Решение по делу № 02-1896/2025 от 21.08.2025 - о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной стимулирующей надбавки, компенсации при сокращении штата, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №2-1896/2025

77RS0008-02-2025-003633-40

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июля 2025 года адрес

Зеленоградский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Бабанюк Е.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием помощника прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к адрес о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной стимулирующей надбавки, компенсации при сокращении штата, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к адрес о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной стимулирующей надбавки, компенсации при сокращении штата, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Согласно исковому заявлению, 03 апреля 2024 года истец принят на работу в адрес в отдел бизнес-аналитики Департамента разработки учётных и процессных систем на должность ведущий специалист, заключен трудовой договор №122 от 03 апреля 2024 года. В период работы нареканий в адрес истца относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел. С 12 марта 2025 года истец уволен по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, согласно приказу №39_1_УВ от 12 марта 2025 года. Тогда же истцу на руки выдана трудовая книжка, произведен расчет причитающихся сумм в размере сумма. Истец считает, что работодатель принудил его к увольнению. 05 февраля 2025 года в офисе банка у истца произошел конфликт с руководителем Департамента разработки учетных и процессных систем фио, после которой началось принуждение истца к увольнению: негативные высказывания в его адрес, попытка обвинить его в затягивании сроков выполнения задач, перевод с кредитно-розничного конвейера на другую работу на конвейер банковских гарантий, которая истцу неинтересна, ограничение доступа в мессенджер «Телеграмм», который необходим для общения с коллегами по рабочим вопросам в рабочих чатах, а также получения уведомлений от ботов, требование выйти на работы в офис, вместо удалённой работы из дома. Удалённый формат работы необходим истцу, т.к. он присматривает за престарелым родственником. 26 февраля 2025 года истец написал заявление на увольнение. Помимо того, что истца вынудили уволиться, ему при увольнении не доплатили часть заработной платы, то есть не произвели полный расчет. Заработная плата истца составляла сумма и состояла из двух частей: заработной платы в размере сумма и стимулирующей надбавки в размере сумма. Стимулирующая надбавка является частью заработной платы, т.к. выплачивалась на постоянной основе, каждый месяц, за исключением последнего месяца работы - марта 2025 года. Какой-либо приказ о лишении части заработной платы истцу не направлялся. На основании вышеизложенного истец считает, что ответчик понудил его к увольнению, поэтому формулировка: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ», указанная в приказе №39_1_УВ от 12 марта 2025 года и трудовой книжке, является неправильной. Согласно справки о доходах, предоставленной при увольнении, заработок истца за последние 11 месяцев составил сумма. Кроме того, истцу нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться, который оценивается истцом в размере сумма.

На основании вышеизложенного, с учетом принятых уточнений, истец просил суд восстановить его на работе в адрес с одновременным заключением дополнительного соглашения, что работа будет носить удаленный характер на бессрочной основе; аннулировать запись №26 от 12 марта 2025 года в трудовой книжке об увольнении истца по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ; взыскать с ответчика в его пользу недополученную стимулирующую надбавку в размере сумма за фактически отработанное в марте 2025 года время, компенсацию при сокращении штата в размере заработной платы (сумма) за четыре месяца, компенсацию за вынужденный прогул из расчета среднего заработка с 12 марта 2025 года по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере сумма (шесть окладов).

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал уточненные исковые требования, настаивал на их удовлетворении, пояснил, что заявление об увольнении написал собственноручно, но в результате оказанного руководителем давления, дистанционная форма работы имеет для него принципиальное значение, так как он вынужден ухаживать за больным родственником; фактически имело место его сокращение.

Представитель ответчика адрес - фио в судебном заседании возражала относительно удовлетворения требований истца, ссылаясь на законность произведенного увольнения, никакого сокращения или принуждения места не имело, стимулирующая выплата предусмотрена Положением о премировании и носит непостоянный характер, а зависит от индивидуальных результатов работы работника, упомянутый истцом конфликт с непосредственным начальником имел место, однако, он был связан с необходимостью выхода истца на работу в офис.

Привлеченная судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных исковых требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в адрес явку своего представителя в судебное заседание не обеспечила, о назначенном по делу слушании извещалась судом в установленном законом порядке, каких-либо ходатайств/заявлений суду не представила.

Руководствуясь требованиями ст.167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав позиции сторон, заключение прокурора, полагавшего исковое заявление не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, представленные доказательства, суд пришел к следующему.

В соответствии с положениями ст.ст.12,56 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу требований ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 3 ч.1 ст.77 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 настоящего Кодекса).

Согласно ст.80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Подпунктом «а» п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно ст.100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст.ст.129,136,140 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, в соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации, относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 24 сентября 2012 года №1690-О, от 19 июля 2016 года №1437-О, от 29 сентября 2016 года №1841-О, от 28 марта 2017 года №477-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34 и ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая ст.180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В соответствии со ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (ст.236 ТК РФ).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, как установлено ст.237 ТК РФ, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п.2 ст.1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда.

При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Судом в ходе разбирательства установлено, что 03 апреля 2024 года ФИО1 принят на работу в адрес на должность ведущего специалиста Отдела бизнес-аналитики Департамента разработки учетных и процессных систем на основании трудового договора №122.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.4 договора).

Пунктом 2.2 договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией работнику устанавливается оклад (тарифная ставка), надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты в следующих размерах: оклад в размере сумма.

03 апреля 2024 года и 21 августа 2024 года к трудовому договору подписаны дополнительные соглашения, по условиям которого с 03 апреля 2024 года работник выполняет определенную трудовым договором трудовую функцию дистанционно, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения определенной трудовым договором трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. Работник выполняет трудовую функцию дистанционно на временной основе с 03 апреля 2024 года по 01 марта 2025 года.

Стороны не отрицали заключение трудового договора №122 от 03 апреля 2024 года и дополнительного соглашения к нему от 21 августа 2024 года.

Также при заключении трудового договора работник ознакомлен с должностной инструкцией, Положением о премировании работников и Правилами внутреннего трудового распорядка, что подтверждается листом ознакомления с локальными нормативными актами (л.д.36-55).

26 февраля 2025 года истец подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 12 марта 2025 года (л.д.33).

Заявление подписано электронной подписью фио и содержит в себе указание на то, что подписывая данное заявление, он подтверждает, что принимает такое решение добровольно и осознанно.

Приказом работодателя №39-1-УВ от 12 марта 2025 года прекращено действие трудового договора №122, ФИО1 уволен 12 марта 2025 года (л.д.34). Тогда же работник ознакомлен с изданным приказом.

В установленный законом срок работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет, что подтверждается представленными доказательствами и пояснениями сторон.

Вопреки доводам ответчика, руководствуясь требованиями ст.392 ТК РФ, суд пришел к выводу, что истцом не пропущен процессуальный срок для обращения в суд с индивидуальным трудовым спором, так как, ознакомившись 12 марта 2025 года с приказом о прекращении трудового договора, работник имел право обратиться в суд с исковым заявлением до 14 апреля 2025 года (12 апреля 2025 года - суббота), что он и сделал, исходя из конверта (л.д.29).

Оспаривая законность своего увольнения, работник ссылался на незаконные действия работодателя, связанные с принуждением к написанию заявления об увольнении по собственному желанию и сокращением.

Разрешая требование истца о восстановлении на работе и аннулировании записи в трудовой книжке, суд пришел к выводу, что оснований для его удовлетворения не имеется, так как из представленных доказательства невозможно сделать однозначный вывод, что со стороны работодателя имелось принуждение работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

Возникновение конфликта с непосредственным руководителем работника, безусловно не свидетельствует об оказании работодателем давления и принуждения.

Невозможность согласовать с работодателем обязательное условие трудового договора - режим работы (очный или дистанционный), также не может свидетельствовать об оказании на работника давления, поскольку в силу положений ТК РФ определение режима работы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Кроме того, суд обращает внимание, что трудовым договором изначально определен очный режим работы работника, и только дополнительными соглашениями стороны временно определили дистанционный режим работы работника.

Каких-либо доказательств, подтверждающих сокращение работника, в материалах дела не имеется.

Исходя из вышеизложенного, суд полагает, что увольнение истца по собственному желанию осуществлено ответчиком законно, в соответствии с требованиями ТК РФ, без нарушения прав работника.

Заявление работника об увольнении по собственному желанию в конкретном случае заявлено добровольно, до истечения двухнедельного срока работник был вправе отозвать свое заявление, чего не сделал.

Также работник выразил несогласие с размером выплаченной при увольнении заработной платы, из которой незаконно удержана стимулирующая выплата в размере сумма.

Из п.п.1.2,1.4,2.1,3.1,3.2,3.5,3.6,3.7,4.1 и 4.4 Положения о премировании работников адрес видно, что премирование работников банка производится в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении качества выполнения задач, возложенных на соответствующие структурные подразделения банка, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы, выполнении заданий в особых условиях, а также в продолжении трудовых отношений с банком.

Выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед отдельными структурными подразделениями и банком в целом, и позволит банку: повысить эффективность и качества работы персонала, ввести гибкую систему материального стимулирования, повысить эффективность контроля и учета планирования работ и выполнения заданий, стимулировать инициативу и творчество работников, удерживать наиболее эффективных работников, раскрывать кадровый потенциал.

Общий объем стимулирующих выплат (премий) определяется единоличным исполнительным органом банка на основе количественных и качественных показателей, учитывающих величину всех принимаемых банком рисков, а также доходности деятельности банка.

Премия - денежное вознаграждение стимулирующего характера, выплачиваемое работникам банка сверх их должностного оклада в целях поощрения за достигнутые успехи в труде на условиях и в порядке, установленных Положением.

По решению единоличного исполнительного органа банка работникам банка из фонда заработной платы могут быть установлены стимулирующие надбавки за успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, высокое качество оказываемых услуг, проявленный профессионализм, срочность выполняемой работы, режимность и/или сложные (особые) условия труда работника, непосредственное участие работника в выполнении ежемесячных заданий подразделения.

Единоличный исполнительный орган банка может принять решение о единой величине стимулирующей надбавки в виде процента премии от установленных должностных окладов работников банка.

Стимулирующие надбавки устанавливаются индивидуально, каждому работнику начисляются с учетом фактически отработанного времени, выплачиваются ежемесячно, основанием для их выплаты является приказ единоличного исполнительного органа банка с указанием размера премии каждого работника, который также вправе не представлять к премированию или скорректировать размер премии работника банка.

При невыполнении одного и/или нескольких показателей премирования премия по решению председателя правления, может быть отменена или выплачена частично.

Исходя из условий трудового договора и Положения о премировании работников, а также приглашения на работу (л.д.75) и переписки работника с непосредственным руководителем, суд пришел к выводу, что у работодателя перед увольнением имелись претензии к работнику относительно показателей его работы, что в итоге привело к лишению работника стимулирующей надбавки, что суд признает правомерным, в силу характера и целей выплаты стимулирующей надбавки.

Основания полагать, что стимулирующая надбавка являлась частью заработной платы и носила постоянный и безусловный характер, у суда отсутствуют, что следует из условий трудового договора и Положения о премировании работников.

Доказательств того, что вопреки объемам выполненной работником в марте 2025 года работы работодатель принял необоснованное решение о депримировании работника, в деле отсутствуют.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Оценив все представленные суду доказательства в совокупности и каждое в отдельности, суд полагает, что он не имеет оснований для взыскания с ответчика недополученной стимулирующей надбавки, компенсации в связи с сокращением штата, компенсации морального вреда и среднего заработка за время вынужденного прогула.

Отказывая во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из того, увольнение осуществлено работодателем законно и обоснованно, на основании добровольно написанного работником заявления об увольнении; во взыскании компенсации в связи с сокращением штата - так как работник уволен по собственному желанию, а не в связи с сокращением штата; во взыскании недополученной стимулирующей надбавки - так как выплата надбавки не носит обязательного характера, а связана с результатами осуществления трудовой функции работником; во взыскании компенсации морального вреда - так как судом не выявлено нарушение работодателем прав работника.

Таким образом, суд в полном объеме отказывает истцу в удовлетворении искового заявления.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к адрес о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной стимулирующей надбавки, компенсации при сокращении штата, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи через Зеленоградский районный суд адрес апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 21 августа 2025 года.

Судья Е.И. Бабанюк