Решение по делу № 2-64/2023 от 30.03.2023

УИД 24RS0026-2023-000016-28

Дело № 2-64/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 марта 2023 года с.Каратузское

Каратузский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Чугунникова Е.В.,

при секретаре судебного заседания Улеевой С.Г.,

с участием истца ФИО1 и его представителя Наприенко Д.В.,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО3 с требованием о признании отношений трудовыми, мотивировав их тем, что при поиске работы в сети Интернет, нашла объявление об удаленной работе - вакансии менеджера отдела продаж для проекта KidsLetters, заключающейся в продаже обучающих курсов онлайн-проекта ИП ФИО3 «Игра в каллиграфию». В размещенной вакансии предусматривалась заработная плата от 40000 рублей в месяц (окладная часть и процент от продаж), возможность карьерного развития, рабочий график 5/2 или 2/2 с 10.00 до 19.00 с «плавающими» выходными. В первых числах апреля 2022 года она прошла собеседование по системе «Скайп» с руководителем проекта <Ю.Г>. В дальнейшем в течение двух недель проводилась стажировка – ей давали задания анализировать конкурентов по списку, просмотреть вебинар, чтобы понять суть методики, изучить Книгу продукта и пройти тест. После теста - работа на линии: осуществление звонков потенциальным клиентам с целью продажи продуктов (курсов каллиграфии для детей) компании. Курсы ИП ФИО3 были размещены на платформе GetCourse (далее - ГетКурс), позволяющей регистрировать участников, содержащей инструменты для проведения онлайн-уроков, программные компоненты для удаленной проверки заданий, а также сохраняющей информацию о произведенных действиях - звонки, комментарии, переписка с клиентами. Суть работы по найденной вакансии состояла в осуществлении звонков по оставленным на курсе заявкам и иным потенциальным клиентам, консультировании и привлечении клиентов на курсы, выполнении плана продаж, ведение переписки с клиентами. Истца обучили тому, как и что нужно делать по должности, в личном кабинете были доведены до сведения и ознакомления регламенты работы, шаблоны для писем, график работы, отчетности, план работы для отдела, записи планерок и пр. документация для работы.

18.04.2022 года между истцом и ответчиком был заключен Договор возмездного оказания услуг <...> (далее - Договор), согласно условиям которого (п. 1.1.) истец обязалась оказывать ответчику услуги, а ответчик - оплачивать их. Перечень услуг был оговорен в Приложении к Договору, а именно: Консультирование по образовательным вопросам. Срок действия договора установлен - 12 месяцев (п.7.1.), оплата производилась из расчета фактически оказанного объема работы, характер работы носил удаленный характер, режим консультирования - с понедельника по воскресенье (п. 1.4.). С 18.04.2022 года истец приступила к выполнению функций. Звонки клиентам осуществляла через телефонию - программное обеспечение, которое установила на свой компьютер по указанию работодателя. Оплачивал телефонию работодатель, дважды в неделю проходили планерки в системе «Zoom», на которых обсуждали план работ и рабочие моменты, каждому менеджеру доводилась норма количества звонков. Заработная плата за время работы в апреле составила 4000 рублей. Истец стремилась освоить новые навыки, работодатель в лице <...> оплатил ей курс обучения в онлайн школе <...>. Она работала и параллельно училась, посещала все онлайн мероприятия школы, сдала экзамен, получила диплом о профессиональной переподготовке.

Вышеуказанная работа осуществлялась удаленно, обзванивая клиентов по телефону по доведенным планам, истец получала ежемесячно (два раза в месяц) заработную плату путем перечислений на банковскую карту. Работа по вышеперечисленным условиям продолжалась до ноября месяца 2022 года. В ноябре ей стало, что руководитель проекта переключил все задачи на неё, без учета выходных дней. Объем задач стал неисполним для одного человека, требовалось осуществлять более тысячи звонков в месяц. Однако, работодатель утверждал, что ею было обработано 362 задачи, что повлекло за собой задержку и выплату заработной платы не в полном объеме. В ответе претензию ответчик сообщил, что она не обработала весь переданный список задач для обзвона. За ноябрь ей была перечислена заработная плата в размере 30494 руб., тогда как по её расчётам заработная плата в ноябре должна составить 58357 руб. исходя из следующего:

- твердый оклад - 5000 рублей;

- оплата за качество звонков («мягкий оклад») - 5000 рублей;

- оплата за количество звонков - 2 500 рублей;

- процент (7%) от выручки: личный план 567 480 рублей - 39723 рублей;

- процент (2%) от заказов маркетинга (созданных клиентом и взятых менеджером в работу) 306 700 рублей — 6134 рублей.

Таким образом, ответчик недоначислил и не выплатил заработную плату за ноябрь 2022 года в размере 27863 рублей. Она задала вопрос о выплате <Ю.К.> (которая курировала менеджеров), 30.11.2022 года получила ответ, согласно которому расчет по зарплате будет подготовлен 6 декабря. 07.12.2022 года ей выслали ссылку документ, в котором сказано, что истец своим недобросовестным отношением к работе принес проекту серьезный материальный ущерб. Работа оценена на сумму 50000 руб., при этом наложен штраф в размере 19600 рублей. Кроме того, истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 24 дней в размере 19080 руб.

Исходя из вышеизложенного, полагает, что заключенный с ней ответчиком договор является трудовым и регулирует трудовые отношения по следующим основаниям: были установлено условия труда, режим труда, организовано удаленное рабочее место (личный кабинет), доведены объемы работ, функционал, трудовые задачи, планы, график работы, в котором прописано рабочее время, выходные дни, дни отпуска, она была ознакомлена с локальными актами, регламентами, правилами работы, ответчиком осуществлялось обеспечение условий труда, существовал определенный порядок и форма оплаты труда, указание должности лица (менеджер отдела продаж).

Руководствуясь положениями ст. 16, 67, 135, 237 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец просит:

- признать отношения между ФИО1 и ИП ФИО3 трудовыми;

- обязать ИП ФИО3 заключить с ФИО1 трудовой договор о работе в должности менеджера отдела продаж с 18.04.2022 года (начало работы) по 23.12.2022 года (прекращение трудового договора по соглашению сторон), произвести соответствующую запись в трудовую книжку;

- взыскать с ответчика в пользу истца сумму заработной платы за отработанное время в размере 27863 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 19080 руб., денежную компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в размере 5000 руб., расходы на юридические услуги в размере 5000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, обосновав их доводами, изложенными в заявлении. Дополнительно пояснила, что юридически она не грамотна, ранее с подобной ситуацией не сталкивалась, поэтому считала, что, заключая договор возмездного оказания услуг, фактически трудоустраивается к работодателю ИП ФИО3. В содержание данного договора она не вникала. По этой же причине с апреля по ноябрь 2022 года ею не принималось мер к оформлению трудовых отношений. В декабре 2022 года, когда она увидела, что ей не выплачена положенная заработная плата, она обратилась с заявлениями в органы прокуратуры и Государственной инспекции труда. Из полученных ответов на обращения ей и стало известно, что с ней не был заключен трудовой договор, после его она обратилась в суд. Представленные ей документы, графики работы, переписка скопированы ей из программного обеспечения, представленного работодателем, когда у неё еще был допуск на указанные ресурсы. После расторжения договора от 18.04.2022 года ей на электронную почту вновь дважды приходили рассылки от проекта KidsLetters с аналогичными предложениями о трудоустройстве на должность менеджера отдела продаж. Хочет также пояснить, что все вопросы, касающиеся плана звонков, размера оплаты труда разрешались в устном порядке. Сразу же при трудоустройстве было оговорено, что заработная плата будет состоять из твердого оклада - 5000 руб., оплаты за качество звонков, то есть за длительность звонков более 1,5 минут («мягкий оклад») - 5000 руб., оплаты за количество звонков - 2500 руб., процента от выручки и процента от заказов маркетинга (созданных клиентом и взятых менеджером в работу). То есть помимо выполнения плана по количеству и качеству звонков клиентам, предоставленным работодателем, а также иным покупателям, привлеченным самостоятельно, в случае согласия на приобретение продукта, она оформляла соответствующий документ на оплату и предоставляла клиенту соответствующую ссылку, на которой в сети –интернет содержится данный платежный документ. Учет всей проделанной ею работы – количества и качества звонков, реализованного продукта осуществлял работодатель. Представленные акты на выполненные работы ею составлялись по факту после предоставления работодателем суммы начисленной им заработной платы. Кроме этого, работодатель отслеживал режим её работы, требуя нахождение на линии с 10.00 до 19.00 часов по московскому времени. Представленные ей графики работы согласовались работодателем в начале каждого месяца. Нахождение её в отпуске в сентябре и октябре 2022 года согласовывалось также устно с руководителями проекта в представленной ею переписке, где абонент «ЮГ» это <...>, абонент в виде изображения домика, это она сама. Не оспаривает того, что зарегистрирована в налоговых органах как самозанятый граждан, однако это регистрация произошла до заключения рассматриваемого договора. О своих доходах за 2022 год она в настоящее время не отчитывалась, иной работы и доходов в спорный период не имела. В декабре 2022 года деятельность в рамках рассматриваемого договора ею не осуществлялась.

Представитель истца Наприенко Д.В. в судебном заседании также поддерживая исковые требования, дополнительно обратил внимание на то, что рассматриваемый договор возмездного оказания услуг от 18.04.2022 года не соответствует требованиям, предъявляемым законодательством к такого рода договорам. В частности, из договора не представляется возможным определить какого рода услуги должна оказывать ФИО1 и каким образом эти услуги оцениваются и оплачиваются. Условия о сроке действия договора противоречивы, из единственного приложения, следует, что истец оказывает услуги по консультированию только в период с 18 апреля по 01 мая. Вместе с тем, как следует из пояснения сторон с 18.04.2022 года ответчик фактически допустил ФИО1 к работе, предоставив доступ к системе ГетКурс, обеспечив доступ к системам телефонии, без которых осуществление трудовой функции истца было бы невозможно. Истец не только осуществлял обзвон клиентов по представленному работодателем плану и осуществлял продажу продукта, но и осуществлял поиск потенциальных покупателей самостоятельно, что следует из представленной переписки. Полагает, что занимаемая должность ФИО1 у ответчика полностью соответствует, утвержденному приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29.09.2020 г. N 679н профессиональному стандарту «Менеджер по продажам информационно-коммуникационных систем», допускающей наименование должности истца как менеджер отдела продаж, со сдельной оплатой труда. Несмотря на регистрацию ФИО1 в качестве самозанятой, фактически ей оказывались услуги исключительно ИП ФИО3, что также свидетельствует о фактических трудовых отношениях.

Ответчик – индивидуальный предприниматель ФИО3 в судебное заседание не явилась, представив письменные возражения, в которых заявленные требования не признала, мотивируя тем, что основным видом деятельности ответчика является образование дополнительное детей и взрослых. Ответчик - владелец онлайн-проекта «Игра в каллиграфию» https://kidsletters.club/Kids.Letters, в рамках которого осуществляется обучение детей и взрослых. 18.04.2022 г. между ответчиком (Заказчик) и истцом (Исполнитель) заключен договор возмездного оказания услуг <...>, согласно которому Исполнитель обязуется оказывать Заказчику услуги, перечисленные в Приложении № 1 к Договору, именуемом «Перечень оказываемых услуг», а Заказчик - оплатить эти услуги (далее - Договор). В соответствии с п. 1 Приложения № 1 к Договору Исполнитель оказывает услугу - консультирование по образовательных вопросам. В тексте Договора отсутствуют термины трудового права и трудового законодательства. Согласно устной договоренности между сторонами Исполнитель добровольно принял на себя обязанность ежемесячно предоставлять свои услуги по обзвону базы автовебинарной воронки. Автовебинарная воронка — воронка продаж, одним из этапов которой является автовебинар (видеозапись трансляции ответчика по теме соответствующего мероприятия). Контакты, оставленные участниками автовебинара вне зависимости от того, приобрели ли курс они или нет, сохраняются в онлайн-базе ответчика (используется функционал системы «Getcourse»). Истец согласно условиям Договора обязался осуществлять обзвон участков автовебинара и консультировать их по вопросам содержания программы курса, сроках и порядке обучения. Для предоставления информации об участниках автовебинара, их количества и определения результата обзвона, истцу был сформирован личный кабинет в системе «Getcourse». Предоставление указанной информации иным образом было невозможно, поскольку ответчик осуществляет предпринимательскую деятельность исключительно с помощью электронной среды с использованием дистанционных образовательных технологий. В связи с невыполнением объемов услуг и некачественным оказанием услуг истцом ответчик отказался от исполнения договора путем направления Истцу уведомления от 16.12.2022 г. на электронную почту Истца <,,,> в соответствие с п. 1 ст. 450.1. ГК РФ.

При оказании услуг дистанционно с использованием сети Интернет, под обеспечением работодателем условий труда, в т.ч. оборудованного рабочего места, предоставлением инструментов, материалов и механизмов, можно считать предоставление помещения, технических средств связи, таких как стационарный компьютер, или ноутбук, или планшет, или смартфон, а также программного обеспечения для осуществления деятельности, а также предоставление доступа в Интернет. В материалах иска не представлено, что ответчик обеспечивала истцу условия труд. Истец на протяжении всего срока действия Договора не заявляла ответчику требований об оборудовании рабочего места, самостоятельно обеспечивала себе условия для оказания услуг дистанционно, самостоятельно обеспечивала себя помещением, техническими средствами связи, программным обеспечением, доступом в Интернет.

Договор, заключенный между сторонами, является именно гражданско-правовым договором, поскольку объем услуг Исполнителя в каждом месяце в течение действия Договора был разным. В силу дистанционного характера взаимодействия Ответчика с потенциальными покупателями последний лишен возможности заранее выяснять точное количество участников на каждом проведенном автовебинаре, но имеет потребность в проведении обзвонов после таких мероприятий для исследования результатов и заинтересованности участников в приобретении продуктов и услуг, которые рекламировались на вебинаре. Стороны устно договорились, что объем услуг и их стоимость будет определяться в каждом отдельном месяце. Характер отношений между сторонами нельзя было назвать устойчивым и стабильным, поскольку ответчик, продвигая онлайн-проект в сети Интернет, зависел от нерегулярных потоков потенциальных клиентов и эффективности запуска рекламы на соответствующий вебинар или автовебинар. Стороны фиксировали завершение соответствующих этапов выполнения услуг актами сдачи-приемки оказанных услуг. Истцом были оформлены и в результате ответчиком были приняты (без подписания) акт сдачи-приемки оказанных услуг от 31.05.2022 г. на сумму 18120 руб., акт сдачи-приемки оказанных услуг от 30.06.2022 г. на сумму 17929 руб., акт сдачи-приемки оказанных услуг от 31.07.2022 г. на сумму 31986 рублей, акт сдачи-приемки оказанных услуг от 31.08.2022 г. на сумму 26948 рублей. Акты сдачи-приемки оказанных услуг за оставшийся период истец подписывать отказался. Ответчик оплатил услуги истца согласно представленным чекам самозянятого. График осуществления обзвонов истец выбирал самостоятельно, ответчик не осуществлял контроль над истцом, ответчик никаким образом не отслеживал сколько часов в день исполнитель осуществлял обзвон участников автовебинара. Стороны договора находятся в разных часовых поясах, истец осуществлял обзвон участников автовебинара в разное время, что подтверждается приложением № 21. Трудовую книжку и иные документы, необходимые для трудоустройства по ТК РФ, ответчик у истца не запрашивал, поскольку заранее определено, что стороны будут сотрудничать по гражданско - правовому договору и истец будет выступать в качестве плательщика налога на профессиональный доход. Приложенные к иску истцом графики работы за май-ноябрь 2022 года нельзя принимать во внимание, поскольку они не заверены надлежащим образом.

Ответчик не может заключить трудовой договор с истцом и принять на работу истца в должности менеджера отдела продаж поскольку такая должность отсутствует. Характер услуг, которые оказывал истец, не соответствует профессиональному стандарту «Менеджер по продажам информационно-коммуникационных систем», утвержденному Приказом Минтруда России от 29.09.2020 № 679н и предусматривающий больший объем функций.

По мнение ответчика, истец действует недобрососвестно, требуя признать отношения с ответчиком трудовыми, так как истец дал согласие на заключение именно гражданско-правового договора, осуществлял деятельность в рамках такого договора на протяжении более 6 месяцев, не претендуя на заключение трудового договора до тех пор, пока ответчик не отказался от его услуг в связи с некачественным выполнением обязательств по договору. В ноябре 2022 года истец сам попросил передать дополнительный объем задач, что следует из представленной переписки с <Ю.Г>.

Согласно статьям 19.1 и 392 ТК РФ, физическое лицо, являвшееся исполнителем по гражданско-правовому договору, вправе обратиться в суд за признанием гражданско-правовых отношений трудовыми отношениями в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В ст. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 дополнительно разъясняется, что при разрешении индивидуальных трудовых споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, а также учитывать конкретные обстоятельства дела при установлении момента, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав. Договор об оказании услуг был заключен между истцом и ответчиком 18.04.2022 г. Иск в суд о признании гражданско-правовых отношений трудовыми отношениями истец подала в Каратузский районный суд 17.01.2023 г., то есть с нарушением указанного трехмесячного срока.

Участвующий в судебном заседании посредством видеоконференц связи представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, просила в удовлетворении исковых требования отказать по доводам, содержащимся в представленных в письменных возражениях. Дополнительно представитель ответчика указал, что возникшие отношения между сторонами не могут быть признаны трудовыми. ФИО1 ознакомилась и подписала именно договор на оказание возмездных услуг, задачей истца фактически являлась довести до продажи продукт ответчика путем обзвона списка предоставленных клиентов и направления им соответствующей ссылки на ресурсы ФИО3. Самостоятельно ФИО1 клиентов не подыскивала, продаж продукта не осуществляла, каких-либо документов не оформляла. Только после невыполнения нормы в ноябре 2022 года по вебинарной воронке у ФИО1 возникли претензии к ответчику. Представитель не оспаривает того, что с момента подписания договора от 18.04.2022 года ФИО1 был предоставлен доступ к соответствующему программному обеспечению ответчика, позволяющему оказывать необходимые услуги. Объем и стоимость работ определялась устно и в актах, представляемых истцом, которые приняты ответчиком без замечаний. Представителю неизвестно, оказывали ли ответчику аналогичные услуги лица, указанные в представленных истцом графиках работы, менеджеры по продажам в штате ИП ФИО3 отсутствуют. Направляемые истцу и другим лицам предложения проекта ИП ФИО3 о трудоустройстве на должность менеджера являются лишь стандартным и общепринятым предложением к сотрудничеству.

Выслушав объяснения участвующих лиц, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов гражданского дела следует и не оспаривается сторонами, что ответчик ФИО3 является индивидуальным предпринимателем и владельцем онлайн-проекта «Игра в каллиграфию» (https://kidsletters.club/Kids.Letters), в рамках которого осуществляется обучение детей и взрослых.

Сторонами также не оспаривается, что владельцем указанного онлайн-проекта осуществляется рассылка электронных писем, содержащих в себе информацию о наличии у ответчика вакансий по должности менеджера по продажам с заработком от 40000 (45000) руб. в месяц в виде окладной части, процента от продаж и бонусов, с рабочим графиком 5/2 или 2/2 с 10.00 до 19.00 часов с «плавающими» выходными. Работникам гарантируется полная занятость, возможность карьерного роста работа в дружном коллективе (л.д.142-143).

18.04.2022 г. между ответчиком ИП ФИО3 (Заказчик) и истцом ФИО1 (Исполнитель) подписан договор возмездного оказания услуг <...>, согласно которому Исполнитель обязуется оказывать Заказчику услуги, перечисленные в Приложении № 1 к Договору, именуемом «Перечень оказываемых услуг», а Заказчик - оплатить эти услуги (далее - Договор). Исполнитель обязуется оказывать услуги лично и не в праве привлекать к оказанию услуг третьих лиц без согласования с Заказчиком (п.1.2). Сроки оказания услуг определены в Приложение № 1 (п.1.3). Услуги оказываются удаленно в течение всего срока действия договора с понедельника по воскресенье включительно (п.1.4). По факту оказания услуг один раз в месяц, не позднее 25 числа каждого месяца, исполнитель предоставляет заказчику на подписание Акт сдачи – приемки оказанных услуг в электронной форме (п.3.1). Объем работ, цена и порядок расчетов указываются в Приложении к настоящему договору и обновляются на каждый новый месяц (4.1). Договор действует в течение 12 месяцев с даты его заключения (п.7.1)

Сторонами также не оспаривается, что единственным приложением к указанному договору является Приложение № 1, из которого следует, что в период оказания услуг с 18.04 по 01.05 ФИО1 оказала услуги консультирования по образовательным вопросам на сумму 4028 руб.

Также из материалов дела следует, что ФИО1 были оформлены и направлены ответчику акт сдачи-приемки оказанных услуг от 31.05.2022 г. на сумму 18120 руб., акт сдачи-приемки оказанных услуг от 30.06.2022 г. на сумму 17929 руб., акт сдачи-приемки оказанных услуг от 31.07.2022 г. на сумму 31986 рублей, акт сдачи-приемки оказанных услуг от 31.08.2022 г. на сумму 26948 рублей, акты за апрель, сентябрь, октябрь и ноябрь 2022 года сторонами не представлены л.д.(82-89).

Представленными чеками подтверждается перечисление ИП ФИО3 по основанию - оказание услуг по договору <...> истцу ФИО1 и не оспаривается последней: 16.05.2022 г. - 4028 руб., от 31.05.2022 г. - 8750 руб., 16.06.2022 г. - 9373 руб., 01.07.2022 г. - 15000 руб., 15.07.2022 г. - 2929 руб., 02.08.2022 г. - 16250 руб., 16.08.2022 г. - 15736 руб., 05.09.2022г. -12500 руб., 20.09.2022г. - 4448 руб., 10.10.2022 - 10000 руб., 02.11.2022 г. - 6738 руб., 11.11.2022 г. - 10 000 руб., 18.11.2022 г. - 17948 руб., 23.12.2022 г. - 30494 руб., 23.12.2022 г. - 4 785 руб., основание - оказание услуг по договору <...> (л.д. 90-121). Также сторонами не оспаривается при отсутствии соответствующего подтверждения получение ФИО1 по рассматриваемому договору в апреле 2018 года 4028 руб.

В обоснование своих исковых ФИО1 ссылается на то, что при поступлении на работу она прошла стажировку и необходимое обучение за счет работодателя. Целью заключения договора возмездного оказания услуг являлось не осуществление деятельности истца на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а постоянное выполнение ей работы с подчинением установленному работодателем режиму труда. Определенная этим договором работа выполнялась истцом дистанционно через предоставленное работодателем программное обеспечение по согласованному с работодателем графику рабочего времени, оплата за труд ей производилась ответчиком два раза в месяц.

Оценивая указанные обстоятельства, суд учитывает, что в целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15), в пунктах 20 и 21, содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Кроме этого, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19.05.2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, в силу части третьей которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).

По смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Исходя из приведенного выше по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: осуществлялась ли ФИО1 по договору от 18.04.2022г. деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату или ей выполнялись определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника; сохраняла ли ФИО1 положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; была ли ФИО1 интегрирована в организационный процесс работодателя; подчинялась ли ФИО1 установленному работодателем режиму труда, графику работы (сменности); распространялись ли на ФИО1 указания, приказы, распоряжения работодателя; предоставлял ли ответчик ФИО1 имущество для выполнения ей работы; каким образом оплачивалась работа ФИО1 и являлась ли оплата работы ИП ФИО3 для истца единственным и (или) основным источником доходов.

По мнению суда, установленные судом обстоятельства с достоверностью свидетельствуют, что формально заключенный между ИП ФИО3 и ФИО1 гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг от 18.04.2022 года, фактически регулирует сложившиеся между сторонами трудовые отношения.

Прежде всего судом установлено, что рассматриваемый договор возмездного оказания услуг от 18.04.2022 года, вопреки положений ст.779 ГК РФ, не содержит в себе информации об индивидуально-конкретном задании, которое необходимо выполнить ФИО1 к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. Сторонами не подписывались и не заключались какие-либо дополнительные соглашения либо приложения к указанному договору на каждый месяц, которые бы содержали данные обстоятельства.

Из материалов дела следует, что 18.04.2022 года ИП ФИО3 допустила ФИО1 после прохождения последней необходимого обучения к работе путем предоставления доступа к информационно-телекоммуникационным системам программного продукта - проекта KidsLetters, позволяющим истцу иметь доступ к личным данным участников проекта, осуществлять звонки (через программы телефонии) и переписку клиентами за счет работодателя, осуществлять продажу продуктов работодателя путем формирования необходимых счетов и отправке их указанным клиентам. При этом последовательность указанных действий истца была регламентирована внутренними документами ответчика, такими как Книга продаж, представленная истцом. В свою очередь ответчик осуществлял контроль за деятельностью истца путем учета рабочего времени (нахождения на линии), составление на каждый месяц графика работы, учета количества и качества звонков клиентам, а также учета продаж продукта истца. Исходя из совокупности выполненной работы ответчик начислял истцу заработную плату, состоящую их гарантированных сумм (оклада) количества и качества выполненных работ и процентов от суммы заключенных сделок. При этом суд учитывает, заработная плата выплачивалась истцу, за исключением отдельных месяцев, не реже двух раз в месяц, как того требует Трудовой кодекс РФ.

Доводы представителя ответчика о выплате сумм по договору оказания услуг от 18.04.2022 на основании актов выполненных работ, а не заработной платы также противоречат фактическим обстоятельствам. Так, несмотря на подписание актов за май, июнь и июль 2022 в конце каждого месяца, ответчик выплачивал первую часть заработка до предоставления соответствующего акта, а заработная плата за апрель, сентябрь, октябрь и ноябрь выплачена работодателем в отсутствие вышеприведенных актов, что подтверждает доводы истца о составлении указанных актов формально, после сообщения работодателем истцу подлежащих к выплате сумм.

Данные сведения судом с достоверностью, в том числе, установлены из характера сложившихся отношений установлены в суде, представленной истцом переписки в мессенджерах с представителями работодателя (л.д.164-183,145-148), представленных копий графиков работы в отношении истца и других лиц.

Доводы представителя ответчика о недопустимости указанных доказательств, ничем не подтверждены, являются голословными, а потом расцениваются критически в силу нижеследующего.

Так, при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Суд, учитывая правило о допустимости доказательств, установленное статьей 60 ГПК РФ, и разъяснения, содержащиеся в пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, о доказательствах, подтверждающих наличие трудовых отношений между сторонами, полагает, что представленные графики работы, переписка с представителями работодателя допустимыми доказательствами, поскольку ФИО1 в данном случае является слабой стороной в трудовом правоотношении, оригиналы документов находятся в распоряжении работодателя, не представившего доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом и не опровергшего доводы истца о наличии между ними трудовых отношений.

Кроме этого, что переписка в мессенджере, представленная истцом является надлежащим доказательством, в виду относимости к рассматриваемому спору, поскольку в указанной переписке обсуждаются вопросы о характере работы истца, оплате труда, вопросы предоставления отпуска и обстоятельств его проведения. Ответчик никаких доказательств, того, что данная переписка не относится к спору или велась лицами, не имеющими отношения к работодателю не представил.

Из сведений, представленных налоговым органом следует, что в 2022 году ФИО1 доходов, в том числе, от других лиц не получала.

При таком положении дела суд считает установленными следующие обстоятельства: деятельность ФИО1 по договору от 18.04.2022г. осуществлялась не на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а в соответствии с определенной трудовой функцией, входящей в обязанности работника; ФИО1 не сохраняла положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, а как работник выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; ФИО1 была интегрирована в организационный процесс общества ИП ФИО3 путем проведения еженедельных планерок с доведением до нее объема поставленных задач труда, подчинения графику работы (сменности); на ФИО1 распространялись указания работодателя; ИП ФИО3 предоставляла ответчику ФИО1 имущество для выполнения ей работы в виде необходимого для работы программного обеспечения; ИП ФИО3 систематически не реже двух раз в месяц оплачивала работа ФИО1, при этом для последней оплата работы ИП ФИО3 являлась единственным источником доходов.

Приказом Минтруда России от 29.09.2020 № 679н утвержден профессиональный стандарт «Менеджер по продажам информационно-коммуникационных систем». Характер и объем работы выполняемой истцом в полной мере отвечает объему функций указанного работника, допускающего различное наименование указанной должности (агент по продажам, менеджер по продажам, специалист отдела продаж, менеджер по развитию каналов сбыта, тендер-менеджер), в том числе, менеджера отдела продаж.

С учетом установленных обстоятельств дела суд считает доказанным факт того, что 18.04.2022 года истец была допущена ИП ФИО3 к работе по должности менеджера отдела продаж с дистанционным характер работы и сдельной оплатой труда. Учитывая, что данные отношения прекращены по инициативе работодателя с 16.12.2022 путем направления истцу уведомления об одностороннем отказе от исполнения договора, а ФИО1 вопрос о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения не ставится и не приводится доводов о получении уведомления в иные сроки, суд полагает возможным установить, что трудовые отношения между сторонами прекращены именно с 16.12.2022 года по основанию предусмотренному ст.78 Трудового кодекса РФ – по соглашению сторон.

При этом, учитывая прекращение между сторонами трудовых отношений, возложение на работодателя требуемой истцом обязанности заключить трудовой договор на период с 18.04.2022 по день прекращения трудовых отношений, учитывая, что данное обстоятельство установлено судом, не требуется.

Также суд полагает не подлежащим удовлетворению требование истца о возложении на ответчика обязанности по внесению соответствующих сведений о периоде работе в трудовую книжку.

Так, в соответствии с п. 2 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 N 320н, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется).

Пункт 3 указанного Порядка определяет, что по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления работником в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Судом установлен дистанционный характер работы ФИО1, при этом доказательств того, что истец изъявлял желание о заведении трудовой книжки и предоставлял её работодателю, в том числе, путем направления по почте заказным письмом с уведомлением, не представлено.

Доводы ответчика о том, что не имеется оснований для признания спорных отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что ФИО1 к ИП ФИО3 с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора) не обращалась в период с 18.04.2022 года до дня прекращения отношений, а ответчик соответственно не издавал приказа о приеме истца на работу не издавал ошибочны. Такая ситуация, прежде всего, свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ИП ФИО3 по надлежащему оформлению отношений с ФИО1 как с работником.

Основаны на неверном толковании норм права и доводы ответчика со ссылкой на п.13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 о пропуске истцом срока исковой давности (3 месяца с момента заключения договора от 18.04.2022), поскольку с учетом положений части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации только с установления факта трудовых отношений возникает право распространять на них нормы трудового законодательства, в том числе и положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

То обстоятельство, что истец зарегистрирован в налоговых органах в качестве плательщика налога на профессиональный доход, приведенных выводов суда не опровергает.

Вопреки мнению ответчика, каких-либо обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении истца правом, в виде обращения в суд с рассматриваемым иском, не имеется.

Рассматривая требования истца о взыскании недоначисленной заработной платы за ноябрь 2022 года в сумме 27863 руб., исходя из представленного им расчета: выплачена заработная плата в размере - 30494 руб., подлежало выплате - 58357 руб. (твердый оклад - 5 000 руб. +оплата за качество звонков («мягкий оклад») - 5 000 руб. + оплата за количество звонков - 2 500 руб. + процент (7%) от выручки: личный план 567480 рублей — 39 723 руб. + процент (2%) от заказов маркетинга (созданных клиентом и взятых менеджером в работу) 306 700 рублей — 6134 рублей), суд руководствуется нижеследующим.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что заработная плата истца за период работы носила сдельный характер, при этом достоверных сведений, позволяющих определить конкретные критерии начисления заработной платы, характер и количество выполненной истцом работы, расценки работодателя за данную работу в материалы дела сторонами не приставлены. Таким образом суд лишен возможности оценить доводы истца о размере заработной платы подлежащей выплате в ином порядке, за исключением требований законодательства относительно минимального размера оплаты труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда; каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно указанной статье тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Как следует из ст. 146 ТК РФ, труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере.

При этом ст. 148 ТК РФ предусматривает, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, указанные нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда.

С 01.01.2022 года по 01.01.2013 года минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации составлял 13890 руб. (статья 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ).

С 01.06.2022 минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации, установленный с 01.01.2022, подлежит увеличению на 10% (Постановление Правительства РФ от 28.05.2022 N 973) и составил 15 279 руб.

Постановлением администрации Красноярского края от 24.04.1992 года № 160-г (с последующими изменениями) с 01.04.1992 года установлен районный коэффициент 1,30 к заработной плате работников предприятий и организаций.

Постановлением администрации Красноярского края от 13.11.1992 года № 393-п с 01.11.1992 года районный коэффициент к заработной плате 1,30 введен на территории Каратузского района.

Кроме того, в силу ст. 317 ТК РФ, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах и местностях.

В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 11.09.1995 г. № 49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока», на территории южных районов Красноярского края применяется 30-процентная надбавка к заработной плате.

Таким образом размер начисленной истцу заработной платы в спорный период ноября 2022 года не мог быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на территории Российской Федерации, на который в последующем подлежали начислению районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы, то есть 24 446,40 руб.

Поскольку размер заработной платы, выплаченной истцу за ноябрь 2022 года превышает минимальный размер оплаты труда, то каких-либо правовых оснований для взыскания недоначисленной заработной платы, в том числе в размере 27863 руб., суд не усматривает. Размер заработной платы в другие месяцы работы истцом не оспаривается.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

На основании ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу ст.122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В соответствии со ст.139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

При этом в силу п. 10 Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В соответствии с представленными и принятыми судом в качестве допустимого доказательства графиками учета рабочего времени ФИО1 с 24.09.2022 по 09.10.2022г. года предоставлен отпуск за период работы с 14.04.2022 по 31.08.2022 длительностью 16 календарных дней. Поскольку работодателем не представлено доказательств иного, суд полагает, что данный отпуск являлся ежегодным оплачиваемым отпуском, при этом доказательств оплаты отпуска работодателем не представлено.

Учитывая, что истцом заявлено требования о взыскании компенсации за весь неиспользованный отпуск, суд полагает необходимым в целях полного разрешения возникшего спора, произвести расчёт оплаты вышеуказанного отпуска, полагая, что тем самым не выйдет за пределы заявленных ФИО1 требований.

Судом определено, что истцу за период с 18.04.2022 по 31.08.2022 начислена заработная плата в сумме 99014 руб. (4028+18123+17929+31986+26948).

В апреле 2022 года истцом фактически отработано 12 дней. Указанные сведения судом в виду отсутствия графика учета рабочего времени взяты с 18.04.2022 года из производственного календаря на соответствующий период. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 11,72 (29,3 / 30 х 12).

В мае 2022 года истцом фактически отработано 18 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 17,01 (29,3 / 31 х 18).

В июне 2022 года истцом фактически отработано 15 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 14,65 (29,3 / 30 х 15).

В июле 2022 года истцом фактически отработано 15 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 14,18 (29,3 / 31 х 15).

В августе 2022 года истцом фактически отработано 16 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 15,12 (29,3 / 31 х 16).

Общее количество календарных дней за отработанный период составляет 72,68 исходя из расчёта: 11,72 + 17,01 + 14,65 + 14,18 + 15,12.

С учетом изложенного, сумма оплаты отпуска, подлежавшая выплате истцу, составит 21 797, 25 руб., исходя из расчёта: 99014/ 72,68 х 16, где,

- 99014 руб.– общая сумма начисленной заработной платы истца за период работы,

- 72,68 – количество календарных дней в отработанном периоде;

- 16 - количество дней оплачиваемого отпуска.

Таким образом, ФИО1 не начислена оплата за 16 дней отпуска за отработанный период с 24.09.2022 по 09.10.2022г. года в размере 21 797, 25 руб., которая подлежит взысканию с работодателя.

Кроме этого, согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При увольнении ФИО1 работодателем компенсации за неиспользованный отпуск не выплачивались.

Количество дней неиспользованного отпуска суд определяет из нижеследующего.

В силу ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

На основании ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

С учетом положений абз. 4 ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" предусматривающим, что кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней, продолжительность ежегодного основного отпуска истицы должна составлять не менее 36 календарных дней из которых 28 дней -основной (ст. 115 ТК) и 8 дополнительный.

Судом установлено, спорный период работы с 18.04.2022 по 16.12.2022 года истице был предоставлен отпуск, продолжительностью 16 календарных дней, следовательно, учитывая положения ст. 122 ТК РФ и пунктов 29, 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 года N 169) она имеет право на получение компенсации за 8 дней неиспользованного отпуска (24 дня количество дней отпуска пропорционально отработанному времени - 16 дней фактически представленного отпуска).

Определяя размер компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 8 дней суд исходит из следующего.

Судом определено, что истцу за период с 18.04.2022 по 16.12.2022 начислению заработная плата в сумме 178 979 руб. (4028 + 18123 + 17929 + 31986 + 26948 + 10000 + 10000 + 6738 + 17948 + 4785 + 30494).

В апреле 2022 года истцом фактически отработано 12 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 11,72 (29,3 / 30 х 12).

В сентябре 2022 года истцом фактически отработано 11 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 10,74 (29,3 / 30 х 11).

В октябре 2022 года истцом фактически отработано 14 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 13,23 (29,3 / 31 х 14).

В ноябре 2022 года истцом фактически отработано 21 дней. Количество календарных дней в данном неполном календарном месяце согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года составляет 20,51 (29,3 / 30 х 21).

Общее количество календарных дней за отработанный период составляет 117,16 исходя из расчёта: 11,72 + 17,01 + 14,65 + 14,18 + 15,12 + 10,74 + 13,23 + 20,51.

С учетом изложенного, сумма компенсации оплаты неиспользованного отпуска, подлежавшая выплате истцу, составит 12 221,17 рублей, исходя из расчёта: 178979/ 117,16 х 8, где,

- 178979 руб.– общая сумма начисленной заработной платы истца за период работы,

- 117,16 – количество календарных дней в отработанном периоде;

- 8 – количество неиспользованных дней оплачиваемого отпуска.

Таким образом, ФИО1 при увольнении не начислена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 12 221,17 руб. которая подлежит взысканию с работодателя.

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации морального вреда.

В силу ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации определяется в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также должны учитываться требования разумности и справедливости.

Обсуждая вопрос о размере денежной компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд учитывает нарушения трудовых прав истца, допущенные работодателем при оформлении трудовых отношений, установленные судом нарушения допущенные при оплате отпуска и увольнении, необходимость обращения ФИО1 за судебной защитой прав.

В связи с изложенным, суд полагает, что заявленная истцом денежная компенсация морального вреда в размере 5000 рублей с учетом фактических обстоятельств дела, при которых был причинен вред и индивидуальных особенностей потерпевшего, соответствует степени вины ответчика, требованию о применении принципов исполнимости судебного акта, характеру и степени нравственных страданий, понесенных ФИО1, а также требованиям разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.

На основании ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности, взыскиваемых с нее расходов.

На основании договора на оказание юридических услуг от 12.01.2023 года истцу оказана юридическая помощь представителем Наприенко Д.В. по подготовке искового заявления (л.д.32,33). Из представленной суду чека от 17.01.2023 года, выданного истцу адвокатом Наприенко Д.В. следует, что ФИО1 понесены расходы на оказание указанной юридической помощи в сумме 5 000 рублей. Представленные документы позволяют соотнести их с рассматриваемым делом.

Оснований сомневаться в подлинности представленных документов у суда не имеется.

Настоящим решением заявленные истцом требования имущественного характера в размере 46943 руб. удовлетворены на сумму 34018,42 руб. (72,47%).

Учитывая вышеприведенные требования закона, расходы истца на оплату услуг представителя за подготовку искового заявления в размере 3623,50 руб. (5000 х 72,47%) с учетом сложности, характера выполненных представителем работы, дела суд находит соответствующим принципам разумности, учитывая при этом, что сторона ответчика не заявила возражений и не представила доказательств чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

В связи с удовлетворением исковых требований в соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1551 руб. (1221 руб. за требование имущественного характера, 300 руб. за требования неимущественного характера и компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-196 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО3 (ИНН <***>) и ФИО1 (<...>) по должности менеджера отдела продаж в период с 18.04.2022 г (начало работы) по 16.12.2022 г. (прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному ст.78 ТК РФ).

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<...>), оплату отпуска за период с 24.09.2022 по 09.10.2022г. в размере 21 797 руб. 25 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 12 221 руб. 17 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, судебные расходы в сумме 3623 руб. 50 коп., а всего 42641 руб. 92 коп.

В удовлетворении оставшейся части требований ФИО1 отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателю ФИО3 (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1551 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, через Каратузский районный суд.

Председательствующий Е.В.Чугунников

Мотивированное решение изготовлено 03.04.2023г.