16RS0051-01-2025-003836-85

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П.Лумумбы ул., д.48, г.Казань, <...>

тел. <***>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 сентября 2025 г. Дело № 2-4905/2025

город Казань

Советский районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи С.Ф. Шамгунова,

при секретаре судебного заседания А.Н. Урусовой,

с участием прокурора Галиуллиной Э.Ф.,

истца ФИО1 и ее представителя ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Адаптивные технологические решения» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее - ФИО1, истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Адаптивные технологические решения» (далее - ООО «Адаптивные технологические решения», ответчик) о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обосновании требований указано, что 13 мая 2024 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому истец принята на работу руководителя отдела по работе с персоналом по совместительству. 19 апреля 2024 г. ответчик попросил написать ее заявление об увольнении по собственному желанию или уйти в декретный отпуск, на что истец ответила отказом. После отказа от увольнения ответчик начал создавать невыносимые условия труда. 20 ноября 2024 г. работодателем было направлено истцу уведомление об изменении условий трудового договора с 22 января 2025 г. в связи с изменением организационных условий труда. Ответчик принял решение изменить существенные условия труда, а именно изменить работу по совместительству на 0,25 ставки, режим рабочего времени на стационарное рабочее место, режим рабочего времени два часа в день с 11 час. 00 мин. по 13 час.00 мин. Продолжительность рабочего времени 10 часов в неделю, размер должностного установлен в размере 57 471 руб. 13 декабря 2024 г. истец выразила несогласие с предложенными изменениями работодателем. 24 января 2025 г. истцом было получено уведомление от ответчика об отсутствии свободных вакансий и прекращении трудового договора. Приказом работодателя от 05 февраля 2025 г. трудовой договор с истцом прекращен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец считает, что оснований для изменений работодателей условий трудового договора отсутствовали, считает свое увольнение незаконным.

На основании изложенного истец просит признать приказ ответчика от 05 февраля 2025 г. №2 незаконным, восстановить истца на работе в должности руководителя отдела продаж по работе с персоналом, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 05 февраля 2025 г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в сумме 30 000 руб.

Протокольным определениями суда к участи в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены Государственная инспекция труда в Республике Татарстан, индивидуальным предприниматель ФИО5.

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали, просили их удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчиков в судебном заседании исковые требований не признали, в их удовлетворении просили отказать, по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Третьи лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки не сообщили.

При данных обстоятельствах, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся третьих лиц, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что 01 августа 2023 г. между 01 августа 2023 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу в ООО «Адаптивные технологические решения» на должность руководителя отдела по работе с персоналом.

Согласно пункту 1.3 трудового договора работа у работодателя является для истца по совместительству. Согласно пункту 1.2 трудового договора истец принята на работу с испытательным сроком на три месяца.

Разделом 3 трудового договора установлено, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, суббота и воскресенье, работнику устанавливается неполный рабочий день и режим гибкого рабочего времени, продолжительность рабочего времени составляет 20 часов в неделю, ежедневной работы 4 часа.

Согласно пункту 1.7 трудового договора работник осуществляет трудовую деятельность дистанционно, вне стационарного рабочего места и вне расположения работодателя.

01 августа 2024 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение <номер изъят> к трудовому договору, согласно которому работнику установлен оклад в размере 114 943 руб. в месяц.

Письмом от 20 ноября 2024 г. №б/н ответчиком в адрес истца направлено уведомление об изменении условий трудового договора, а именно изменения места осуществления трудовой деятельности по месту нахождения работодателя в г. Казань, изменения режима рабочего времени, работнику устанавливается неполный рабочий день по совместительству на 0,25 ставки, продолжительность рабочего времени устанавливается 10 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы – 2 часа, время начала и окончания работы с 11 час. 00 мин. по 13 час. 00 мин., а также изменения должностного оклада на 57 471 руб. в месяц.

Указанное уведомление направлено в адрес работника 22 ноября 2024 г. и получено последней 03 декабря 2024 г., что подтверждается копией уведомления о вручении почтового отправления.

Основанием для изменения условий трудового договора явилось реорганизация бизнес процессов в компании и внедрением нового программного обеспечения HRM на базе Битрикс24.

Указанным уведомлением истец также уведомлена о том, что в случае отказа от предложенных изменений при отсутствии вакансий трудовой договор с истцом будет расторгнут в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

13 декабря 2024 г. истец посредством электронной почты направила работодателю письмо, согласно которому выразила несогласие с изменением условий трудового договора, и выразила желание продолжить осуществлять трудовую функцию на прежних условиях.

Письмом от 24 января 2025 г. ответчиком в адрес истца направлено письмо согласно которому, работодателем сообщено об отсутствии свободных вакансий которые соответствуют квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Указанное письмо истец получила 04 февраля 2025 г., что подтверждается уведомлением о вручении почтового отправления, что истцом не оспаривалось в судебном заседании.

03 февраля 2025 г. истцом в адрес ответчика было направлено заявление, согласно которому указала, что с изменениями условиями труда она не согласна.

Приказом ответчика от 05 февраля 2025 г. истец уволена с работы по основанию предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указано выше работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

Поскольку истец получила уведомление 03 декабря 2024 г., что в судебном заседании ею не оспаривалось, суд приходит к выводу о том, что работодателем соблюден двухмесячный срок уведомления работника.

При этом суд в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса да оценку представленными ответчиком доказательствам, приходит к выводу о том, что у работодателя имелись основания для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке.

Так, согласно служебной записки №13-12 руководителя по оперативной деятельности в результате внедрения HRM и КЭДО (функционал Битрикс 24) удалось значительно автоматизировать ключевые процессы в отделе по работе с кадрами.

Как пояснили представители ответчика в судебном заседании в связи с внедрение HRM системы Битрикс 24 удалось автоматизировать работу компании, улучшить документооборот между сотрудниками. Проанализировав полученные данные в ходе опроса сотрудников компании в целях улучшения организационного климата, 26 августа 2024 г. руководство компании приняло решение о поэтапном переводе всех сотрудников на стационарный форма работы, для чего было арендовано офисное помещение в IT-Park г. Казани.

Приказом ответчика от 12 ноября 2024 г. введена в действие программное обеспечение HRM на базе Битрикс24 – комплексная система управления персоналом.

Решением единственного участника ООО «Адаптивные технологические решения» принято решение о переводе работников общества на работу на стационарном рабочем месте по адресу: <адрес изъят>

Осуществлением трудовой деятельности по указанному выше адресу подтверждается договором аренды государственного муниципального имущества от 26 августа 2024 г.

Проанализировав представленные доказательства суд приходит к выводу о том, что у работодателя имелись организационные и технологические причины и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

При этом, у работодателя отсутствовали свободные вакансии соответствующие квалификации истца и так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, что подтверждается представленными в материалы дела штатным расписанием и табелями учета рабочего времени.

Из материалов дела следует, что истец предупреждался о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку ФИО1 согласие на работу в новых условиях не выразила, работодателем правомерно принято решение о расторжении с истцом трудового договора в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца в части признания приказа о прекращении трудового договора незаконным и восстановления на работе удовлетворению не подлежат.

Поскольку исковые требования о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат, исковые требования о компенсации, поскольку являются производными от основного требования.

Таким образом, исковые требования истца удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (<дата изъята> рождения) к обществу с ограниченной ответственностью «Адаптивные технологические решения» (ИНН <***>) о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья С.Ф. Шамгунов

Мотивированное решение составлено 06 октября 2025 г.