УИД 39RS0№-53
Дело №
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
19 августа 2025 г. г.Калининград
Центральный районный суд г. Калининграда в составе:
председательствующего судьи Ивановой И.А.,
при секретаре Куцовой А.С.,
с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Судостроительная производственная компания» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 работал в должности электросварщика в ООО «Судостроительная производственная компания» по трудовому договору от < Дата >, однако фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей с < Дата >.
В связи с невыплатой заработной платы за период с < Дата > по < Дата >, ФИО1 подано заявление о приостановлении работы с < Дата >. Впоследствии < Дата > ФИО1 подано заявление по электронной почте об увольнении.
Приказ об увольнении на основании заявления от < Дата > не издавался, поскольку в организации отсутствует электронный документооборот. ФИО1 предложено явиться на работу либо явиться в офис и подать заявление собственноручно.
В связи с неявкой ФИО1 на работу, отсутствия надлежащего заявления об увольнении, ФИО1 уволен < Дата > за совершение прогула.
ФИО1, полагая необоснованным увольнение за прогул, с учетом уточненных требований просил признать увольнение незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 16.10.2024 № 36-у; обязать ответчика изменить формулировку, основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию в день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула за период с 04.06.2024 по день вынесения решения суда.
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме, пояснив, что по электронной почте направил ответчику заявление об увольнении его по собственному желанию с 19.06.2024, полагал, что ответчик должен был уволить его согласно данного заявления. Кроме того, указывал, что им направлялось заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы, поскольку он фактически был допущен к работе с 02.05.2024, однако заработная плата ему выплачена в установленные сроки не была. До фактической выплаты заработной платы он имел право не выходить на работы.
Представитель ответчика ФИО2 возражал против удовлетворения исковых требований, указывая, что изначально работодателю не было известно, что истец фактически приступил к работе с < Дата >. На поступившее < Дата > от истца уведомление о приостановлении работы направлено письмо о разъяснении сроков выплаты заработной платы и требование о выходе на работу. По результатам проведенной проверки установлено, что ФИО1 действительно был допущен матером участка к работе с < Дата >, после чего была произведена выплата заработной платы за период с < Дата > по < Дата >. В связи с отсутствием в ООО «СПК» электронного документооборота, направленное истцом заявление об увольнении не могло быть реализовано, поскольку не подписано надлежащим образом, действительная воля истца не установлена. На протяжении длительного времени ответчик направлял в адрес истца требования о выходе на работу, даче объяснений, а также направлении заявлений об увольнении в надлежащем виде. Просил в удовлетворении исковых требований отказать.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав все доказательства по делу в их совокупности, и дав им оценку, суд приходит к следующему.
Согласност. 15ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии сабзацем пятым части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
В силуабзаца седьмого части второй статьи 22ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Статьей 142ТК РФ предусмотрено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящимКодексоми иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Впункте 57Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < Дата > N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силустатьи 142Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных вчасти второй статьи 142Трудового кодекса) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
< Дата > между ООО «Судостроительная производственная компания» (далее ООО «СПК») и ФИО1 заключен трудовой договор на основании которого ФИО1 принят на работу в ООО «СПК» на должность электросварщика. (л.д.203).
Датой начала работы по трудовому договору является < Дата >.
Работнику установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями с 08.00 до 17.00.
Заработная плата на момент заключения договора составляла 70000 руб. в месяц, процент надбавки за вредность 4,00.
Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые пол месяца, путём перечисления на карту работника либо выдачи наличных денежных средств через кассу работодателя (п. 3.3. трудового договора).
< Дата > ФИО3 по электронной почте в адрес ООО «СПК» направлено письмо по электронной почту о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы начиная с < Дата >. Указано, что работа будет возобновлена после выплаты заработной платы за май (л.д.22).
< Дата > ООО «СПК» в адрес истца направлено уведомление – вызов на работу, в котором разъяснено, что выплата заработной платы производится 15 числа каждого месяца. В связи с этим никакой задержки заработной платы нет, заработная плата за май будет выплачена < Дата >. Так как больничный лист ФИО1 закрыт < Дата >, ему необходимо выйти на работу с < Дата > (л.д.24).
< Дата > и < Дата > ООО «СПК» в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснений о невыходе на работу < Дата >, < Дата >, < Дата > (л.д. 25,27).
Кроме того, < Дата > в адрес ФИО1 направлено письмо о подтверждении факта получения заработной платы с < Дата > по < Дата > (л.д. 26).
< Дата > ФИО1 в адрес работодателя направлено заявление, в котором указано, что работодателем не выплачена заработная плата за периоды с < Дата > по < Дата > и с < Дата > по < Дата >.
В ходе судебного разбирательства ФИО1 указывал, что фактически был допущен к выполнению трудовых обязанностей с < Дата >, поскольку заработная плата за период работы с < Дата > по < Дата > не была выплачена он не приступил к исполнению своих обязанностей. Кроме того, работодатель обязан был ему выплатить заработную плату за период приостановления деятельности.
Согласно акту № от < Дата > по результатам служебной проверки от < Дата > установлено, что ФИО3 был допущен к работе мастером участка ФИО4 без оформления трудового договора с < Дата > по < Дата >, в связи с чем решено произвести Жуйкову выплату заработной платы за период с < Дата > по < Дата > и компенсацию за задержку расчета (л.д. 109).
ФИО4 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора (л.д.112).
< Дата > в адрес ФИО1 направлено уведомление о том, что ФИО1 начислена заработная плата за период с < Дата > по < Дата > и компенсация за задержку. Для получения всех сумм необходимо прийти в офис ООО «СПК» по адресу: г. Калининград, площадь Гуськова, 1, стр. 1. Указанное уведомление было направлено почтовой корреспонденции и согласно сведениям Почта России вручено истцу < Дата > (РПО 23856082032535) (л.д.81, 82).
Истец в офис ООО «СПК» не являлся.
Расчет за период с < Дата > по < Дата > фактически произведен < Дата > путем перечисления причитающихся сумм на банковскую карту истца < Дата > (л.д. 86).
Учитывая, что ФИО1 фактически был допущен к осуществлению трудовых обязанностей с < Дата >, условия трудового договора, предусматривающие выплату заработной платы каждые полмесяца, то есть 15 числа каждого месяца, истец имел право на получение заработной платы за фактически отработанный период с < Дата > по < Дата > не позднее < Дата >.
Таким образом, за период работы истца в ООО «СПК» с < Дата > по < Дата > на момент подачи заявления о приостановлении работы (< Дата >) задержка выплаты заработной платы составила срок более 15 дней, дающая право работнику в силуст. 142Трудового кодекса РФ приостановить работу у ответчика ООО «СПК».
То обстоятельство, что работодателю не было известно, что истец фактически был допущен к работе < Дата > не может являются обстоятельством, освобождающим ответчика от ответственности за задержку выплаты заработной платы, так как учет рабочего времени является непосредственной обязанностью работодателя и уполномоченных им лиц.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что истец имел право приостановить работу на период задержки заработной платы за период с < Дата > по < Дата > с < Дата >, в связи с чем, работодатель обязан возместить не полученный средний заработок за весь период ее задержки вынужденно приостановившему работу работнику.
Требования истца о взыскании среднего заработка за время приостановления работы с < Дата > являются обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению.
Суд полагает возможным взыскать с ответчика средний заработок за период с < Дата > по < Дата >, так как с < Дата > истец не приостанавливал работу. Не выход на работу связан с началом осуществления трудовой деятельности у иного работодателя (ООО «Кливер»), что следует из электронной трудовой книжки (л.д.13) и пояснений истца в ходе судебного разбирательства.
Средний заработок за период с < Дата > по < Дата >, подлежащий взысканию с ответчика составит 37689,41 руб. из расчета: 65100 руб. (заработок за период с 02.05.20214 по < Дата > / 19 дней, фактически отработанных до приостановления работы) х11 рабочих дней за период приостановления работы с < Дата > по < Дата >.
Данная сумма подлежит налогообложению.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ст. 21 ТК РФ.
Пунктом 6 части 1 статьи 81ТК РФ определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с положениямистатьи 192ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Таким образом, исходя из содержания указанных правовых норм, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, в данном случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), при необходимости соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Приказом от < Дата > №-у трудовой договор от < Дата > с ФИО1 расторгнут на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81. ТК РФ – совершение прогула. Основанием явились акты о невыходе на работу (л.д. 102).
Согласно акта № от < Дата > ФИО1 отсутствовал на работе с < Дата > по < Дата > в течение рабочего дня с 08.00 до 17.00 (л.д. 75).
Актами № от < Дата >, № от < Дата >, № от < Дата >, № от < Дата >, № от < Дата > зафиксирован факт не выхода ФИО1 на работу с < Дата > по < Дата >, с < Дата > по < Дата >., с < Дата > по < Дата >, с 26.09.21024 по < Дата >, с < Дата > по < Дата > (л.д.76-80).
< Дата >, < Дата >, < Дата > ФИО1 по адресу: указанному в трудовом договоре: г. Калининград, < адрес > направлены требования о предоставлении объяснений по поводу невыхода на работу с < Дата > (л.д. 86-100).
Объяснения ФИО5 представлены не были.
В ходе судебного разбирательства ФИО1 указывалось, что < Дата > им по электронной почте было направлено заявление о его увольнении с < Дата >, в связи с чем он полагал, что он является уволенным.
Действительно < Дата > ФИО1 на электронную почту ООО «СПК» направлен текст (заявление) spk-kerch@mail.ru, адрес отправителя arcsandmarx@gmail.com, в котором в соответствии со ст. 80 ТК РФ просил уволить с занимаемой должности 19.06.2024. Заявление направлено путем набора текста без подписи (образа подписи), а также без наличия электронно-цифровой подписи (л.д. 23).
19.06.2024 ФИО3 направлено уведомление о том, что в ООО «СПК» отсутствует электронный документооборот, подобные заявления не могут быть приняты по электронной почте в таком виде (л.д. 28,68).
Кроме того, в уведомлении направленном в адрес истца < Дата > дополнительно указывалось, что в ООО «СПК» отсутствует электронный документооборот, все заявления работников (в том числе на увольнение) принимаются только на бумажном носителе с подписью заявителя и не могут быть приняты по электронной почте без подписи заявителя. Для подачи заявлений необходимо явиться в офис ООО «СПК» по адресу: г. Калининград, площадь Гуськова, 1. стр. 1 (л.д.81). Уведомление было получено истцом < Дата >.
ФИО1 в судебном заседании указывал, что не явился в офис так как в тот период времени уже устроился на другую работу.
В соответствии состатьей 80Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящимКодексомили иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Из буквального толкования статьи следует, что письменная форма волеизъявления работника о расторжении трудового договора является обязательной, электронный документооборот в спорных правоотношениях законодателем не предусмотрен.
Федеральнымзакономот < Дата > N 377-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"глава 2Трудового кодекса РФ дополненаст. ст. 22.1-22.3, регулирующими вопросы, связанные с электронным документооборотом в сфере трудовых отношений.
Статьей 22.1ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.
Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленномстатьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит: сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот; порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости); перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот; срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.
Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящегоКодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (ч. 4 ст. 22.1ТК РФ).
Согласноп. 2 ст. 5Федерального закона от < Дата > N 63-ФЗ "Об электронной подписи" простой электронной подписью является электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
В соответствии сч. 2 ст. 6Закона N 63-ФЗ информация в электронной форме, подписанная простой электронной подписью или усиленной неквалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия. Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных простой электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны также соответствовать требованиямстатьи 9Федерального закона об электронной подписи.
Статьей 9Закона N 63-ФЗ предусмотрено, что электронный документ считается подписанным простой электронной подписью при выполнении в том числе одного из следующих условий: простая электронная подпись содержится в самом электронном документе; ключ простой электронной подписи применяется в соответствии с правилами, установленными оператором информационной системы, с использованием которой осуществляются создание и (или) отправка электронного документа, и в созданном и (или) отправленном электронном документе содержится информация, указывающая на лицо, от имени которого был создан и (или) отправлен электронный документ.
По смыслу вышеуказанного законодательства для расторжения трудового договора путем направления работодателю соответствующего заявления на адрес электронной почты в организации приказом должна быть внедрена информационная система кадрового электронного документооборота, позволяющая обеспечить подписание электронного документа и его хранение, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений; также должно быть разработано Положение о кадровом электронном документообороте, установлен перечень документов и категорий работников, в отношении которых устанавливается кадровый электронный документооборот, принят порядок создания Личного кабинета работника, формирования и подписания электронных документов для кадрового электронного документооборота, предусмотрен перечень документов, в отношении которых установлен кадровый электронный документооборот, установлен порядок создания личного кабинета работника, формирования и подписания электронных документов, где для каждого работника осуществляется выпуск усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) при участии удостоверяющего центра, заявление на выпуск которой производится простой электронной подписью путем подтверждения кода по SMS, а выпуск УНЭП подтверждается работником по SMS коду.
Между тем в ООО «СПК» отсутствует электронный документооборот, предусматривающий порядок обмена кадровыми документами в электронном виде. Письменного согласия на взаимодействие с работодателем через кадровый электронный документооборот истец не давал. Заявление об увольнении по собственному желанию не было подано ответчику с использованием усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) на имя руководителя ООО «СПК».
Поскольку заявление об увольнении поступило по электронной почте, не содержало подписи истца, в том числе не подписано электронной подписью, в том числе усиленной квалифицированной подписью, суд приходит к выводу, что в поступившем заявлении об увольнении отсутствуют сведения, позволяющие идентифицировать лицо, подавшее по электронной почте заявление, именно с работником ФИО5, в связи с чем у ООО «СПК» отсутствовала обязанность производить увольнение на основании поступившего письма по электронной почте. При этом, суд учитывает, что со стороны работодателя предпринимались меры на выяснение действительной воли истца путем направления соответствующих уведомлений о подаче заявления на увольнение в письменной форме путем явки в офис либо продолжения работы в организации, истребовались соответствующие объяснения о причинах отсутствия истца на работе.
Поскольку от ФИО3 каких-либо объяснений не поступило, направленные в его адрес уведомления были проигнорированы, на работу до < Дата > истец не явился, в связи с чем действия работодателя по изданию приказа от < Дата > о расторжении трудового договора являются правомерными.
Копия приказа об увольнении с иными документами о трудовой деятельности была направлена работодателем в адрес истца < Дата > почтовой корреспонденцией (л.д.113).
Не получение юридически значимой корреспонденции ФИО1 не свидетельствует о том, что порядок увольнение со стороны ответчиком был нарушен.
Оснований для признания данного приказа незаконным судом не установлено, как и оснований для изменения формулировки для увольнения.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что работодателем было допущено нарушение сроков выплаты заработной платы, в результате чего работник вынужден был приостановить работу, а также не выплачен средний заработок за время приостановления работы. Суд также принимает, что работодателю изначально не было известно о том, что фактически истец приступил к выполнению обязанностей с < Дата >, в связи с чем не осуществил выплату заработной платы. Тем не менее, после установления фактических обстоятельств, выплата заработной платы была произведена. При таких обстоятельствах, учитывая характер причиненных истцу страданий, а также требования разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 2 000 руб.
Согласно ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
При таких обстоятельствах с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4000 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «Судостроительная производственная компания» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) средний заработок за период с < Дата > по < Дата > в размере 37689,41 руб. (данная сумма подлежит налогообложению), компенсацию морального вреда в размере 2000 руб.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с ООО «Судостроительная производственная компания» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4000 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский областной суд через Центральный районный суд г.Калининграда в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья И.А. Иванова
Мотивированное решение изготовлено 05 сентября 2025 года.