Дело №2-1-8559/2025

УИД 40RS0001-01-2025-010079-90

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Калужский районный суд Калужской области в составе

судьи Липановой А.В.

при секретаре судебного заседания Калаушиной Н.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Калуге 07 ноября 2025 года гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Пенотерм-Групп» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

14.07.2025 года ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «Пенотерм-Групп», просила признать незаконным и отменить приказ ООО «Пенотерм-Групп» №№ от 26 мая 2025 года о применении дисциплинарного взыскания, а также приказ ООО «Пенотерм-Групп» №№ от 26 мая 2025 года об увольнении ФИО1; восстановить ФИО1 на работе в ООО «Пенотерм-Групп» в должности менеджера по транспортной логистике Отдела снабжения и логистики; обязать ООО «Пенотерм-Групп» аннулировать в трудовой книжке ФИО1 запись от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении; взыскать с ООО «Пенотерм-Групп» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что 24.06.2022 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №№ в соответствии с которым истец была принята на должность «Менеджер по транспортной логистике». Приказом №№ от 26.05.2025г. истец была незаконно привлечена к дисциплинарной ответственности (увольнение), а приказом №№ от 26.05.2025г. уволена с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение являются незаконным. Основанием для издания приказа явились ненадлежащим образом исполнение трудовых обязанностей, систематическое несоблюдение рабочего графика, выражающееся в регулярных опозданиях. Истец полагает, что ответчиком не соблюден установленный законодательством порядок применения к истцу мер дисциплинарного взыскания, а также не учтено, что на дату увольнения истица состояла на учете в женской консультации в связи с беременностью.

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали, указали, что истцом не пропущен срок обращения с данным иском в суд, а в случае, если суд придет к выводу о его пропуске, просили восстановить.

Представитель ответчика ООО «Пенотерм-Групп» по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, по доводам, изложенным в письменных возражениях. Также указала, что истцом пропущен срок обращения в суд, доказательств наличие уважительных причин пропуска установленного законом срока на обращение в суд, истцом не представлено.

Старший помощник прокурора г. Калуги Тарченко Н.Е. в судебном заседании полагал, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные материалы настоящего дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно пункту 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.09.2015 N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети "Интернет".

Как следует из материалов дела, исковое заявление направлено в суд посредством организации почтовой связи 11.07.2025г., что подтверждается штемпелем на конверте, то есть исковое заявление подано с пропуском срока, установленного действующим законодательством.

В соответствии со статьей 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности.

Согласно пункту 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Разрешая ходатайство представителя ответчика о применении срока исковой давности, судом установлено, что 27.05.2025 года истец обратилась в Государственную инспекцию труда Свердловской области по вопросу нарушения ее трудовых прав. Сопроводительным письмом от 24.06.2025 года данное обращение было рассмотрено и дан ответ, из которого истица узнала о применении в отношении нее дисциплинарного взыскания и увольнении, также ей было разъяснено право обращения в суд за разрешением возникшего трудового спора, с разъяснением о возможном восстановлении судом срока на обращения в суд в случае пропуска срока. Также из материалов дела следует, что с оспариваемыми приказами истица не была ознакомлена, трудовую книжку не получала.

Установив вышеуказанные обстоятельства, принимая во внимание, что перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истцу пропущенного срока, поскольку истец предпринимала меры, направленные на защиту трудовых прав.

Таким образом, ходатайство о пропуске установленного законом срока на обращение в суд удовлетворению не подлежит.

Судом установлено, что 24.06.2022 года между ФИО1 и ООО «Пенотерм-Групп» был заключен трудовой договор №№ в соответствии с которым истец была принята на работу на должность «Менеджер по транспортной логистике», что подтверждается Приказом о приеме на работу №№ от 24.06.2022г.

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору №№ от 24.06.2022г. ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов; рабочие дни – с понедельника по пятницу; выходные дни – суббота, воскресенье; время начала работы 8:00, время окончания работы 17:00; перерыв для отдыха и питания – 60 минут в период с 12:00 до 15:00; место работы – <адрес>; работа осуществляется непосредственно на рабочем месте в офисе работодателя.

Приказом от 26.05.2025 г. № № «О применении дисциплинарного взыскания» к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Согласно указанному приказу Менеджер по логистике ФИО1 неоднократно, начиная с июля 2024г. некачественно исполняет свои трудовые функции, ссылаясь на человеческий фактор и большой объем заказов, а также систематически опаздывает, что подтверждается пропускной системой от 30.04.2025 года.

Приказом от 26.05.2025 г. № № «Об увольнении» ФИО1 уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Последним рабочим днем считать 26.05.2025г.

Как пояснила в судебном заседании истица, 26.05.2025 года она была вызвана Генеральным директором и директором по персоналу. В ходе встречи ей в ультимативной форме было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Ответчик мотивировал это нежеланием дальнейшего сотрудничества с ней ввиду того, что она не устраивала их как работник. Она сообщила ответчику о своей беременности и не желании увольняться по собственному желанию, однако ответчик стал оказывать на нее давление, в результате чего она почувствовала себя плохо. Сдав по требованию ответчика рабочий пропуск и сим-карту, она обратилась за медицинской помощью. Не понимая, правомерны ли действия ответчика, она обратилась в ГИТ Свердловской области, по результатам проверки которой ей стало известно о том, что 26.05.2025г. в отношении нее вынесены приказа №№ от 26 мая 2025 года о применении дисциплинарного взыскания и №№ от 26 мая 2025 года об увольнении. Данные приказы она не получала, с ними не ознакомлена, документы при увольнении не выданы.

Согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения трудовых обязанностей без уважительных причин.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанной нормой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 33 данного постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Судом установлено, что до вынесения Приказа №№ от 26 мая 2025 года о применении дисциплинарного взыскания какие-либо объяснения у истца ответчиком не запрашивались, с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности истица не знакомилась, не была уведомлена о необходимости давать объяснение, копию приказа не получала.

Также из материалов дела следует, что с Приказом №№ от 26 мая 2025 года об увольнении истица также не знакомилась, копию приказа не получала.

Документы при увольнении, в том числе трудовая книжка истцу не вручалась, доказательств обратного ответчиком не представлено.

Из материалов дела следует, что в период с 26.05.2025г. по 02.06.2025г. ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности №№.

Из представленных истицей в ходе рассмотрения дела данных ультразвукового исследования, подготовленного ГБУЗ КО «<данные изъяты>», по состоянию на 29.04.2025 года срок беременности ФИО1 составлял 7 недель, на 08.07.2025 года составлял 17 недель.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Исходя из приведенных норм закона, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика как работодателя оснований для увольнения ФИО1 по пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом изложенного, суд признает незаконным и подлежащим отмене приказ ООО «Пенотерм-Групп» №№ от 26 мая 2025 года о применении дисциплинарного взыскания, а также приказ ООО «Пенотерм-Групп» №№ от 26 мая 2025 года об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлению ФИО1 на работе в ООО «Пенотерм-Групп» в должности менеджера по транспортной логистике Отдела снабжения и логистики с 27 мая 2025 года, возложении обязанности на ответчика аннулировать в трудовой книжке ФИО1 запись от 26 мая 2025 года об увольнении.

Согласно статье 234 ТК РФ, регулирующей правоотношения работодателя по возмещению работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, в случае если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления; для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат; при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, при этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно); средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Как следует из материалов дела, среднедневной заработок истца составил – 4059,87 руб. При расчете оплаты временного прогула, период вынужденного прогула составил с 03.06.2025г. по 07.11.2025г. включительно. Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула составил 450 645,57 руб. (111 раб. дней х 4059,87руб.).

Согласно частям 1 и 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением ФИО1, ей причинены нравственные страдания, длительность нарушения прав истца, с ответчика подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей.

В силу требований статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

С ответчика судом взыскиваются расходы по государственной пошлине, от которых истец был освобожден при подаче иска.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора по персоналу ООО «Пенотерм-Групп» №№ от 26 мая 2025 года о применении дисциплинарного взыскания.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора управляющей организации ООО «Пенотерм-Групп» №№ от 26 мая 2025 года об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Пенотерм-Групп» в должности менеджера по транспортной логистике Отдела снабжения и логистики с 27 мая 2025 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Обязать ООО «Пенотерм-Групп» (ОГРН №) аннулировать в трудовой книжке ФИО1 запись от 26 мая 2025 года об увольнении.

Взыскать с ООО «Пенотерм-Групп» (ОГРН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 450 645 руб. 57 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении требований в остальной части отказать.

Взыскать с ООО «Пенотерм-Групп» (ОГРН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 766 руб.

Решение может быть обжаловано в Калужский областной суд через Калужский районный суд Калужской области в течение месяца со дня принятии решения суда в окончательной форме.

Судья А.В. Липанова

Мотивированное решение

изготовлено 30.12.2025 года.