УИД 77RS0015-02-2022-011222-37
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
28 октября 2022 года адрес
Люблинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Зотько А.Р.,
при секретаре фио,
с участием прокурора фио, представителя истца, представителя ответчика,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6652/2022 по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Золоторудная компания ПАВЛИК» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, -
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Золоторудная компания ПАВЛИК» (далее – АО «Павлик»), с учетом уточненных требований, о признании незаконным и отменен приказа о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов на оплату услуг представителя.
Требования мотивированы тем, что с 01.06.2021 она состояла в трудовых отношениях с АО «Павлик» в должности Руководителя группы операционных закупок в структурном подразделении: Коммерческая служба, Группа закупок «Сырье и материалы». Приказом от 01.07.2022 трудовой договор был расторгнут на основании пп. «а» п. 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул – за прогул 18,19 и 20 мая 2022г. Увольнение истец считает незаконным, поскольку прогула не совершала, при применении к ней дисциплинарного взыскания работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, не учтена тяжесть проступка, предшествующее отношение работника к труду. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные страдания, которые она оценивает в сумме сумма Кроме того, в день увольнения с ней не был произведен окончательный расчет в полном объеме, не оплачены дни ее работы в мае и июне 2022г. Полагая свои права нарушенными, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ от 01 июля 2022 о прекращении с ней трудового договора, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения судом, взыскать задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме сумма
Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителя, которая требования поддержала в полном объеме.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал.
Суд, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, изучив материалы дела и представленные доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования обоснованными, приходит к следующему.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 01.06.2021 между сторонами заключен трудовой договор № 812, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику Руководителя группы операционных закупок в структурном подразделении: Коммерческая служба, Группа закупок «Сырье и материалы». В соответствии с условиями Трудового договора, местом работы работника является адрес адрес.
В силу п.8.2. Трудового договора продолжительность рабочей недели составляла 36 часов.
Приказом №637 от 01.07.2022. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. С приказом истец был ознакомлена под роспись 01.07.2022.
В основании приказа указаны: Приказ № 128-н от 01.07.2022, служебная записка коммерческого директора фио, пояснение фио от 30.06.2022, требование о предоставлении пояснений от 28.06.2022, Акты о не выходе на работу 18.05.2022, 19.05.2022, 20.05.2022.
Факт отсутствия на рабочем месте в адрес в указанные даты истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался, истец указывала, что работала в офисе в адрес, по адресу: адрес, 21 этаж.
28.06.2022. истцу было вручено уведомление о даче письменных объяснений по факту отсутствия его на рабочем месте по адресу адрес.
30.06.2022 истцом были даны письменные объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте, в порядке ст. 193 ТК РФ, в которых она указал причину своего отсутствия на рабочем месте с 18 по 20 мая 2022г., а также пояснила, что принималась на работу в адрес, направила свое согласие о переоформлении места работы в октябре 2021г. на адрес. Истец указала, что на нее, начиная с октября 2021г. оказывалось давление и ее понуждали к увольнению, что незаконно.
В обоснование доказательства работы в адрес и согласования данного условия с Ответчиком истцом представлены предложение о работе, полисы ДМС, оформленные работодателем в адрес.
Приказом № 637 от 01.07.2022 истец была уволена с занимаемой должности с 01.07.2022 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
В период трудовой деятельности у ответчика с 01.06.2021 до 01.07.2022 истец к дисциплинарным взысканиям не привлекалась, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании.
При увольнении с истцом произведен расчет, выдана трудовая книжка. Дни, 17, 18, 19, 20 мая 28,29,30 июня и 01 июля 2022г. истцу не оплачивались, ответчиком данный факт не оспаривался.
Из показаний свидетелей фио, фио, следует, что ФИО1 работала в офисе в адрес, у всех сотрудников до января 2022г. рабочим местом указан адрес, тогда как фактически все работали в Москве, с января 2022г. заключены дополнительные соглашения с указанием места работы адрес. Истец до дня увольнения работала в офисе в адрес.
Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами.
Суд, принимая во внимание подробные объяснения представителей сторон, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования ФИО1, приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы за прогул по следующим основаниям.
Так, в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положением о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Суд принимает во внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Суд отмечает, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Суд отмечает, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Учитывая изложенное, для разрешения вопроса о законности привлечении работника к дисциплинарной ответственности юридически значимыми обстоятельствами являются, в том числе, установление конкретных действий, которые совершил работник, наличия в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору, вины работника в совершении проступка.
Применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на стороне ответчика, который обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей.
Вместе с тем доказательств, подтверждающих наличие достаточных и законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ответчиком суду представлено не было, из анализа исследованных судом доказательств, с учетом пояснений сторон, а также анализа объяснений работника, которые были даны работодателю, в порядке ст. 193 ТК РФ, наличие в действиях истца состава дисциплинарных проступков, за которые к ней применены дисциплинарные взыскания, не усматривается.
Так суд учитывает и то обстоятельство, что ФИО1 на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполнял трудовые обязанности в адрес, что и не оспаривалось ответчиком в судебном заседании.
С учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, надлежащим образом перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя в данном случае по месту работы указанного в трудовом договоре – адрес не оформлялся, в то время как установлен факт на допущение ее работодателем к выполнению такой работы и принятие работодателем результатов ее работы без замечаний.
Таким образом, в данном случае, работодателем не представлено допустимых и достоверных доказательств согласования работы в адрес и указание на данный адрес в трудовом договоре является технической ошибкой (опечаткой). Ответчиком не предоставлено достаточно доказательств, что истец принималась на дистанционный режим работы.
Предоставленное ответчиком Положение о дистанционной работе и Приказ о переводе на дистанционную работу содержат указание на обязательное подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. Доказательств такого подписания ответчиком не предоставлено.
Следует также отметить, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул в адрес, в то время как место работы фактически находится в адрес, что подтверждено совокупностью доказательств и показаний свидетелей, противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации и по существу говорит о злоупотреблении правом со стороны работодателя, как более сильной стороны в трудовых правоотношениях.
При таких обстоятельствах, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд приходит к выводу, что приказ от 01.07.2022 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнении истца с работы за прогул, изданы без достаточных на то оснований, а потому подлежат отмене, как незаконные, а истец восстановлении на работе в прежней должности, а запись аннулировании об увольнении.
Кроме того, проверяя в судебном порядке законность увольнения истца, суд отмечает, что действия истца, связанные с отсутствием последнего на рабочем месте в адрес в данном случае нельзя квалифицировать как прогул по вине работника, так как Истец никогда не работал по данному месту работы. Доказательств иного ответчик не предоставил.
Ссылка ответчика в обоснование соразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения на то обстоятельство, что истец отсутствовала на рабочем месте в адрес без уважительных причин и без предоставления оправдательных документов не может быть признана обоснованной, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.
Доводы представителя ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца, судом отклоняются, более того, обращение в суд с иском о восстановлении трудовых прав не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника, а является правом работника.
Так, довод ответчика о наличии в действиях истца недобросовестности, злоупотребления правом не нашли своего подтверждения, исходя из представленных в материалы дела доказательств.
В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом конкретных обстоятельств дела.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения ФИО1 подлежат удовлетворению заявленные истцом требования о взыскании с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула и задолженности по заработной плате.
Согласно представленному ответчиком расчету среднедневной заработок истца составил сумма Представленный расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, в указанном размере, судом проверен, признан математически верным, произведенным в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Количество рабочих дней вынужденного прогула составляет 85 рабочих дней.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма х 85 дн.).
Также в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в соответствии со ст. 234 ТК РФ в размере сумма, размер которой ответчиком не оспорен.
В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Из буквального толкования положений ст. 236 Трудового кодекса РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.
Учитывая изложенное, оснований для взыскании компенсации за задержку заработной платы не имеется.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела установлены нарушения трудовых прав ФИО1 со стороны работодателя, выразившиеся в незаконном применении дисциплинарного взыскания, требования истца о компенсации морального вреда суд признает обоснованными. С учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд полагает возможным определить к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма
В соответствии со ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.
Истцом заявлено о взыскании расходов по оплате юридических услуг в размере сумма.
Вместе с тем, оснований для взыскания данных расходов не имеется, поскольку истцом не представлено доказательств несения данных расходов.
В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета субъекта РФ – адрес в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ Акционерного общества «Золоторудная компания ПАВЛИК» от 01 июля 2022 № 637 об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 о ее увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить ФИО1 в Акционерном обществе «Золоторудная компания ПАВЛИК» в должности руководителя группы операционных закупок Коммерческой службы Группы закупок «Сырье и материалы».
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Акционерного общества «Золоторудная компания ПАВЛИК» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, задолженность по заработной плате в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с Акционерного общества «Золоторудная компания ПАВЛИК» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья А.Р. Зотько
Мотивированное решение составлено 07 ноября 2022 года.
Судья А.Р. Зотько