Решение по делу № 2-2511/2022 от 20.11.2023 - о признании трудового договора отсутствующим, признании трудовых отношений отсутствующими, взыскании неосновательного обогащения, судебных расходов, суд.

Дело № 2-74/2023 23RS0013-01-2022-003588-98

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Гулькевичи 20 ноября 2023 года

Гулькевичский районный суд Краснодарского края в составе:

Председательствующего судьи Шевчук Т.В.,

при секретаре судебного заседания Ельчищевой Т.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Айкон Глобал СПБ» о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты, взыскании компенсации морального вреда,

по встречному иску ООО «Айкон Глобал СПБ» к ФИО1 о признании трудового договора отсутствующим, признании трудовых отношений отсутствующими, взыскании неосновательного обогащения, судебных расходов, суд

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1, с учетом уточнения, обратилась в суд с исковыми требованиями к ответчику ООО «Айкон Глобал СПБ»и просит суд взыскать с ООО «Айкон Глобал СПБ» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 321 667,45 руб.; денежную компенсацию за задержку выплаты за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты 10 декабря 2021 года по день фактического расчета включительно в размере 129 739,21 руб.; компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; судебные расходысвязанные с проездом в суд в размере 21 700 руб.; расходы, связанные с оплатой рекламной деятельности ООО «Айкон Глобал СПБ» в период с января 2021 года по июль 2022 года в размере 57 887 руб..В обоснование указанных требований указала, что 02.09.2019 года, была принята в ООО «Айкон Глобал СПБ» специалистом по маркетингу и рекламе. С 10 декабря 2021 года по 17 марта 2023 года ей не выплачена заработная плата.

Представитель ответчика ООО «Айкон Глобал СПБ» подал встречный иск, согласно которого просит суд признать трудовой договор между ФИО1 и ООО «Айкон Глобал СПБ» отсутствующим; признать трудовые отношения между ФИО1 и ООО «Айкон Глобал СПБ» в период с 01.09.2022 года по 17.08.2023 года отсутствующими; взыскать с ФИО1 в пользу ООО «Айкон Глобал СПБ» сумму неосновательного обогащения в размере 597 056 руб.; взыскать с ФИО1 в пользу ООО «Айкон Глобал СПБ» возмещение судебных расходов, понесенных в качестве оплаты услуг представителя, в сумме 85 000 руб.; взыскать с ФИО1 в пользу ООО «Айкон Глобал СПБ» возмещение судебных расходов, понесенных в качестве оплаты государственной пошлины в сумме 9170, 56 руб.

Истец по первоначальному иску, ответчик по встречному иску ФИО1 в судебное заседание не явилась, согласно поданного ходатайства просит суд рассматривать дело в ее отсутствие. На удовлетворении уточненных требований настаивает, встречные исковые требования просит оставить без удовлетворения. Судом принято решение о рассмотрении дела в ее.

Представитель ответчика по первоначальному иску, истца по встречному иску ООО «Айкон Глобал СПБ» - адвокат Якимович А.М., действующий на основании доверенности в судебное заседание не явился, уведомлен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил. Судом принято решение о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель ответчика по первоначальному иску, истца по встречному иску ООО «Айкон Глобал СПБ» - ФИО2 действующий на основании доверенности в судебное заседание не явился, согласно поданного ходатайства просит суд судебное заседание отложить, истребовать у истца по первоначальному иску, ответчика по встречному иску ФИО1 трудовую книжку, а также подлинные документы об исполнении трудовых обязанностей. Рассматривая вопрос о явки в судебное заседание представителя ответчика и по встречному иску представителя истца ФИО2 суд учитывает следующие обстоятельства. Суд расценивает действия представителя ответчика по заявлению ходатайства об отложении судебного разбирательства как злоупотребление своими процессуальными правами, направленное на затягивание судебного процесса. Учитывая изложенное, исходя из отсутствия препятствий для рассмотрения дела в настоящем судебном заседании и неуважительности причины неявки в судебное заседание представителя ответчика по первому иску, представителя истца по встречному иску суд отказывает в удовлетворении заявленного ходатайства об отложении судебного разбирательства. Принимая во внимание, что судом были предприняты все меры для реализации ответчиком по первому иску, истцом по встречному иску своих прав, учитывая, что представители ответчика по первому иску, истца по встречному иску извещены надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса.

Суд изучив и исследовав материалы дела, письменные доказательства приходит к следующему решению.

Как установлено в судебном заседании истец по первому иску, ответчик по встречному иску ФИО1 согласно приказа <данные изъяты> от 02.09.2019 года была принята на работу в ООО «Айкон Глобал СПБ» специалистом по маркетингу и рекламе, с тарифной ставкой (окладом) 14 000 рублей, без испытательного срока, табельный номер <данные изъяты>, приказ заключен на основании трудового договора <данные изъяты> от 02.09.2019г. (л.д.64 том 2). Также указанное обстоятельство подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации от 21.03.2023г. (л.д.112-114 том 2).

Кроме того, согласно представленных сведений ОСФР по Краснодарскому краю от 27.01.2023 года, ООО «Айкон Глобал СПБ» в период с сентября 2019 года по декабрь 2021 года ежемесячно производило сумму выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица в размере 14 000 рублей, а также страховые взносы (л.д. 80-81 том1).

Ставить под сомнение указанные доказательства, у суда оснований нет.

В соответствии с положениями ст. 37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу положений п. 2 ст. 1 ГК РФ, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

В соответствии с положениями ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собою дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 года № 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ раскрыто понятие трудового договора – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями – не позднее 3 рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Как предусмотрено ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

В силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы; обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности: выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы, осуществление периодических выплаты работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора, не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным, при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 данного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на то представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Целью указанных норм является устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе, путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный в ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен предоставить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу положений ст.ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ, вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом, когда работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу ст.ст. 2, 15, 16, 19.1, 20-22, 67, 67.1 ТК РФ, все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению таких работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия этих ограничений.

При этом ч. 4 ст. 11 ТК РФ установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов, как то: трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В судебном заседании установлено, что между истцом по первому иску и ответчиком по встречному иску имелась переписка по электронной почте,из которой усматривается, что истец по первому иску, ответчик по встречному иску ФИО1 и ответчик по первому иску, истец по встречному иску ФИО3 вели обсуждение о проделанной и предстоящей работе. (том 1 л.д.159-237). Указанная информация в суде не оспаривалась.

Кроме того, в судебном заседании от 02.08.2023г. и 07.09.2023г. стороной ответчика по первому иску, истца по встречному иску не оспаривался факт издания приказа о приеме на работу ФИО1, а также о начислении заработной платы и производимых соответствующих отчислениях работодателем на работника.

В связи с изложенным, учитывая положения ст.ст. 56, 57, 59, 60, 68 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что истец была допущена к работе в ООО «Айкон Глобал СПБ», и ей была определена трудовая функция, с учетом пояснений истца в данной части, а также исследованного. Кроме того, суд считает установленным период работы истца в данной должности: с 01.09.2019г. по 17.03.2023г., и приходит к выводу, что сложившиеся отношения между истцом по первому иску и ответчиком по встречному иску имеют признаки трудовых, поскольку работа истца по первому иску, ответчика по встречному иску носила длительный устойчивый характер, а не разовый, личный характер прав и обязанностей работника и выполнением заранее определенной трудовой функции в интересах работодателя – ООО «Айкон Глобал СПБ», работа истца носила возмездный характер.

При разрешении заявленных истцом требований о взыскании с ответчика по первому иску истца по встречному иску заработной платы за указанный период, денежной компенсации за задержку выплат заработной платы, суд исходит из следующего.

В соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно положениям ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно представленному истцом по первому иску, ответчиком по встречному иску ФИО1 надлежаще заверенной копией приказа о приеме на работу, пояснениям участников процесса в судебном заседании, истцу по первому иску, ответчику по встречному иску была установлена заработная плата, в размере 14 000 рублей. Следовательно, за период с января 2022г. по 17 марта 2023г. истцу по первому иску, ответчику по встречному иску должна быть выплачена заработная плата в размере 321 667,45 руб. суд полагает данную сумму правильной и не оспоренной стороной ответчика по первому иску, истца по встречному иску, поскольку в судебном заседании 07.09.2023г. стороной ответчика по первому иску, истца по встречному иску предлагалось истцу по первому иску, ответчику по встречному иску заключить мировое соглашение на условиях взаимозачета.

Кроме того, разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы суд приходит к следующим выводам.

Как установлено ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, в пользу истца по первому иску, ответчику по встречному иску подлежит взысканию сумма в размере 129 739,21 руб.

Кроме того, согласно положениям ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом РФ в п. 63 Постановления Пленума от 17.03.2004 года № 2, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с тем, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме и полного возмещения, предусмотренная законом компенсация, таким образом, должна отвечать признакам разумности и справедливости. Таким образом, суд, учитывая характер нарушенных трудовых прав истца, их длительность, полагает возможным удовлетворить требования ФИО1 о возмещении ей морального вреда в размере 50 000 рублей.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании расходов, связанных с оплатой рекламной деятельности ООО «Айкон Глобал СПБ» в размере 57 878 руб., суд проверив представленные ФИО1 справки по операции со Сбербанка, приходит к выводу, что данные требования не подлежат удовлетворения, поскольку из представленных справок не усматривается какие именно это были платежи и за кого совершены.

Рассматривая вопрос о судебных расходах истца по первому иску, ответчика по встречному иску связанных с проездом для участия в судебных заседания, суд руководствуется ст.94 ГПК РФ, согласно которой расходами признаются расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд. Таким образом в пользу истца по первому иску ответчика по встречному иску следует взыскать в размере 16 947,80 руб., что подтверждается представленными билетами, в остальной части требований следует отказать.

Рассматривая встречные исковые требования ответчика по первому иску, истца по встречному иску о признании трудового договора между ФИО1 и ООО «Айкон Глобал СПБ» отсутствующим; признании трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Айкон Глобал СПБ» в период с 01.09.2022 года по 17.08.2023 года отсутствующими; взыскании с ФИО1 в пользу ООО «Айкон Глобал СПБ» сумму неосновательного обогащения в размере 597 056 руб.; взыскании с ФИО1 в пользу ООО «Айкон Глобал СПБ» возмещение судебных расходов, понесенных в качестве оплаты услуг представителя, в сумме 85 000 руб.; взыскании с ФИО1 в пользу ООО «Айкон Глобал СПБ» возмещение судебных расходов, понесенных в качестве оплаты государственной пошлины в сумме 9170, 56 руб. суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении встречного иска в полном объеме, поскольку факт трудовых отношений между сторонами судом достоверно установлен.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ответчика по первому иску, истца по встречному иску ООО «Айкон Глобал СПБ» подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина в размере 7886 руб.54 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Айкон Глобал СПБ» о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты, взыскании компенсации морального вредаудовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Айкон Глобал СПБ» в свою пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 321 667,45 руб.; денежную компенсацию за задержку выплаты за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты 10 декабря 2021 года по день фактического расчета включительно в размере 129 739,21 руб.; компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; судебные расходы, связанные с проездом в суд в размере 16 947,80 руб.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Айкон Глобал СПБ» в доход государства государственную пошлину в размере 7886 руб. 54 копеек.

В удовлетворении встречного иска ООО «Айкон Глобал СПБ» к ФИО1 о признании трудового договора отсутствующим, признании трудовых отношений отсутствующими, взыскании неосновательного обогащения, судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Гулькевичский районный суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 23.11.2023 г.