обдумать этот вопрос. Его, как руководителя, не устраивала ее работа. Указал на то, что давление на истицу он не оказывал, один раз поинтересовался какое ее решение по его предложению. Никакими дисциплинарными взысканиями он не угрожал, просто разъяснил дальнейшую процедуру, при условии, если она не уволится по соглашению сторон и будет продолжать не справляться со своей работой.

При таких обстоятельствах, оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи с нормами Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, обстоятельства, предшествующие подписанию истицей соглашения о расторжении трудового договора, мотивы, в том числе, ее семейное и материальное положение: наличие на иждивении двоих малолетних детей, размер получаемой ею заработной платы (101 900 руб.), который значительно превышает среднюю заработную плату в <адрес>, а также последующие действия, направленные на расторжение соглашения о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу об отсутствии у истицы намерения расторгнуть трудовой договор, подписание соглашения не является личным добровольным волеизъявлением истицы, носит вынужденный характер, учитывая предшествующие обстоятельства, путем создания со стороны работодателя условий для его подписания, в связи с чем указанное соглашение нельзя признать законным.

Судом также принимается во внимание то обстоятельство, что аннулирование соглашения о прекращении трудового договора может являться следствием волеизъявления только обеих сторон, его подписавших. Между тем, в данной ситуации работодатель был осведомлен о позиции истицы (отсутствие воли на увольнение) и подписания ею соглашения без намерения прекратить трудовые отношения, поэтому как более сильная сторона имел правовую и фактическую возможность осуществить действия по выяснению позиции работника, его истинной воли на прекращение трудового договора, что в данном случае работодателем сделано не было.

Волеизъявление истицы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя.

По смыслу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, ФИО2 подлежит восстановлению на работе в должности координатора по торговому маркетингу отдела продаж регион Москва, с возложением на ответчика обязанности аннулировать запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Доводы представителя ответчика о том, что аудиозапись является недопустимым доказательством, являются необоснованными.

В соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Лицо, представляющее аудиозаписи на электронном или ином носителе либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи (статья 77 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таким образом, аудиозаписи отнесены Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации к самостоятельным средствам доказывания.

Обстоятельства осуществления аудиозаписи были установлены в ходе судебного заседания, факт разговора подтвержден свидетелем.

Доводы истицы о том, что менеджер по персоналу региона ФИО3 не имел полномочий на подписание соглашения, проверялись судом, однако не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения спора.

Согласно части 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Таким образом, руководитель организации вправе уполномочивать иных лицо осуществлять отдельные права и обязанности работодателя, в том числе наделять их правом подписи соглашений о прекращении трудовых договоров. Обязательное наличие доверенности для исполнения полномочий работодателя в трудовых отношениях нормами трудового законодательства не предусмотрено.

Полномочия ФИО3 на подписание с работниками кадровых документов, в том числе, соглашений о расторжении трудовых договоров, установлены приказом Генерального директора общества от ДД.ММ.ГГГГ №-О.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В силу ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из представленного ответчиком расчета среднедневного заработка истицы – 6 131 руб. 25 коп., количества дней вынужденного прогула – 105, а также выплаченных ей при увольнении 203 800 руб., не входящих в систему оплаты труда, размер утраченного заработка составит 439 981 руб. 25 коп.

Учитывая, что в ходе рассмотрения спора нашел свое подтверждения факт нарушения трудовых прав ФИО2 в части ее увольнения, являются обоснованными требования о компенсации морального вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется по правилам, предусмотренным ст. ст. 237 ТК РФ, 151, 1101 ГК РФ. При определении размера компенсации морального вреда судом учитываются степень вины работодателя, характер причиненных лицу физических и нравственных страданий, требования разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства увольнения истицы, исходя из принципов разумности и справедливости, суд считает, возможным удовлетворить требования в названной части в размере 5 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст.194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконными соглашение от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО «Дж. Т.И. Россия» и ФИО2.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО2 по п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ отменить.

Восстановить ФИО2 в должности координатора по торговому маркетингу отдела продаж регион Москва.

Обязать ООО «Дж. Т.И. Россия» аннулировать запись в трудовой книжке ФИО2 о расторжении трудового договора по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "Дж. Т.И. Россия" в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 439 981 руб. 25 коп. и 5 000 руб. в счет компенсации морального вреда, а всего 444 981 руб. 25 коп.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "Дж. Т.И. Россия" госпошлину в доход бюджета города Смоленска в сумме 7 899 руб.81 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Ленинский районный суд г.Смоленска в течение месяца.

Председательствующий Д.Н.Иванов

Решение в окончательной форме изготовлено 11.11.2022.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>