дело № 2-283/2023 (2-5929/2022;)

50RS0048-01-2022-005791-77

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 января 2023 года г.о. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Мироновой Ю.В.,

при секретаре Кочетковой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-283/2023 (2-5929/2022;) по иску ФИО1 к ООО «СБД» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд к ответчику ОО «СБД» и, уточнив заявленные требования, просит суд признать незаконным приказ ответчика от 01.06.2022г. № 54 об увольнении истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения с <дата>г. на день вынесения решения суда, внести исправления в трудовую книжку, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 01.06.2022г. по день вынесения решения суда, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, моральный вред в размере 100 000 руб.

Свои требования истец обосновывает тем, что работал у ответчика в должности главного инженера проекта Группы главных инженеров с <дата> г. Согласно трудовому договора истцу установлена 5- дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов и выходные дни- суббота и воскресенье. В январе 2022 г. по корпоративной электронной почте истец получил для заполнения и подписания бланк заявления о том, что просит перевести его на шестидневный режим работы. Однако истец отказался подписывать данное заявление. <дата> г. истцу выдано уведомление об изменении условий трудового договора: о введение с <дата> г. шестидневной рабочей недели с понедельника по субботу в связи с организационными изменениями условий труда. С локальными актами, повлекшими организационные изменения, истец ознакомлен не был. В период с <дата> по <дата> работодателем не велись с истцом переговоры, не предлагались имеющиеся вакансии. <дата> в конце рабочего дня истцу было вручено уведомление об изменении трудового договора с <дата>, в котором, в случае несогласия истца на продолжение работы в новых условиях, были предложены вакантные должности. Описание трудовой функции по каждой из предложенных должностей и условий труда отсутствовало. Информацию о наличии других вакантных должностей с описанием трудовых функций и условий труда работодатель истцу не представил. Таким образом, истец был лишен возможности ознакомиться и рассмотреть предложенные вакансии. <дата> г. выйдя работу истцу в отделе в кадров вручили приказ от <дата> <№ обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора от <дата> г. <№ обезличен> и увольнении <дата> в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец считает свое увольнение незаконным. Ответчиком не было рассмотрено преимущественное право истца для оставления на работе, так как истец является лицом предпенсионного возраста. Исходя из сложившейся ситуации с работодателем, у истца нет желания продолжать работу у ответчика, в связи с чем истец просит изменить дату и формулировку увольнения. Также действиями ответчиками истцу причинен моральный вред.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика к ООО «СБД» по доверенности ФИО4 судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, просил в иске отказать по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав стороны, изучив и исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено судом в судебном заседании и подтверждается материалами дела, что с <дата> г. ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «СБД» в должности Главного инженера проекта Группы главных инженеров Департамента проектирования на основании трудового договора № 39 от <дата> г., согласно п. 1.1., п. 1.4. местом работы является офис, расположенный по адресу: г. Москва.

В силу п. 4.1.1. трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 153 400 руб., а также премия в размере 20% от должностного оклада.

В соответствии с п.5.1. трудового договора работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, выходными днями являются суббота и воскресенье.

Согласно п. 6.1. трудового договора следует, что трудовой договор заключен согласно ч.1 ст. 59 Трудового кодекса РФ в связи с тем, что дата окончания работ не может быть определена конкретной датой. Работник принимается на должность Главного инженера проекта для выполнения задач по сопровождению проекта на срок реализации проекта «Хорошкола».

<дата> г. истцу вручено уведомление об изменении условий трудового договора из которого следует, что с 01.06.2022г. работодателем вводится шестидневная рабочая неделя, необходимость данных изменений вызвана организационными изменениями условий труда. Вручение данного уведомления подтверждается подписью истца.

31.05.2022г. истцу вручено уведомление об изменении условий трудового договора из которого следует, что с 01.06.2022г. работодателем вводится шестидневная рабочая неделя, необходимость данных изменений вызвана организационными изменениями условий труда. Также истцу предложены вакантные должности, соответствующие квалификации истца: главный инженер проекта (группа главных инженеров); руководитель группы (группа ландшафтного дизайна); главный специалист (отдел исходно- разрешительной документации). Вручение данного уведомления подтверждается подписью истца.

Письменного согласия либо несогласия с предложенными вакантными должностями от истца к ответчику не поступало.

01.06.2022г. работодателем составлен акт о том, что ФИО1 отказался подписать акт об отказе выразить свое письменное согласие на продолжение работы в ООО «СБД» на новых условиях и об отказе выразить свое письменное согласие/несогласие от предложенных вакантных должностей от 01.06.2022г.

В связи с отказом истца от изменения условий трудового договора, приказом ответчика от <дата> № 54 трудовой договор с ФИО1 прекращен <дата> г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Основанием послужил письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора <№ обезличен> от 12.05.2020г.

Как следует из пояснений представителя ответчика, трудовой договор с истцом был заключен на определенный срок, в связи с реализацией проекта «Хорошкола» до <дата> г. Работодатель уведомил истца об организационных изменениях, а именно: о введении шестидневной рабочей недели. Указанное изменение было обусловлено скорым завершением проекта и необходимостью более интенсивно работы с целью оперативного решения производственных задач.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, что ответчиком не было представлено доказательств, достоверно свидетельствующих о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения с истцом прежних условий трудового договора.

Так, в доказательство наличия изменений организационного характера ответчиком были представлены: агентский договор №СПЦ09-08Д/2020 от 05.03.2020г., договор №СПЦ09-1.9Д/10.2-12 на осуществление функций технического заказчика от 11.03.2022г., письма подрядных организаций с требованием о выдаче полного комплекса рабочей документации для начала выполнения подрядных работ и о наличии недостатков в выданной рабочей документации, необходимости ее корректировки, в связи с чем возникла объективная необходимость в переводе истца на шестидневный режим работы.

Из трудового договора истца следует, что истец принят на работу с установлением пятидневной рабочей недели.

Из представленных суду уведомлений работнику следует, что необходимость изменения условий трудового договора обусловлена организационными изменениями условий труда.

Работодателем не представлено доказательств, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях пятидневной рабочей недели не могли быть сохранены, поэтому, если трудовая функция истца по результатам организационных мероприятий оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости введения шестидневной рабочей недели- ответчиком не представлено.

Кроме того, суд считает, что работодателем истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности согласно штатной расстановки от 31.05.2022г. Так не предложены должности, которые соответствуют квалификации работника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Представителем ответчика не представлено суду никаких доказательств в обоснование того, что имеющиеся на день увольнения вакантные должности не соответствовали квалификации истца, что он не мог их исполнять с учетом профессионального опыта, знаний, умений либо состояния здоровья.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Таким образом, увольнение истца, произведенное работодателем <дата> не может быть признано законным, а поэтому имеются законные основания для изменения формулировки основания и даты увольнения работника, учитывая установленные по делу обстоятельства, суд считает, что работник должен быть уволен с работы <дата> по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку истца.

Учитывая, что увольнение истца было признано незаконным, суд, в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, взыскивает с работодателя в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 333 033 руб. 28 коп. (14 401,44 руб. Х 162 раб.дн.).

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Вместе с тем, суд не находит оснований для взыскания в пользу истца компенсации на основании ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты среднего заработка в размере 100 656 руб. 26 коп., поскольку данные требования не основаны законе, так как заработок взыскан судом, а не является начислением заработной платы, в связи с чем, сроки указанной выплаты на дату вынесения решения суда работодателем не нарушены.

Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.ст. 237,394 ТК РФ, суд считает, что с ответчика в пользу истца следует взыскать компенсацию морального вреда, с учетом принципа разумности и справедливости, в размере 30 000 руб.

Поскольку истец освобождена от уплаты госпошлины на основании п. 3 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, то в силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 20 165 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1– удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа от <дата> <№ обезличен> ООО «СБД» на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п.1 ч.1. ст. 77 ТК РФ на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, а также дату увольнения на <дата>.

Внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «СБД» средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 333 033 рублей 28 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «СБД» о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда в большем размере- отказать.

Взыскать с ООО «СБД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 20 165 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено <дата>.

Судья: Ю.В. Миронова