77RS0001-02-2022-000298-86
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
06 июня 2022 года г. Москва
Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре Луниной Т.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1575/2022 по иску ФИО1 к АО «Эркафарм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Эркафарм» и просит: признать приказ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата от 27 декабря 2021 года № *** – незаконным; изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию на основании ч. 1 ст. 77 ТК РФ с даты вынесения решения суда; взыскать компенсацию вынужденного прогула за период с 28 декабря 2021 года по 06 июня 2022 года в размере 724 072 руб. 46 коп., компенсацию морального вреда в размере 400 000 руб.
ФИО1 мотивирует свои исковые требования тем, что ФИО1 работала в АО «Эркафарм» в должности – директор департамента, с 14 мая 2016 года. 29 октября 2021 года истцу был вручен приказ № *** и ***, согласно которым: изменяются организационные условия труда работников Департамента обучения – объединяется функционал отдела подбора персонала и департамента обучения; объявляется простой по вине работодателя без необходимости присутствия на рабочем месте в период с 01 ноября 2021 года по 27 декабря 2021 года. 27 декабря 2021г. трудовой договор был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. По мнению истца, его увольнение незаконно, поскольку ответчик нарушил процедуру сокращения штата и не предложил истцу все имеющиеся у ответчика вакансии. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.
Представитель истца ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования с учетом уточнений поддержал по доводам, изложенным в иске, полагал иск подлежащим удовлетворению.
Представитель ответчика АО «Эркафарм», действующая на основании доверенности ФИО3 в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала по доводам письменных пояснений, указав, что нарушений со стороны ответчика при увольнении истца не имеется, просила в иске отказать.
Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, огласив показания свидетеля ФИО4, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.
Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, между 14 мая 2016 МЕЖДУ ЗАО «Эркафарм» и ФИО1 был заключен трудовой договор № ***, с последующими дополнительными соглашениями, согласно которым истец была принята на должность «Менеджер по развитию и обучению персонала», с должностным окладом в размере 43 103 руб. 50 коп.
21 октября 2021 года ФИО1 вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
21 октября 2021 года ФИО1 на имя Генерального директора АО «Эркафарм» подано заявление об увольнении по собственному желанию с 29 октября 2021 года.
Приказом руководителя ЗАО «Эркафарм» № *** от 29 октября 2021 года: в связи с изменением организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения, приказываю: 1. Изменить организацию работы сотрудников Департамента обучения в связи с объединением функционала отдела подбора персонала и Департамента обучения, изменением организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения и формированием нового структурного подразделения Отдел подбора и адаптации персонала: ФИО1 директор департамента; ФИО5 руководитель группы дистанционного обучения. 2. Установить следующие условия труда: ФИО1 объявить простой по вине работодателя; ФИО5 перевести с 01 ноября 2021 года в отдел подбора и адаптации персонала с выполнением трудовых функций согласно должностной инструкции без изменения условия оплаты труда.
Приказом руководителя ЗАО «Эркафарм» № *** от 1 ноября 2021 года о внесении изменений в штатное расписание: в целях совершенствования организационно-штатной структуры АО «Эркафарм», в соответствии с приказом № *** от 29 октября 2021 года «Об изменении организационных условий труда работников» внести в действующее штатное расписание с 01 ноября 2021 года следующие изменения: исключить из подразделения «Департамент обучения» следующие штатные единицы: руководитель группы дистанционного обучения, менеджер по развитию и обучению персонала.
Уведомлением от 30 ноября 2021 года ФИО1 были предложены вакантные должности, на которые истец может быть переведена – разборщик товара.
Приказом Директора департамента труда и заработной платы АО «Эркафарм» № *** от 27 октября 2021 года трудовой договор с ФИО1, был расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников организации.
По ходатайству представителя истца судом был допрошен свидетель: ФИО4, которая показала суду, что ранее работала в АО «Эркафарм», в один из дней она и истец обнаружили, что отсутствует доступ к программному обеспечению, к корпоративной почте, и доступ к интернету. В связи с чем, стало понятно, что им прекратили доступ к работе. С 21 октября по 29 октября предложений о трудоустройстве ФИО1 не вручали.
У суда нет оснований не доверять показаниям данного свидетеля, т.к. судом не добыто, а сторонами не представлено доказательств его прямой или косвенной заинтересованности в исходе данного дела, кроме того ее показания не противоречат иным собранным по данному делу доказательствам.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.
При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Данные доводы истца заслуживают внимания, поскольку согласуются с материалами дела и ответчиком не опровергнуты. При рассмотрении дела ответчиком не представлено допустимых и достоверных доказательств уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с соблюдением требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ, персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как установлено судом, на момент вручения уведомления 21 октября 2021 и до увольнения 27 декабря 2021 г., истцу не были предложены вакантные должности: менеджер, ведущий менеджер по подбору персонала, операционист, оперативный дежурный, курьер, доказательств невозможности выполнения истцом вышеперечисленных должностей, ответчиком суду не представлено.
Исходя из требований законодательства, ответчик должен был предлагать спорные должности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата, в том числе и в день увольнения, что согласуется с разъяснениями в Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О, Определениях Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6.
При указанных обстоятельствах, суд полагает, что работодателем была нарушена норма ч. 1 ст. 180 ТК РФ, а именно, располагая вакантными должностями, не предложил их работнику, которая имел реальную возможность выполнять.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию, лежит на работодателе.
При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения ФИО1 были нарушены положения ч. 3 ст. 81, 180 Трудового кодекса РФ, поскольку истцу не были предложены вакантные должности, нарушена сама процедуры увольнения в связи с чем, приказ об увольнении ФИО1 с работы № 234/03 пс от 27 декабря 2021 признается незаконным.
Согласно частям 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, то в силу положений ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ с учетом заявленных истцом исковых требований формулировка основания его увольнения из АО «Эркафарм» с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит изменению на ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).
Разрешая указанные требования иска, учитывая доводы истца и возражения ответчика, установленные по делу обстоятельства и правоотношения сторон, суд приходит к выводу о том, что период с 28 декабря 2021 по 06 июня 2022 для истца является временем вынужденного прогула, возникшего по вине ответчика в связи с незаконным увольнением 27 декабря 2021 года, в связи с чем, подлежит оплате исходя из среднего заработка истца в соответствии с положениями ст. ст. 139, 234, 394 Трудового кодекса РФ.
Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу ФИО1 с ответчика, суд с учетом требований статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, определяет размер среднедневного заработка истца в размере 10 950 руб. 03 коп. исходя из сведений о размере зарплаты, содержащихся в предоставленной работодателем справке (2 069 555, 64 : 189 рабочих дней = 10 950, 03 руб. Таким образом, учитывая количество рабочих дней за время вынужденного прогула за период с 28 декабря 2021 г. по 06 июня 2022 г. - 96, средний заработок за время вынужденного прогула составил 1 127 853 руб. 09 коп. (10 950, 03 х 96 дней), в связи с выплатой ответчиком заработка за первый месяц – 185 141 руб. 32 коп., второй – 218 639 руб. 31 коп. после увольнения средний заработок за время вынужденного прогула подлежит уменьшению на сумму 403 780 руб. 63 коп. (185 141, 32 + 218 639, 31), в связи с чем взысканию с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 724 072 руб. 46 коп. (1 127 853, 09 – 403 780, 63).
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Требования истца о возмещении морального вреда в размере 400 000 руб. суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб., полагая сумму заявленную истцом к взысканию необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в доход бюджета г. Москвы с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 10 441 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к АО «Эркафарм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать приказ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата от 27 декабря 2021 года № *** – незаконным.
Изменить формулировку увольнения ФИО1 с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на увольнение по собственному желанию на основании ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 06 июня 2022 года.
Взыскать с АО «Эркафарм» в пользу ФИО1 компенсацию вынужденного прогула за период с 28 декабря 2021 года по 06 июня 2022 года в размере 724 072 руб. 46 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.
Взыскать с ООО «Эркафарм» государственную пошлину в бюджет г. Москвы в размере 10 441 руб.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке через Бабушкинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение суда изготовлено в окончательной форме 10 июня 2022 года
Судья Меркушова А.С.