РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 ноября 2022 года адрес

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Королевой Е.Е., с участием прокурора фио., при секретаре фио., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3775/22 по иску ФИО1 к ГБУЗ адрес детская городская клиническая больница Департамента здравоохранения адрес» (ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась к ответчику с настоящим иском, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком и работала в должности ведущего юрисконсульта на основании трудового договора № 162/ЭК от 26 мая 2020 года. 02 декабря 2021 года истцу вручено уведомление от 30 ноября 2021 года № 5 об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на основании приказа по больнице от 29 ноября 2021 года № 933/10 «Об изменении штатного расписания больницы с 04 февраля 2022 года». Уведомление содержало список вакансий. 02 декабря 2021 года состоялось заседание комиссии по сокращению численности или штата работников, где комиссией была утверждена кандидатура истца на увольнение, согласно приказу от 01 декабря 2021 года № 945/10 «О сокращении численности». 21 февраля 2022 года истцу вручено уведомление № 3 с предложением вакансии ведущего юрисконсульта отдела клинико-экспертной работы до выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет фио (декретная ставка). Ранее данную ставку занимал фио Другие вакансии истцу не предлагались. Однако, истцу известно, что в период проведения сокращения (с 02 декабря 2021 года по 21 февраля 2022 года) у ответчика освобождались должности, которые, по мнению истца, ответчик умышленно не предлагал. Не была предложена освободившаяся ставка, занимаемая фио По доводам искового заявления истец указывала, что Работодателем были допущено грубые нарушения прав истца, дискриминация. Истец просила суд признать незаконным действия ответчика по факту нарушения трудовых прав её как работника; признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; признать незаконным приказ ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» от 29 ноября 2021 года № 933/10 «Об изменении штатного расписания»; отменить приказ от 29 ноября 2021 года № 933/10; признать незаконным приказ о прекращении трудового договора и увольнении по ч. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; отменить приказ о прекращении трудового договора и увольнении; признать незаконным приказ от 01 декабря 2021 года № 945/10 «О сокращении численности работников и отменить приказ; признать незаконным протокол заседания комиссии по сокращению численности или штата работников от 02 декабря 2021 года № 2; признать незаконным приказ от 13 августа 2021 года № 624/10 «Об изменении штатного расписания больницы» и отменить приказ; взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула из расчета сумма за каждый месяц, взыскать компенсацию морального вреда сумма; госпошлину. Также просила признать незаконным и отменить приказ от 20 августа 2021 года № 645/10 «Об изменении штатного расписания больницы» об изменении штатных единиц по штатной должности «Ведущий юрисконсульт». С учетом последнего уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула в размере сумма, судебные расходы сумма.

Истец в судебное заседание явилась, требования с учетом уточнения поддержала.

Представители ответчика в судебное заседание явились, требования не признали, просили в иске отказать. По доводам приведенных возражений настаивали на утверждении, что процедура сокращения и увольнения истца проведена без нарушений, в соответствии с законом, увольнение законно.

Третье лицо – Государственная инспекция труда адрес, представителя в суд не направило, извещено, ходатайствовало о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшую требования подлежащими удовлетворению в части, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 81, 179, 180 ТК РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организаций является прерогативой работодателя, равно как и право расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата организации при условии соблюдения требований и гарантий, установленных трудовым законодательством РФ.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч.ч.1 и 2 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ч.ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Как следует из письменных материалов дела, фио состояла в трудовых отношениях с ответчиком и работала в должности ведущего юрисконсульта на основании трудового договора № 162/ЭК от 26 мая 2020 года.

Приказом от 20 августа 2021 года № 645/10 «Об изменении штатного расписания больницы» изменено количество штатных единиц по штатной должности «Ведущий юрисконсульт».

29 ноября 2021 года ответчиком издан приказ № 933/10 «Об изменении штатного расписания» сокращении количества штатных единиц по штатной должности «Ведущий юрисконсульт».

02 декабря 2021 года ФИО1 вручено уведомление от 30 ноября 2021 года № 5 на основании приказа от 29 ноября 2021 года № 933/10 с предложением для трудоустройства вакансий, включающих должность ведущего юрисконсульта юридического отдела до выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет фио, а также иные вакантные должности вне юридического отдела.

02 декабря 2021 года ФИО1 на имя руководства подана Служебная записка с требованием предоставить документ, подтверждающий соблюдение преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а также протокол комиссии.

Приказом от 01 декабря 2021 года № 945/10 «О сокращении численности работников» создана комиссия по определению преимущественного права работников по должности «Ведущий юрисконсульт» юридического отдела на оставление на работе при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно протоколу заседания комиссии по сокращению численности или штата работников ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» от 02 декабря 2021 года № 2, комиссия приняла решение признать обладающими более высоким уровнем исполнительской дисциплины фио, утвердить кандидатуру работника, подлежащего увольнению 04 февраля 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фио ведущего юрисконсульта юридического отдела.

21 февраля 2022 года уведомлением № 3 ФИО1 предложена должность ведущего юрисконсульта до выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет ведущего юрисконсульта ФИО2 фио предложенной должности фио отказалась.

Также 21 февраля 2022 года фио отказалась от предложенных ранее согласно уведомлению от 30 ноября 2021 года № 5 должностей.

Суду представлены: выписка из приказа о приеме ФИО1 на работу 25 мая 2020 года; трудовой договор № 162/ЭК от 26 мая 2020 года; дополнительное соглашение от 30 декабря 2020 года к трудовому договору; приказ о прекращении трудового договора (увольнении) ФИО1 от 21 февраля 2022 года № 674-к по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников организации) с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск за период 17 календарных дней (Приказ от 29 ноября 2021 года № 933/10 «Об изменении штатного расписания больницы» Уведомление от 30 ноября 2021 года № 5; Уведомление от 21 февраля 2022 года № 3); справка 2НДФЛ.

С настоящим иском истец обратилась 21 марта 2022 года.

В связи с чем, довод о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящим требованием судом отклоняется.

Согласно выписке из реестра получателей государственных услуг в сфере занятости населения, фио зарегистрирована в качестве безработной с 22 февраля 2022 года и состоит на регистрационном учете в качестве безработной по состоянию на 27 октября 20232 года

Как следует из представленных ответчиком документов, фио, занимавший должность ведущего юрисконсульта умер 14 февраля 2022 года. Должность предоставлена фио, который замещал декретную должность. Согласно выписке из Приказа № 613-к от 17 февраля 2022 года действие трудового договора с фио прекращено на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи со смертью работника. Приказом № 634-к от 17 февраля 2022 года фио переведен постоянно на должность, ранее замещаемую фио

Суду представлены: свидетельство о смерти; служебные и докладные записки; штатное расписание на 21 февраля 2022 года, исходя из которого, численность юрисконсультов сокращена на четырех, включая должность начальника юридического отдела; выписки из приказов; положение о юридическом отделе и приказ «Об утверждении новой редакции Положения о юридическом отделе»; должностная инструкция ведущего юрисконсульта; Приказы от 21 февраля 2022 года № 677-к, от 26 апреля 2022 года № 1418-к и 26 мая 2022 года № 1765-к о выплате ФИО1 выходного пособия; Приказ № 945/10 от 01 декабря 2021 года; выписки из штатного расписания на 01 февраля 2019 года; на 30 августа 2021 года; на 28 февраля 2022 года на 30 июня 2022 года; Приказы об отмене персональных надбавок; Уведомление от 17 декабря 2021 года ФИО1 об изменении даты начала отпуска; заявления ФИО1 от 17 декабря 2021 года о несогласии с действиями работодателя; приказ о предоставлении отпуска; копия трудовой книжки;

Также представлены: благодарности ФИО1; удостоверение о повышении квалификации; сертификаты; свидетельство о рождении дочери ФИО1 -ДД.ММ.ГГГГ г.р. и сведения о прохождении ею обучения в ФГБОУ ВО «Российский государственный университет им. фио очной формы обучения с 01 сентября 2018 года по 05 июля 2022 года (бакалавриат); справка о поступлении в магистратуру.

Возражая против иска, представитель ответчика указывал, что нарушения прав работника ФИО1 допущено не было. В связи с изменением функционала юридического отдела, уменьшением объемов выполняемых работ, передаче обязанностей по представлению интересов ответчика в судебных инстанциях ведущим юрисконсультам иных структурных подразделений, в целях проведения оптимизации деятельности, приказом от 01 декабря 2021 года № 945/10 сокращено количество штатных единиц по должности «Ведущий юрисконсульт» юридического отдела с 04 февраля 2022 года. Приказом создана комиссия по определению преимущественного права работников на оставление на работе при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно протоколу заседания комиссии по сокращению численности или штата работников ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» от 02 декабря 2021 года № 2 комиссией принято решение о признании обладающим более высоким уровнем исполнительской дисциплины фио, ведущего юрисконсульта юридического отдела, и утверждена кандидатура работника, подлежащего увольнению 04 февраля 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ФИО1 О предстоящем увольнении фио была заблаговременно уведомлена под роспись (02 декабря 2021 года), также ей были предложены все имеющиеся вакантные должности. В соответствии с заявлением ФИО1 ей был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на период с 31 января 2022 года по 04 февраля 2022 года. После отпуска истец находилась на больничном, и фактически вышла на работу 21 февраля 2022 года. В период нахождения ФИО1 на больничном, освободилась новая вакантная должность «Ведущий юрисконсульт» общего немедицинского персонала. В связи с производственной необходимостью, выраженной в наличии большого объема необходимых к оперативному решению задач по указанной должности, на вакантную ставку с письменного согласия был переведен ведущий юрисконсульт иного структурного подразделения, занимающий до этого ставку сотрудника, находящегося в декретном отпуске, и планирующей выход на работу в ближайшее время. Уведомить фио о появлении новой вакантной должности, ввиду её нахождения на больничном не представилось возможным. На момент выхода ФИО1 на работу 21 февраля 2022 года ставка была занята другим сотрудником. ФИО1 было повторно предложены все имеющиеся по состоянию на 21 февраля 2022 года вакантные должности, от которых она отказалась. 21 февраля 2022 года трудовой договор с ФИО1 был расторгнут. Просил в иске отказать, указывал на пропуск истцом срока на обращение в суд, полагая, что фио обратилась в суд 28 марта 2022 года.

Судом обозревались представленные ответчиком журналы учета движения трудовых книжек.

Также суду были представлены ответчиком протокол комиссии от 02 декабря 2021 года; уведомление от 21 февраля 2022 года; сведения, представленные в ЦЗН об увольняемых сотрудниках; карточка высвобождения; Коллективный договор; выписка из ЕГРЮЛ; положение об отделе кадров; Устав; Лицензии; выписки из штатного расписания; уведомления ФИО1 с приложением предложенных должностей, содержащие сведения об отказе ФИО1; приказы о выплате ФИО1 выходного пособия; справка, согласно которой, за первый месяц с 22 февраля 2022 года по 21 марта 2022 года ФИО1 выплачено выходное пособие сумма, за второй месяц с 22 марта 2022 года по 21 апреля 2022 года – сумма; за третий месяц с 22 апреля 2022 года по 21 мая 2022 года – сумма; объяснительная записка начальника отдела кадров о допущенной описке в дате регистрации уведомления о сокращении от 02 декабря 2021 года; справка о среднем дневном заработке, согласно которой, средний дневной заработок составил сумма; справка, согласно которой, заработная плата ФИО1 за период с 22 февраля 2022 года по 03 ноября 2022 года составила бы сумма.

Суду, в обоснование довода о законности принятия решения комиссией, представлена служебная записка ведущего юрисконсульта фио, являвшегося председателем комиссии по определению преимущественного права работников по должности «Ведущий юрисконсульт» юридического отдела на оставление на работе при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из записки следует, что решение об оставлении на работе в пользу сотрудника фио было вынесено в связи с тем, что трудовой договор с фио заключен 03 июня 2019 года, тогда как с ФИО1 – 26 мая 2020 года. Функции ведущего юрисконсульта фио по ведению учета поступающих в больницу детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также по взаимодействию с органами опеки и попечительства, органами внутренних дел по их (детей) дальнейшему устройству, остались неизменными.

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Исходя из положений статьи 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

При определении преимущественного права на оставление на работе в силу положения ст. 179 ТК РФ сначала оцениваются уровень производительности труда и квалификация работников. А при равных обозначенных показателях предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе, семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев.

Согласно протоколу заседания комиссии по сокращению численности или штата работников ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» от 02 декабря 2021 года № 2, комиссия приняла решение признать обладающими более высоким уровнем исполнительской дисциплины фио, утвердить кандидатуру работника, подлежащего увольнению 04 февраля 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фио ведущего юрисконсульта юридического отдела.

Ответчиком не представлено суду доказательств того, какие критерии работодатель положил в основу при проведении комиссии и каким образом оценивал уровень производительность труда и квалификацию сокращаемых работников, на основании каких показателей сделан вывод о более высоком уровне исполнительской дисциплине.

Вместе с тем, оснований для признания незаконным протокола заседания комиссии по сокращению численности или штата работников от 02 декабря 2021 года № 2, суд не усматривает, поскольку комиссия создана решением полномочного представителя, в пределах компетенции и являлась обязанностью ответчика.

Оспаривая приказ о прекращении трудового договора, и заявляя требования признать увольнение незаконным, истец указала, что увольнение произведено с нарушением требований ст. 180 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Также в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Вместе с тем, суд приходит к выводу, что увольнение истца по названному основанию произведено с нарушениями действующего законодательства.

В указанный период истцу предлагались вакантные должности, о чем предоставлялись уведомления, и от предложенных вакансий истец отказалась.

Вместе с тем, истцу предлагались только декретные должности, освободившаяся ставка «Ведущего юрисконсульта общего немедицинского персонала» (ранее замещаемая фио должность) предложена не была.

Довод ответчика о том, что истец в указанный период находилась на больничном, в связи с чем, ответчик не имел возможности предложить указанную ставку, суд признает несостоятельным, поскольку ответчик обязан был предложить истцу все имеющиеся вакансии, тогда как данное требование выполнено работодателем не было. Сведений о направлении ответчиком в адрес истца предложений о вакансиях, суду не представлено.

Доказательств соблюдения ответчиком - работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ в части обязанности работодателя предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей, ответчиком суду не представлены, как и не представлено доказательств, что все имеющиеся вакантные должности не соответствовали квалификации истца и не могли быть предложены ей по состоянию здоровья, тогда как бремя доказывания соблюдения процедуры увольнения лежит именно на ответчике.

В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организаций, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем, увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. 34, 35, 37 Конституции РФ, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О).

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу, что работодателем было допущено грубое нарушение прав работника на получение информации обо всех вакантных должностях, находящихся на предприятии и на возможность реализации конституционного права на труд, что дает основания для признания увольнения незаконным.

Суд приходит к выводу о законности и обоснованности требований ФИО1 о признании незаконным увольнения, незаконным приказа об увольнении и необходимости его отмены.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что фио подлежит восстановлению в прежней должности.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Истцом заявлены требования о признании незаконным приказ ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» от 29 ноября 2021 года № 933/10 «Об изменении штатного расписания», его отмене, приказа от 01 декабря 2021 года № 945/10 «О сокращении численности работников и его отмене; приказа от 13 августа 2021 года № 624/10 «Об изменении штатного расписания больницы» и его отмене.

Разрешая требования в указанной части, суд отмечает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации путем издания соответствующих приказов является прерогативой руководителя работодателя и находится в его компетенции, в связи с чем, оснований для признания незаконными и отмене указанных приказов не имеется.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Согласно п. п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, подлежит взысканию в ее пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 февраля 2022 года по 03 ноября 2022 года включительно, исходя из следующего расчета: (4 975,81 (среднедневной заработок истца) х 176 дней (количество дней вынужденного прогула)), за вычетом выплаченного выходного пособия (сумма за 1 месяц, сумма за 2 месяц, сумма за 3 месяц), что составляет сумма.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в результате действий и бездействия работодателя, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд возлагает на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения.

Руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд определяет компенсацию равной сумма, полагая компенсацию в таком размере, с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, справедливой.

На основании ст. 98 ГПК РФ, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы судебные в сумме сумма, указанные подтвержденные расходы суд счел необходимыми и состоят из понесенных в рамках настоящего дела судебных расходов: сумма+ сумма + сумма+ сумма+ сумма+ сумма+ сумма+ сумма.

На основании ст.103 ГПК РФ, с ответчика в доходы бюджета адрес суд взыскивает госпошлину в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУЗ адрес детская городская клиническая больница Департамента здравоохранения адрес» (ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, – удовлетворить частично.

Признать увольнение, приказ о прекращении трудового договора (увольнении) ФИО1 от 21 февраля 2022 года № 674-к незаконными и отменить приказ от 21 февраля 2022 года № 674-к.

Восстановить фио (СНИЛС <***>) на работе в ГБУЗ адрес детская городская клиническая больница Департамента здравоохранения адрес» (ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ») (ОГРН <***>, ИНН <***>) должности ведущего юрисконсульта юридического отдела.

Взыскать с ГБУЗ адрес детская городская клиническая больница Департамента здравоохранения адрес» (ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ») (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС <***>) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда сумма, судебные расходы сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с ГБУЗ адрес детская городская клиническая больница Департамента здравоохранения адрес» (ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ») (ОГРН <***>, ИНН <***>) госпошлину в доход государства в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.Е. Королева

Мотивированное решение изготовлено 07 ноября 2022 года