УИД 77RS0019-02-2025-008339-83

Дело № 02-4509/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

29 августа 2025 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Болотниковой А.И., при секретаре фио, с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-4509/2025 по иску ФИО1 к АНО «Развитие человеческого капитала» о признании приказа об увольнении незаконным, обязании изменить основание увольнения и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплате юридических услуг,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику АНО «Развитие человеческого капитала» о признании приказа об увольнении незаконным, обязании изменить основании увольнения и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплате юридических услуг.

В обоснование заявленных требований указано, 30.12.2022 г. ФИО1 была принята на работу в АНО «Развитие человеческого капитала» на должность специалиста по охране труда в Общее управление на основании трудового договора № 65-ТД от 30.12.2022 г. Ранее с 2018 года занимала должности инженера по охране труда в управлении административно-хозяйственного обеспечения проекта Техноград АНО «Развитие человеческого капитала». Пунктом 5.1 трудового договора работнику за выполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере сумма В силу п. 5.2 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения № 2 от 29.09.2023 г.) работодателем могут быть установлены компенсационные выплаты, доплаты, надбавки, премии. Размеры и условия таких выплат определяются в соответствии с Положением об оплате труда и материального поощрения работников АНО «Развитие человеческого капитала». В качестве поощрения работнику на основании Положения об оплате труда и материального поощрения работников АНО «Развитие человеческого капитала» устанавливается стимулирующая выплата (надбавка) (п. 5.2.1). Надбавка устанавливается в размере сумма (п. 5.2.2). Надбавка выплачивается при условиях 100% выполнения показателей, установленных в соответствии с п. 5.2.4 трудового договора и начисляется пропорционально отработанному времени. Оценка эффективности и результатов труда работника осуществляется на основе анализа трудовой деятельности в соответствии с системой показателей (п. 5.2.3). Показателями для установления надбавки работнику является своевременность и качество подготовки документов, исполнения приказов, поручений генерального директора работодателя и Департамента предпринимательства и инновационного развития адрес – 70% от надбавки и составляет сумма, соблюдение трудовой дисциплины (отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда, соблюдение техники безопасности на рабочем месте, исполнения требований иных локальных нормативных актов работодателя) – 30% от надбавки и составляет сумма В октябре 2024 года в связи с назначением нового генерального директора в Обществе произошли организационные изменения. 03.03.2025 г. генеральным директором АНО «Развитие человеческого капитала» фио издан приказ № ОД-21/25 «О проведении организационно-штатных мероприятий», которым утвержден список должностей и штатных единиц, подлежащих сокращению в Обществе, согласно которому сокращению подлежало 166 штатных единиц (в том числе трех заместителей генерального директора, главного бухгалтера, более десяти руководителей). 18.03.2025 г. истцу было направлено уведомление об изменение условий трудового договора, в котором сообщалось об изменении наименования занимаемой работником должности и структурного подразделения, изменении размера оплаты труда, с 02.06.2025 г. наименование должности, определенное трудовым договором, будет изменено на главный специалист, наименование структурного подразделения – на Управление документационного сопровождения деятельности, оклад – сумма 24.03.2025 г. истцу под роспись было вручено новое уведомление, отличное от уведомления от 18.03.2025 г., с такими условиями работник не согласилась. 21.05.2025 г. истцу вручено уведомление о наличии вакантной должности ведущего специалиста в Отделе по административной работе с должностным окладом сумма, на которое работник может быть переведен, с таким предложением истец не согласилась. На основании приказа работодателя № 91-У от 22.05.2025 г. действие трудового договора с истцом прекращено, ФИО1 уволена 30.05.2025 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Полагая увольнение необоснованным, истец ФИО1 просит суд признать приказ генерального директора АНО «Развитие человеческого капитала» фио № 91-У от 22.05.2025 г. об увольнении незаконным, обязать ответчика изменить основание увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить дату увольнения на дату вступления решения суда в законную силу, взыскать с АНО «Развитие человеческого капитала» в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 31.05.2025 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителя по доверенности фио, который в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика АНО «Развитие человеческого капитала» по доверенности фио и фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в возражениях на иск.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть настоящий спор при состоявшейся явке.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьей 74 ТК РФ определено, что в случае, когда по причинам, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (части 3, 4 статьи 74 ТК РФ).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени и времени отдыха. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, и если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Доказывать законность увольнения по вышеуказанному основанию возложена на работодателя.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании приказа № 67-ЛС от 10.07.2018 г. ФИО1 10.07.2018 г. была принята на работу в АНО «Развитие человеческого капитала» на должность инженера по охране труда в управлении административно-хозяйственного обеспечения проекта Техноград, приказом № 63/3 от 05.09.2018 г. переведена на должность 05.09.2018 г. инженера по охране труда в общее управление, приказом № 89-П от 01.06.2021 г. переведена на должность 01.06.2021 г. специалиста по охране труда в тоже управление, 29.12.2022 г. трудовой договор прекращен по 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на основании приказа № 65-ЛС от 30.12.2022 г. и трудового договора № 65-ТД от 30.12.2022 г. ФИО1 30.12.2022 г. была принята на работу в АНО «Развитие человеческого капитала» на должность специалиста по охране труда в Общем управлении.

Согласно п. 1.2 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения № 1 от 15.03.2023 г.) адресом места работы работника является офис работодателя, который располагается по адресу: адрес.

Пунктом 5.1 трудового договора работнику за выполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере сумма

В силу п. 5.2 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения № 2 от 29.09.2023 г.) работодателем могут быть установлены компенсационные выплаты, доплаты, надбавки, премии. Размеры и условия таких выплат определяются в соответствии с Положением об оплате труда и материального поощрения работников АНО «Развитие человеческого капитала». В качестве поощрения работнику на основании Положения об оплате труда и материального поощрения работников АНО «Развитие человеческого капитала» устанавливается стимулирующая выплата (надбавка) (п. 5.2.1). Надбавка устанавливается в размере сумма (п. 5.2.2). Надбавка выплачивается при условиях 100% выполнения показателей, установленных в соответствии с п. 5.2.4 трудового договора и начисляется пропорционально отработанному времени. Оценка эффективности и результатов труда работника осуществляется на основе анализа трудовой деятельности в соответствии с системой показателей (п. 5.2.3). Показателями для установления надбавки работнику является своевременность и качество подготовки документов, исполнения приказов, поручений генерального директора работодателя и Департамента предпринимательства и инновационного развития адрес – 70% от надбавки и составляет сумма, соблюдение трудовой дисциплины (отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда, соблюдение техники безопасности на рабочем месте, исполнения требований иных локальных нормативных актов работодателя) – 30% от надбавки и составляет сумма

Также 26.08.2024 г., 24.09.2024 г между теми же сторонами заключены дополнительные соглашения № 3 и № 4 к трудовому договору, по выполнению истцом дополнительной работы по должности старшего экспертам общего управления за дополнительную плату и временном переводе работника на период с 01.10.2024 г. по 31.12.2024 г. на дистанционную работу, соответственно.

Приказом АНО «Развитие человеческого капитала» № П-18-32-1/25 от 03.03.2025 г. в соответствии с Уставом Общества утверждено решение учредителя АНО «Развитие человеческого капитала», согласно которому утверждена организационная структура, штатное расписание Общества, изменения вступают в силу с 02.06.2025 г.

Специалисту труда по охране труда Общее управление ФИО1 вручено уведомление от 24.03.2025 г., согласно которому в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, направленными на изменение организационной структуры, структуры управления учреждения в целях совершенствования и оптимизации работы, на основании приказа АНО «Развитие человеческого капитала» № ОД-21/25 от 03.03.2025 г. «О проведении организационно-штатных мероприятий», в соответствии с приказом Департамента предпринимательства и инновационного развития адрес № П-18-32-1/25 от 03.03.2025 г., принято решение об изменении наименования занимаемой ей должности и структурного подразделения Управление документационного сопровождения деятельности по охране труда с окладом в размере сумма в месяц. Выплаты стимулирующего характера и иные выплаты устанавливаются в соответствии с локально-нормативными актами организации. Указанные изменения не влекут изменения трудовой функции работника. Иные условия трудового договора остаются неизменны. При согласии на работу в новых условиях труда ФИО1 предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Одновременно сообщено, что в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ в случае отказа от работы на новых условиях в течение двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением ей в письменной форме будут предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности (как работа, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа) при наличии таковых. В случае отказа от продолжения работы в новых условиях и отказа от перевода на предложенную вакантную должность (либо ее отсутствия) по истечении двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением трудовой договор с работником будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При прекращении трудового договора работнику будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ. Указано на необходимость уведомления работника о согласии / несогласии продолжить работу в предложенной должности в срок не позднее 5 рабочих дней с момента получения данного уведомления. ФИО1 ознакомлена с уведомлением 24.03.2025 г. 19.05.2025 г. письменно выразила отказ от продолжения работы в предложенной должности.

Уведомлением АНО «Развитие человеческого капитала» от 21.05.2025 г. ФИО1 предложена вакантная должность ведущего специалиста в Отделе по административной работе с должностным окладом в размере сумма, рабочее место - адрес. Предложено сообщить о решении в Управление по работе с персоналом Общества в письменном виде в срок, не превышающий 5 рабочих дней со дня получения уведомления. Согласно записям в уведомлении, истец ФИО1 получила данное уведомление 21.05.2025 г., письменно выразила отказ от предложений.

На основании приказа работодателя № 91-У от 22.05.2025 г. действие трудового договора с истцом прекращено, ФИО1 уволена 30.05.2025 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В качестве основания издания приказа указаны приказ АНО «РКЧ» № ОД-21/25 от 03.03.2025 г. «О проведении организационно-штатных мероприятий», уведомление об изменении условий трудового договора от 24.03.2025 г., уведомление о наличии вакантных должностей от 21.05.2025 г., заявление работника от 22.05.2025 г.

Истец полагает свое увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений, изложенных в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения.

Оценив в совокупности представленные доказательства, в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем соблюдена, проводимые ответчиком организационные и штатные мероприятия, в ходе которых изменено наименование должности специалиста по охране труда в структурном подразделении Общем управлении, которую занимала истец, совершены ответчиком без нарушений требований действующего законодательства, работодателем ФИО1 была предложена вакантная должность, от которой она отказалась, иные вакантные должности в организации ответчика отсутствовали.

Также суд отмечает, что определение организационной структуры, штатной численности относится исключительно к компетенции работодателя, исходя из установленных целей деятельности, эффективности деятельности организации. При рассмотрении трудового спора суд не вправе входить в обсуждение целесообразности соответствующих действий работодателя.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований в части признания незаконным приказа генерального директора АНО «Развитие человеческого капитала» фио № 91-У от 22.05.2025 г. об увольнении и возложения на ответчика обязанности изменить основание увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и дату увольнения с 30.05.2025 г. на дату вступления решения суда в законную силу.

Вопреки доводам истца, поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Дискриминационный характер действий работодателя по отношению к истцу ФИО1 материалами дела не подтвержден, из представленных документов явно усматривается последовательное сокращение работодателем основного объема должностей, кроме должности истца было сокращено значительное количество должностей, имевшихся в штате.

Поскольку в удовлетворении основных требований о признании приказа об увольнении истца отказано, исковые требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула с 31.05.2025 г. в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, расходов на оплату услуг представителя в размере сумма, являющихся производными от основных исковых требований, также подлежат отклонению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АНО «Развитие человеческого капитала» о признании приказа об увольнении незаконным, обязании изменить основание увольнения и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплате юридических услуг – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 23 сентября 2025 года.

Судья А.И. Болотникова